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集團公司年終獎金分配方案（通用17篇）
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的集團公司年終獎金分配方案，歡迎大家分享。
集團公司年終獎金分配方案 1
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如：
第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；
第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；
第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）—應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的.超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量—月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}—{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比—月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0.0237
2、煉鐵廠0.4150
3、燒結(jié)廠0.1305
4、總調(diào)0.0297
5、技術(shù)裝備0.0137
6、質(zhì)檢0.0525
7、法監(jiān)0.0333
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731
10、動力車間0.0351
11、車隊0.0509
12、安全0.0059
13、倉庫0.0091
14、場管0.0157
15、球團廠0.0636
16、辦公室0.0157
17、財務(wù)0.0065
18、人事0.0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
集團公司年終獎金分配方案 2
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的`工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
集團公司年終獎金分配方案 3
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內(nèi)容）
1、獎金總額管理
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
根據(jù)公司薪酬制度第xx條第xx款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標(biāo)準(zhǔn)
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標(biāo)準(zhǔn)
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的`發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，如有變更亦同。
集團公司年終獎金分配方案 4
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放）
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的`承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
全面獎勵：（例）
a、公司業(yè)績貢獻獎；
b、團隊業(yè)績貢獻獎。
團隊獎勵：（例）
a、優(yōu)秀部門獎；
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）
a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創(chuàng)新獎；
e、服務(wù)之星獎；
F、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
長期獎項：（例）
a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；
b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權(quán)限層次：
總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
集團公司年終獎金分配方案 5
一、年終工作
1、放假時間——20xx年2月19日
公司預(yù)計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務(wù)工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結(jié)算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）
在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的'一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；
E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調(diào)：
1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準(zhǔn)；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權(quán)拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔(dān)相關(guān)的違約責(zé)任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當(dāng)月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前
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第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資
高級職稱博士xx
中級職稱碩士xx
初級職稱本科xx
技術(shù)員大專xx
技工中專xx
高中（含以下）xx
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼。區(qū)域津貼為每月300元（其中xx、xx地區(qū)為每月500元）。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效。績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng)。
2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的.人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)xx
其他xx
2.碩士研發(fā)xx
其他xx
3.本科研發(fā)xx
其他xx
4.大專xx
5.中專（含以下）xx
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
集團公司年終獎金分配方案 7
一、考核宗旨
1、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
2、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
四、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
五、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的`為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
七、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示；
本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
集團公司年終獎金分配方案 8
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現(xiàn)承諾獎勵.兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果
3.合理設(shè)立獎勵名稱.通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷
4.獎金分配權(quán)限層次.通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié).通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來發(fā)展.考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金.
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門特點設(shè)立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎
3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的'一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)
4、獎金分配權(quán)限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總經(jīng)理個人分配
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總監(jiān)個人分配
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個人分配
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前
集團公司年終獎金分配方案 9
一、方案背景
為了對員工在過去一年的工作表現(xiàn)和貢獻進行認可和獎勵，同時激勵員工在新的一年里繼續(xù)努力工作，提高工作績效，特制定本集團公司年終獎金分配方案。
二、分配原則
業(yè)績導(dǎo)向：以員工的工作業(yè)績和對公司的貢獻為主要依據(jù)。
公平公正：確保獎金分配過程透明、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，讓員工感到公平。
激勵與保留：通過合理的獎金分配，激勵優(yōu)秀員工，同時提高員工的忠誠度和歸屬感。
三、參與人員
集團公司全體正式員工。
四、獎金總額確定
根據(jù)集團公司本年度的盈利狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)完成情況等因素，由董事會確定年終獎金總額。
五、分配方式
�。ㄒ唬﹤�人績效獎金
制定詳細的`個人績效評估體系，包括工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。
根據(jù)績效評估結(jié)果，將員工分為不同等級，如卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格。
對應(yīng)不同等級設(shè)定不同的獎金系數(shù)，例如卓越為2.5，優(yōu)秀為2.0，良好為1.5，合格為1.0，不合格為0。
個人績效獎金=個人月平均工資×獎金系數(shù)×工作月數(shù)
�。ǘ┎块T貢獻獎金
評估各部門對公司整體業(yè)績的貢獻，考慮部門目標(biāo)完成率、業(yè)務(wù)增長情況、成本控制等因素。
根據(jù)部門貢獻評估結(jié)果，將部門分為若干等級，如突出貢獻部門、優(yōu)秀部門、達標(biāo)部門等。
給不同等級的部門分配不同比例的部門貢獻獎金池。
部門內(nèi)部再根據(jù)員工的個人績效進行二次分配。
�。ㄈ╉椖开劷�
對于在本年度完成的重要項目，根據(jù)項目的難度、收益、創(chuàng)新性等進行評估。
為項目團隊分配相應(yīng)的項目獎金。
項目負責(zé)人根據(jù)團隊成員在項目中的表現(xiàn)和貢獻進行具體分配。
（四）特別獎勵
設(shè)立創(chuàng)新獎、優(yōu)秀員工獎、杰出領(lǐng)導(dǎo)獎等特別獎項。
由公司管理層提名，經(jīng)評審委員會審議確定獲獎人員。
給予獲獎人員額外的高額獎金或其他獎勵形式。
六、發(fā)放時間及方式
年終獎金在次年春節(jié)前發(fā)放，以現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)賬的方式支付給員工。
發(fā)放時，為員工提供詳細的獎金說明，包括獎金構(gòu)成、計算方式等。
七、溝通與反饋
在獎金分配過程中，保持與員工的溝通，解答員工的疑問。
鼓勵員工對獎金分配方案提出建議和意見，以便不斷完善方案。
八、附則
本方案經(jīng)集團公司管理層審議通過后生效。
本方案的解釋權(quán)歸集團公司人力資源部所有。
集團公司年終獎金分配方案 10
一、目的
為了激勵員工的工作積極性，提高工作效率，同時體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和回報，特制定本年終獎金分配方案。
二、分配原則
公平、公正、公開原則：確保獎金分配過程透明，結(jié)果公平合理，讓員工信服。
績效導(dǎo)向原則：根據(jù)員工的工作績效和貢獻大小進行分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
激勵原則：通過合理的獎金分配，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為公司的`發(fā)展做出更大貢獻。
三、適用范圍
本方案適用于集團公司全體正式員工。
四、獎金總額
集團公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況，確定年終獎金總額。
五、分配方式
（一）基于個人績效的分配
設(shè)定績效評估指標(biāo)和權(quán)重，對員工進行年度績效評估。
根據(jù)績效評估結(jié)果，將員工分為不同的等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。
不同等級對應(yīng)不同的獎金系數(shù)，例如優(yōu)秀為2.0，良好為1.5，合格為1.0，不合格為0。
員工個人年終獎金=個人月平均工資×獎金系數(shù)×工作月數(shù)
�。ǘ┗诓块T績效的分配
對各部門進行年度績效評估，評估指標(biāo)包括部門工作目標(biāo)完成情況、團隊協(xié)作、工作質(zhì)量等。
根據(jù)部門績效評估結(jié)果，將部門分為不同的等級，如A、B、C等。
不同等級的部門，其員工的獎金系數(shù)在個人績效獎金系數(shù)的基礎(chǔ)上進行調(diào)整，如A部門員工獎金系數(shù)上調(diào)0.2，C部門員工獎金系數(shù)下調(diào)0.2。
�。ㄈ┨厥庳暙I獎勵
對于在年度內(nèi)有突出貢獻的員工或團隊，如創(chuàng)新成果、重大項目突破、為公司節(jié)省大量成本等，給予額外的特殊貢獻獎勵。
特殊貢獻獎勵由公司管理層根據(jù)具體情況確定獎勵金額。
六、發(fā)放時間
年終獎金在農(nóng)歷新年前發(fā)放，以激勵員工過個好年，并為新的一年工作充滿動力。
七、其他說明
員工在年度內(nèi)離職的，不享受年終獎金。
對于在年度內(nèi)有違紀(jì)違規(guī)行為的員工，根據(jù)情節(jié)輕重，扣減或取消年終獎金。
本方案的解釋權(quán)歸集團公司人力資源部所有，如有未盡事宜，由公司管理層另行決定。
集團公司年終獎金分配方案 11
一、總則
為了體現(xiàn)集團公司對員工的關(guān)懷和激勵，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)，特制定本年終獎金分配方案。
本方案遵循公平、公正、公開的原則，確保獎金分配合理、有效。
二、獎金來源
年終獎金總額根據(jù)集團公司本年度的凈利潤，按照一定比例提取。
三、參與分配人員
集團公司全體正式員工。
四、分配時間
在次年的xx完成年終獎金的分配。
五、分配方式
個人年終獎金=個人績效得分×獎金系數(shù)×部門調(diào)整系數(shù)
個人績效得分
根據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果確定，績效考核等級分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格），對應(yīng)的得分分別為90分以上、80-89分、60-79分、60分以下。
獎金系數(shù)
根據(jù)員工的`職位等級設(shè)定，例如高層管理人員為xx，中層管理人員為xx，基層員工為xx。
部門調(diào)整系數(shù)
由集團公司根據(jù)各部門本年度的工作業(yè)績和對公司的貢獻程度確定，范圍在0.8-1.2之間。
六、特殊情況處理
當(dāng)年入職的新員工
入職時間不滿半年的，按實際工作月數(shù)占全年月數(shù)的比例計算年終獎金。
入職時間超過半年不滿一年的，按50%的比例發(fā)放年終獎金。
內(nèi)部調(diào)動員工
以在當(dāng)前部門的工作時間為主，結(jié)合在原部門的工作表現(xiàn)進行綜合評估。
休產(chǎn)假、病假、事假累計超過一定時間的員工
根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，酌情減少年終獎金。
七、發(fā)放流程
人力資源部門根據(jù)本方案計算出每位員工的年終獎金數(shù)額，并形成初步分配方案。
將初步分配方案提交給集團領(lǐng)導(dǎo)進行審核。
審核通過后，在集團公司內(nèi)部進行公示，公示期為x個工作日。
公示無異議后，由財務(wù)部門在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放年終獎金。
八、監(jiān)督與申訴
成立年終獎金分配監(jiān)督小組，負責(zé)對整個分配過程進行監(jiān)督。
員工如對年終獎金分配結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)向監(jiān)督小組提出申訴。
九、附則
本方案解釋權(quán)歸集團公司人力資源部門所有。
本方案自發(fā)布之日起生效，如有修訂，另行通知。
集團公司年終獎金分配方案 12
一、目的
為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作滿意度和忠誠度，同時為了公平、合理地分配年終獎金，特制定本方案。
二、分配原則
績效導(dǎo)向原則：獎金分配與員工的工作績效掛鉤，績效表現(xiàn)越優(yōu)秀，獎金越高。
公平公正原則：確保獎金分配過程公平、公正、透明，讓員工信服。
激勵性原則：獎金分配方案應(yīng)具有激勵作用，能夠鼓勵員工在未來繼續(xù)努力工作。
可操作性原則：方案應(yīng)簡單明了，易于操作和執(zhí)行。
三、適用范圍
本方案適用于集團公司全體正式員工。
四、獎金總額確定
集團公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和利潤情況，確定年終獎金總額。
五、個人獎金計算
員工個人獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)×崗位系數(shù)
獎金基數(shù)：根據(jù)員工的職位等級和工作年限確定。
職位等級越高，獎金基數(shù)越高。
工作年限越長，獎金基數(shù)適當(dāng)增加。
績效系數(shù)：根據(jù)員工的.年度績效評估結(jié)果確定。
績效評估結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應(yīng)的績效系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.8。
崗位系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位的重要性和工作難度確定。
關(guān)鍵崗位和工作難度較大的崗位，崗位系數(shù)較高。
六、特殊情況處理
新入職員工：入職未滿一年的員工，按照實際工作月數(shù)計算獎金。
離職員工：在獎金發(fā)放日前已離職的員工，不享受年終獎金。
有違紀(jì)行為的員工：根據(jù)公司的規(guī)章制度，對有違紀(jì)行為的員工酌情扣減或取消年終獎金。
七、發(fā)放時間
年終獎金在次年春節(jié)前發(fā)放。
八、溝通與反饋
人力資源部門負責(zé)向員工解釋獎金分配方案的具體內(nèi)容和計算方法。
員工對獎金分配結(jié)果有異議的，可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部門提出申訴，人力資源部門應(yīng)及時進行調(diào)查和處理，并給予員工反饋。
九、附則
本方案由集團公司人力資源部門負責(zé)制定和解釋。
本方案經(jīng)集團公司董事會批準(zhǔn)后實施，如有未盡事宜或特殊情況，由集團公司另行研究決定。
集團公司年終獎金分配方案 13
一、前言
為了激勵集團公司員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本年終獎金分配方案。
二、適用范圍
本方案適用于集團公司及所屬各子公司、分公司的全體正式員工。
三、獎金總額確定
集團公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績、利潤水平以及戰(zhàn)略目標(biāo)的達成情況，確定年終獎金總額。
獎金總額的確定應(yīng)綜合考慮市場環(huán)境、行業(yè)競爭狀況以及公司的長期發(fā)展規(guī)劃。
四、分配原則
績效優(yōu)先：以員工的工作績效為主要分配依據(jù)，績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更高的獎金。
公平公正：確保獎金分配過程透明、標(biāo)準(zhǔn)一致，避免主觀隨意性。
分層分類：根據(jù)不同層級、不同崗位的特點和貢獻度，制定差異化的分配標(biāo)準(zhǔn)。
激勵導(dǎo)向：通過獎金分配激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，為公司創(chuàng)造更大價值。
五、分配因素及權(quán)重
個人績效（60%）
基于員工的年度績效考核結(jié)果，包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面。
崗位價值（20%）
考慮崗位的職責(zé)、難度、對公司運營的重要性等因素。
部門績效（10%）
所在部門整體的工作成果、目標(biāo)達成情況以及對公司的貢獻。
個人忠誠度與團隊合作（10%）
員工在公司的工作年限、對公司文化的認同度以及與團隊成員的協(xié)作情況。
六、分配計算方法
個人獎金=獎金總額×（個人績效得分×60%+崗位價值得分×20%+部門績效得分×10%+個人忠誠度與團隊合作得分×10%）
個人績效得分、崗位價值得分、部門績效得分、個人忠誠度與團隊合作得分均采用百分制。
七、特殊情況處理
新入職員工
入職時間不滿半年的，按實際工作月數(shù)占全年月數(shù)的比例計算獎金。
入職時間超過半年不滿一年的，按50%的.比例計算獎金。
內(nèi)部調(diào)動員工
按照在現(xiàn)崗位的工作時間占全年時間的比例，結(jié)合在原崗位和現(xiàn)崗位的績效情況進行分配。
休產(chǎn)假、病假、事假累計超過一定時間的員工
根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，適當(dāng)降低獎金分配比例。
八、分配流程
人力資源部門制定初步分配方案，包括計算各項得分和獎金數(shù)額。
召開獎金分配評審會議，由集團高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人對初步方案進行審核和討論。
根據(jù)評審會議的意見，人力資源部門對方案進行調(diào)整和完善。
最終方案經(jīng)集團公司董事會批準(zhǔn)后實施。
九、發(fā)放方式與時間
年終獎金以現(xiàn)金形式發(fā)放，直接存入員工個人銀行賬戶。
獎金發(fā)放時間為次年春節(jié)前。
十、溝通與反饋
人力資源部門在獎金分配過程中，及時與員工進行溝通，解答疑問。
員工對獎金分配結(jié)果有異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴，人力資源部門進行調(diào)查和處理，并給予回復(fù)。
十一、監(jiān)督機制
成立獎金分配監(jiān)督小組，由集團監(jiān)事會成員、工會代表等組成，對分配過程進行監(jiān)督。
對違反分配原則和規(guī)定的行為進行嚴(yán)肅處理。
十二、附則
本方案由集團公司人力資源部門負責(zé)解釋。
本方案自發(fā)布之日起生效，如有修訂，另行通知。
集團公司年終獎金分配方案 14
一、方案目標(biāo)
通過合理的年終獎金分配，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進集團公司的持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則
業(yè)績導(dǎo)向：根據(jù)員工和部門的工作業(yè)績來確定獎金數(shù)額。
公平公正：確保獎金分配過程透明、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
分層分類：考慮不同層級、不同崗位的工作特點和貢獻度。
三、獎金池確定
集團公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和盈利狀況，提取一定比例的資金作為年終獎金池。
四、員工個人獎金計算
個人獎金=個人績效系數(shù)×崗位系數(shù)×部門績效系數(shù)×獎金基數(shù)
個人績效系數(shù)
根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果確定，分為優(yōu)秀（1.2）、良好（1.1）、合格（1.0）、不合格（0.8）。
崗位系數(shù)
按照崗位的重要性和難度進行劃分，例如高層管理崗位（1.5）、中層管理崗位（1.2）、基層崗位（1.0）等。
部門績效系數(shù)
基于部門整體的工作成果和目標(biāo)完成情況設(shè)定，優(yōu)秀（1.2）、良好（1.1）、合格（1.0）、不合格（0.8）。
獎金基數(shù)
由集團公司根據(jù)獎金池規(guī)模和員工總數(shù)進行核算確定。
五、部門獎金分配
部門獎金總額=部門員工個人獎金之和
部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻度等因素，在部門獎金總額范圍內(nèi)進行二次分配。
六、特殊情況處理
新入職員工
入職未滿三個月的，不參與年終獎金分配。
入職滿三個月不滿一年的，按實際工作月份占全年月份的比例計算獎金。
離職員工
在獎金核算日前離職的'，不享有年終獎金。
員工在年度內(nèi)有違規(guī)違紀(jì)行為的，根據(jù)情節(jié)輕重扣減相應(yīng)的獎金。
七、溝通與反饋
人力資源部門在獎金分配完成后，向員工解釋獎金計算的依據(jù)和結(jié)果。
員工對獎金分配有異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部門提出申訴，人力資源部門進行核實和處理。
八、方案實施與監(jiān)督
本方案經(jīng)集團公司管理層審批通過后實施。
成立獎金分配監(jiān)督小組，對分配過程進行監(jiān)督，確保公平公正。
九、附則
本方案如有未盡事宜或特殊情況，由集團公司管理層研究決定。
本方案的解釋權(quán)歸集團公司人力資源部門所有。
集團公司年終獎金分配方案 15
一、目的
為了激勵員工的工作積極性，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，同時也為了回報員工一年來的辛勤付出，特制定本年終獎金分配方案。
二、分配原則
公平、公正、公開原則：確保獎金分配過程透明，結(jié)果公平合理，讓每位員工都能清楚了解自己的'獎金計算依據(jù)。
績效導(dǎo)向原則：根據(jù)員工的工作績效、工作成果和對公司的貢獻大小進行分配，績效越好，獎金越高。
激勵原則：通過合理的獎金分配，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
三、適用范圍
本方案適用于集團公司全體正式員工。
四、獎金總額
公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況，確定年終獎金總額為 X 萬元。
五、獎金計算方法
個人績效獎金
員工個人績效得分 = 工作任務(wù)完成情況得分（60%） + 工作質(zhì)量得分（20%） + 工作態(tài)度得分（20%）
個人績效獎金 = 獎金總額 × （個人績效得分 / 全體員工績效得分總和）
部門績效獎金
部門績效得分 = 部門工作目標(biāo)完成情況得分（70%） + 部門協(xié)作得分（30%）
部門績效獎金 = 獎金總額 × （部門績效得分 / 各部門績效得分總和）
部門內(nèi)員工獎金分配由部門負責(zé)人根據(jù)員工個人績效進行二次分配。
六、發(fā)放時間
年終獎金將于次年春節(jié)前發(fā)放。
七、其他說明
員工在本年度內(nèi)有嚴(yán)重違紀(jì)行為或給公司造成重大損失的，取消其年終獎金分配資格。
新入職員工未滿一年的，按照實際工作月數(shù)計算獎金。
員工在獎金發(fā)放前離職的，不享受年終獎金。
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一、獎金分配宗旨
以激勵為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
促進團隊協(xié)作，提升整體績效。
二、參與分配人員
集團公司全體員工。
三、獎金總額確定
根據(jù)集團公司本年度凈利潤的一定比例提取，設(shè)定為凈利潤的 X%，總額為 Y 萬元。
四、個人獎金計算
崗位系數(shù)
高層管理崗位：系數(shù)為 3
中層管理崗位：系數(shù)為 2
基層員工崗位：系數(shù)為 1
個人績效系數(shù)
優(yōu)秀：績效系數(shù)為 1.5
良好：績效系數(shù)為 1.2
合格：績效系數(shù)為 1
不合格：績效系數(shù)為 0.8
個人獎金 = 獎金總額 × （個人崗位系數(shù) × 個人績效系數(shù)） / ∑（個人崗位系數(shù) × 個人績效系數(shù)）
五、部門獎金分配
部門獎金 = 獎金總額 × （部門績效得分 / 所有部門績效得分總和）
部門負責(zé)人根據(jù)部門成員的`工作表現(xiàn)、貢獻大小等因素，對部門獎金進行二次分配。
六、發(fā)放時間與方式
發(fā)放時間：次年 1 月底前發(fā)放完畢。
發(fā)放方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬直接發(fā)放至員工個人工資賬戶。
七、特殊情況處理
員工在年度內(nèi)離職，不享受年終獎金。
員工在年度內(nèi)休病假、產(chǎn)假等超過一定時長，根據(jù)實際工作時間按比例發(fā)放獎金。
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一、總體原則
基于公司整體業(yè)績和個人工作表現(xiàn)進行分配。
鼓勵創(chuàng)新、突出貢獻和團隊合作。
二、獎金來源
公司年度凈利潤的 X%。
三、適用對象
截止當(dāng)年 12 月 31 日，在公司工作滿 6 個月以上的正式員工。
四、分配方式
個人獎金
個人績效得分 = 工作業(yè)績（70%） + 能力提升（20%） + 價值觀（10%）
個人獎金 = 獎金總額 × （個人績效得分 / 全體員工績效得分總和） × 個人調(diào)節(jié)系數(shù)
個人調(diào)節(jié)系數(shù)：根據(jù)員工的崗位重要性、工作難度等因素確定，范圍在 0.8 - 1.2 之間。
團隊獎金
團隊績效得分 = 團隊目標(biāo)完成情況（80%） + 團隊協(xié)作（20%）
團隊獎金 = 獎金總額 × （團隊績效得分 / 所有團隊績效得分總和）
團隊負責(zé)人根據(jù)團隊成員的貢獻大小進行二次分配。
五、發(fā)放時間
次年 2 月中旬發(fā)放。
六、相關(guān)規(guī)定
員工在獎金發(fā)放前離職的'，不享受當(dāng)年年終獎金。
員工在年度內(nèi)受到公司紀(jì)律處分的，酌情扣減年終獎金。
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