人力資源管理方案(通用5篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿進行,就不得不需要事先制定方案,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編整理的人力資源管理方案(通用5篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
人力資源管理方案1
一、培訓需求調(diào)查與分析:
1.為了使培訓方案具有針對性和可操作性,在確定培訓內(nèi)容前,人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查;
2.調(diào)查方式為:訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員;問卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓需求進行分析、整理、上報;
A.參加公開課程或是自學教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主;
B.培訓內(nèi)容:提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學、財務(wù)管理、法律;通過調(diào)查,了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門本著“干什么學什么,缺什么補什么”的原則,為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料,真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1.滿足現(xiàn)實工作需要;
2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時間:
1.每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師,全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任;
2.一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓,培訓的時間在1小時內(nèi);
四、培訓方式
1.內(nèi)部高層領(lǐng)導培訓:目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合,講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得,進一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓,內(nèi)容涉及到:市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等(具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃)。
2.外部培訓師培訓:由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題,以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
3.外聘培訓師:根據(jù)公司人員的培訓需求,確定培訓的課程,結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓;
4.光碟培訓:在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓,避免培訓形式單調(diào),人員容易對培訓疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容)
5.部門內(nèi)部培訓:各部門主管均負有培訓下屬的職責,通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日?己;
6.企業(yè)外部培訓:根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓;
7.員工自學:按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;
五、培訓對象
1.新進員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓,目的:使員工盡快適應公司的文化,盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人:針對技能、知識的培訓,目的:提高技術(shù)水平,進而提高合格率,降低損耗成本。
3.行政管理人員:針對管理能力、專業(yè)知識的培訓,目的:提高科學管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓的實施與評估:
1.具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括:培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法;
2.培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果;
七、培訓中存在的問題:
1.主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來的巨大收益;
2.培訓需要落實到各中心、部門主管,肩負起培訓的責任,不單靠人力資源部門組織,比較被動;
3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍,需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,對取得職稱的員工給予相應的獎勵;
4.邀請專家來公司授課,費用較大,不在預算范圍內(nèi);
5.日常工作中如有培訓的機會,部門主管可安排人員參加外部的培訓,費用權(quán)限在500元以內(nèi),不再簽訂培訓協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等,不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資,也是對員工的福利,按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費,具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷;
人力資源管理方案2
人力資源又稱勞動力資源,指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和,包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面,F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案,指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標,為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價,對人力資源進行管理的應用性文書。
1.促進改革,擴大交流現(xiàn)
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢,將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則,優(yōu)勝劣汰,充分發(fā)揮資源的配置與應用之長,擴大交流,促進資源績效,提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2.利于管理,增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下,這種資源的管理核心,就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化,以管理作為杠桿,利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性,用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理,還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備,增強企業(yè)發(fā)展實力。
3.展示創(chuàng)新,提升價值
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等,必然要緊隨社會發(fā)展,系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源,必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新,在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中,融入新觀念、新思想來提升資源價值,才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源管理方案3
一,人力資源管理的六大板塊;
1,人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,發(fā)揮勞動者最大潛力。
4,薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5,績效的評估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。
6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二,人力資源管理職責
1,把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2,引導新雇員進入組織(熟悉環(huán)境);
3,培訓新雇員適應新的工作崗位;
4,提高每位新雇員的工作績效;
5,爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;
6,解釋公司政策和工作程序;
7,控制勞動力成本;
8,開發(fā)每位雇員的工作技能
9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;
10,保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三,人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1,職務(wù)分析與設(shè)計。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2,人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3,員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4,績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5,薪酬管理。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6,員工激勵。
采用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7,培訓與開發(fā)
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效,進一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率
8,職業(yè)生涯規(guī)劃。
鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展,幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9,人力資源核算。
與財務(wù)部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10,勞動關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系,進行企業(yè)文化建設(shè),營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作
四,人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段),對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃(目的)。
。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:
1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化:指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應這些變化,在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃,一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
。ǘ、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容?
1、總計劃:人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務(wù)編制計劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃:人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃:通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃:人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃:包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃:計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預算:上述各項計劃的費用預算。
。ㄈ、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣?
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;
2,人力資源計劃中的長期計劃而言,也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,最好明確計劃的責任和要求,并且有相應的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃;
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五,人力資源管理的目標
。1)企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn);
。2)為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務(wù);
。3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提;
。4)應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一;
(5)當企業(yè)文化合理時,人力資源管理政策應起支持作用;當企業(yè)文化不合理時,人力資源管理政策應促使其改進;
。6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風;人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境;
(7)創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系,從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標;
。8)增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性;
。9)提供相對完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
。10)維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六,國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理:職、責、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港
2、危機式管理;規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機,美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理:一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。
5、和攏式管理:強調(diào)個人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個體的高度和諧!拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理:主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人,號稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題?
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的.人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、編寫人力資源計劃的步驟。
1、制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、預測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃,使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應企業(yè)發(fā)展的需要,對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn),甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
十,怎樣對人力資源進行開發(fā)
是通過培訓,提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:
1,分析組織對人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動;
2,檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標,即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力,提高其工作效率,是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點:讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
人力資源管理方案4
1、建立流程介紹
1.1調(diào)研了解階段
理由是:
、、在進入企業(yè)后,我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況;
、谠谄髽I(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點,也會存在缺點,必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短,進行下一步的工作;
、廴绻麤]有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改,必然會牽扯大量員工的神經(jīng),我的措施是不是會得到他們的理解,會不會起到良好的作用,這些都不清楚。一旦措施不當,只會對企業(yè)造成不可彌補的影響;
、芪冶仨氃趩T工面前建立我自己的位置,在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前,我的工作只會造成更多的阻礙;
、菸冶仨毩私馄髽I(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程,分析其特征,然后比配相應的人力資源體系
方法:面談法;訪談法;以及問卷調(diào)查法;資料整理等等。
。1)找到公司的老員工,老主管,向他們詢問公司的人力資源各個體系。
。2)訪談一些新員工,了解其對人力資源各個體系的印象。
(3)編訂詳細的問卷,向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放,看他們對人力資源的有哪些滿意,那些不滿。
。4)訪談公司的高層,了解其對人力資源的想法,方針和指導意見。
。5)整理公司原有的人力資源資料,了解整個公司的人力資源體系。
注:以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作,如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上,我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
(1)整理資料,進行調(diào)研,編撰人力資源問卷,了解各個職位的職責內(nèi)容。
(2)發(fā)放問卷。
。3)收集問卷,編撰各個職位的職位說明書。
(4)統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注:如果企業(yè)有自己全面的資料體系,此階段的工作可以省去,直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
(1)進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況,F(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況,這樣會加大企業(yè)的管理難度,造成人員了浪費。
。2)進行組織設(shè)計,根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設(shè)計。
。3)報陳公司高層,批準。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立,是緊密相連的。
。1)薪酬體系的建立,對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制,我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點,我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
(2)績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長,有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的,相關(guān)技能還不夠成熟,企業(yè)的文化感還不夠,這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
。1)進行培訓需求分析,對培訓人群,培訓內(nèi)容,培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。
。2)進行培訓。針對培訓需求分析,安排培訓。進行培訓管理的工作。
(3)進行培訓結(jié)果管理。監(jiān)督培訓結(jié)果,匹配相應的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應的企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚,對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認為,要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用,就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,即薪酬和績效掛鉤?冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬,績效低的享用低的薪酬,這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn);谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標準。即基本工資(職務(wù)標準)+浮動工資(績效標準)。
2.1薪酬標準
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下,我認為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資:按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資:不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制;生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制;行政人員,后勤人員適用于績效工資制。
示意圖為:
2.2薪酬設(shè)計的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下,企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)
職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,除了保留職務(wù)大小,入職時間長短作為工資高低的評判標準以外,增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準,即績效表現(xiàn)好,技能等級高的員工就享有高工資,反之,不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍,形成有效的激勵。
第二、根據(jù)不同的工種,匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說,把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤,最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來說,把技術(shù)等級的高低,生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù),提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本,起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理,是人力資源管理的兩大模塊,把兩個模塊聯(lián)系在一起,有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起,形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊,比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學的量化,必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點,做到具體問題具體分析。我認為,績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系,不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法,反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用;谝陨系南敕,我將采取kpi績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是:建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標體系。
關(guān)鍵績效考評體系(kpi)就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化,細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標,然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上,形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素,進行考評的績效考評體系。
例如:企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”,那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”,接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,營銷成本降低20%”這樣不斷的細分,作為企業(yè)績效考核的標準。
kpi績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是:
。1)與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);
。2)把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結(jié)合;
。3)使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,可實現(xiàn)化;
。4)把個人目標,部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合;
3.1建立關(guān)鍵績效指標的績效考評體系的步驟
(1)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標
找到企業(yè)的管理層,通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點,也就是企業(yè)價值評估的重點。然后,再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi),即企業(yè)級kpi。
。2)進行戰(zhàn)略目標的部門細化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi,并對相應部門的kpi進行分解,確定相關(guān)的要素目標,分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實現(xiàn)目標的工作流程,分解出各部門級的kpi,以便確定評價指標體系。
。3)進一步的戰(zhàn)略細分。
各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分,分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
。4)召開進一步會議,設(shè)計評價標準。
指標體系確立之后,還需要設(shè)定評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。
。5)審核階段。
對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效,而且易于操作。比如:這些考評點是否可以達成?這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分?這些考評點是否得到員工的認可?等等。如果審核通過以后,就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為:
下面,我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點,我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務(wù)指標
(1)銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi),應該達到怎樣的標準。
。2)利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi),應該實現(xiàn)利潤的額度。
(3)營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%
。4)銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi),應該擴大的銷售區(qū)域。
3.2.2運營指標
。1)年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。
。2)銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),銷售計劃完成程度。
。3)銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),銷售增長情況。
。4)市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標
。1)市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。
(2)客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
。3)客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
。4)培訓發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財務(wù)指標
(1)總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
。2)總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
。3)利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運營指標
。1)生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。
。2)技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
。3)設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
。4)產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標
。1)技術(shù)培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓情況。
。2)部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
(3)員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務(wù)指標
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標
。1)部門工作計劃按時完成率。
。2)內(nèi)部員工滿意情況。
。3)管理效度情況。
。4)其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標
。1)培訓計劃完成情況。
。2)部門管理情況。
。3)員工管理情況。
4、培訓建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工xx人,其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工,公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中,新員工太多,有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后,才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn),解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓的難點也就是:
(1)怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多,如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營,給企業(yè)造成嚴重的影響。
。2)同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失,給企業(yè)造成嚴重的影響。
我的基本思路是:建立企業(yè)的員工培訓體系,制定合理的培訓方案,完善流程設(shè)計,做好培訓后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓流程安排
(1)培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓財務(wù)安排等等與培訓相關(guān)的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平,員工知識水平,工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為:
(2)培訓管理。進行培訓,做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行,同時要保證培訓課程的有效?梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。
。3)培訓結(jié)果管理。制定合理的培訓結(jié)果管理。嚴格考核培訓結(jié)果,并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結(jié)果,給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力,物力,財力的綜合運用,三個方面相互配合,相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時,人力資源部門作為企業(yè)的管理部門,在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導,高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面,又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中,扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中,一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,慢慢沉淀,形成自己的特色。
同時企業(yè)要發(fā)展,必須建立自己的精神文化,吸收文化沉淀中的積極因素,同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色,一方面,宣傳給自己的員工學習,提高企業(yè)的凝聚力,提高工作技能,保障戰(zhàn)略實現(xiàn);另一方面,對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色,宣傳企業(yè),樹立企業(yè)形象。
而人力資源部門就負責將這些文化沉淀,選擇那些積極的文化,統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力資源管理方案5
隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障,為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異。在我國,人力資源管理部門是個相對獨立的部門,而在發(fā)達國家,人力資源管理滲透到各個部門,業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,員工應該是事業(yè)單位的核心,員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系,方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前,我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,卻不完善。比如員工的崗前培訓上,只求滿足當前的工作需要,而缺乏戰(zhàn)略性,這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板,無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變。這不僅浪費了人力物力,還影響人力資源部門的執(zhí)行力。
二、人力資源管理創(chuàng)新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案,將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次,事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程,完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工,可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等,每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓,可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本,要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準,嚴格測試程序,做到公平公正?己藙t應該充分利用權(quán)威,讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng)新意識
人力資源管理的一個重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性,是人力資源管理應該充分考慮的。第一,明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,所在的職務(wù)等級不同,其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定,勢必引起之后的矛盾,產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,對不同情況給予提前的考慮。第二,優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程,評估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,比如評估的過程要公開,理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,要確保公平公正,否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益,但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,人力部門應該加大宣傳,安排員工交流,將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情,提高員工的創(chuàng)新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況,“量身定做”一些特別的用人機制,以達到最佳的管理效果!疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制,21世紀出才在我國出現(xiàn),這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等!疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,或者將其稍加改良,用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位,它的成功運行也是建立在公正評價的基礎(chǔ)上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術(shù)的發(fā)展,使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進,降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,記錄員工成就的總結(jié)、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息,以及私人信息,幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之,人力資源管理是個與員工打交道的工作,它既需要相關(guān)人員感性思考,又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,也需要相關(guān)人員不停的探索和改進。面對當前的形勢,我們應該充分把握事業(yè)單位走向,從事業(yè)單位自身角度出發(fā),利用各種已有條件,將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳,促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。
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