(推薦)員工激勵方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編精心整理的員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工激勵方案1
為了獎勵先進(jìn)，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據(jù)實際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
關(guān)于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內(nèi)之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達(dá)業(yè)績者將實施倒扣。
底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費(fèi)、交通費(fèi)用）
新人入職后從當(dāng)月起計算，三個月內(nèi)無任務(wù)考核，每月享有底薪元。
第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達(dá)最低指標(biāo)則將實施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的，扣至RMB1500元止，如連續(xù)兩個月未達(dá)成任務(wù)業(yè)績者，將予以勸退）。
關(guān)于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標(biāo)之一
客戶經(jīng)理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。
提成點(diǎn)數(shù)為超出部分的，而后每超10萬，則其點(diǎn)數(shù)上升1個點(diǎn)。以千為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標(biāo)至10萬部分（），指標(biāo)+10萬至20萬部分（）……以此類推。
二、指標(biāo)是企業(yè)根據(jù)生意狀況給每個客戶經(jīng)理下達(dá)的任務(wù)，根據(jù)淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。
關(guān)于指標(biāo)計算公式
客戶經(jīng)理每個月的指標(biāo)為營業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
為什么是10%？
根據(jù)多個純餐飲酒店的實驗結(jié)果表明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當(dāng)然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經(jīng)理而言，其三個月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為，這種持續(xù)如果在幾個客戶經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下，可以達(dá)到個人足以完成業(yè)績的20%。
10%是什么意思？
這個10%指的是總業(yè)績的10%，即總營業(yè)額完成100萬時，個人應(yīng)該完成業(yè)績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應(yīng)的減低與增長。
為什么是浮動的'？
因為，業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的，也受著季節(jié)的影響，企業(yè)的效益越好，則個人的業(yè)績會越高。所以，許多的業(yè)績是自然可形成的，這一部分，我們認(rèn)為不當(dāng)歸功于某一個個人，并且，產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業(yè)績也應(yīng)該歸功于團(tuán)隊；反之，如果團(tuán)隊不理想，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障，導(dǎo)致客戶流失，總體業(yè)績下滑，我們認(rèn)為也不應(yīng)該歸罪于客戶經(jīng)理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
開發(fā)新客戶的獎勵
開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費(fèi)達(dá)5萬元時，除了剛才的業(yè)績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉(zhuǎn)為老客戶。
為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵？
因為我們認(rèn)為，開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費(fèi)更多的心思去培養(yǎng)的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認(rèn)為，如果只是來偶然的消費(fèi)，不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認(rèn)可，也不代表對您個人的認(rèn)可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了，所以，作為客戶經(jīng)理的您，應(yīng)該更關(guān)注政府高層的調(diào)動、大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更替等您認(rèn)為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶，并樂衷于去維護(hù)老客戶。并且，一旦穩(wěn)定后，您的付出也會相應(yīng)的隨著減少的。
四、關(guān)于團(tuán)隊獎勵。
團(tuán)隊獎勵是針對團(tuán)隊的行為
團(tuán)隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設(shè)定了本獎勵方案。
團(tuán)隊獎勵須達(dá)成如下的幾項基本項目后方可獲得
團(tuán)隊完成的總指標(biāo)達(dá)標(biāo)（團(tuán)隊人數(shù)x10%)
團(tuán)隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上（不含新人）。
團(tuán)隊中當(dāng)月無糾紛現(xiàn)象
團(tuán)隊完成指標(biāo)后可獲得1000元的團(tuán)隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協(xié)商處理。
團(tuán)隊完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關(guān)于后盾及協(xié)作
后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎(chǔ)。
協(xié)作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進(jìn)行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現(xiàn)兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。
員工激勵方案2
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)中，新員工的適應(yīng)期往往是一個關(guān)鍵的階段。為了提高新員工的工作效率和滿意度，許多企業(yè)引入了老帶新員工激勵方案。該方案旨在通過老員工的指導(dǎo)和幫助，加快新員工的融入和成長，提高團(tuán)隊整體效能。
二、老帶新員工激勵方案的設(shè)計
1. 選擇合適的老員工
老員工需要具備豐富的經(jīng)驗和知識，并且具備良好的溝通和指導(dǎo)能力。他們應(yīng)該是團(tuán)隊中的佼佼者，能夠成為新員工的良師益友。
2. 設(shè)定激勵機(jī)制
為了激勵老員工參與到培養(yǎng)新員工的過程中，企業(yè)可以設(shè)定一定的激勵機(jī)制。例如，為老員工提供額外的獎勵或晉升機(jī)會，鼓勵他們積極參與并分享自己的經(jīng)驗和知識。
3. 制定明確的培養(yǎng)計劃
每位新員工都需要一位老員工作為導(dǎo)師，制定明確的培養(yǎng)計劃。這個計劃應(yīng)該包括培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)目標(biāo)和時間安排等，以確保新員工能夠逐步掌握工作并融入團(tuán)隊。
4. 提供資源支持
為了保證老員工能夠有效地幫助新員工成長，企業(yè)需要提供必要的資源支持。例如，為老員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)材料，以便他們能夠更好地傳授自己的經(jīng)驗和知識。
三、老帶新員工激勵方案的實施
1. 指定老員工為導(dǎo)師
在新員工后，企業(yè)應(yīng)該及時指定一位老員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師需要與新員工建立聯(lián)系，并明確自己的角色和責(zé)任。
2. 建立導(dǎo)師制度
企業(yè)可以建立導(dǎo)師制度，明確導(dǎo)師的權(quán)責(zé)和培養(yǎng)計劃。導(dǎo)師制度可以提供一個規(guī)范化的框架，幫助導(dǎo)師更好地指導(dǎo)和培養(yǎng)新員工。
3. 提供導(dǎo)師培訓(xùn)
為了確保導(dǎo)師能夠有效地履行自己的角色，企業(yè)可以提供導(dǎo)師培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括溝通技巧、指導(dǎo)方法和知識分享等。
4. 定期評估和反饋
企業(yè)應(yīng)該定期評估導(dǎo)師和新員工的配對情況，并提供反饋。這有助于發(fā)現(xiàn)問題并及時進(jìn)行調(diào)整，以確保激勵方案的順利實施。
四、老帶新員工激勵方案的效果評估
1. 考核新員工的成長情況
通過定期考核新員工的工作表現(xiàn)和成長情況，可以評估激勵方案的效果。如果新員工的工作表現(xiàn)得到了明顯的提升，說明激勵方案取得了良好的`效果。
2. 調(diào)查員工滿意度
可以通過員工滿意度調(diào)查了解員工對老帶新員工激勵方案的評價。如果員工對這一方案持有積極的態(tài)度，并認(rèn)為它對他們的成長有幫助，那么可以認(rèn)為該方案是成功的。
老帶新員工激勵方案通過培養(yǎng)老員工幫助新員工成長，可以提高團(tuán)隊整體效能和員工滿意度。企業(yè)可以通過選擇合適的老員工、設(shè)定激勵機(jī)制、制定明確的培養(yǎng)計劃和提供資源支持來實施這一方案。實施后，企業(yè)可以通過考核新員工的成長情況和調(diào)查員工滿意度來評估激勵方案的效果，以進(jìn)一步優(yōu)化方案的實施。
員工激勵方案3
甲方（員工）：
身份證號碼：
乙方：
住所地：
1、為了進(jìn)一步完善____________公司（下簡稱公司）治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵機(jī)制，確保乙方發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展的目的，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)、本公司章程，甲、乙雙方本著公平、公正原則，經(jīng)協(xié)商一致訂立本協(xié)議：
2、股權(quán)激勵的來源，額度，持有方式以及行權(quán)條件
2.1乙方股東___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％及___將其持有乙方___％出資額中的___％，以上總計乙方___%股份交由股權(quán)激勵委員會管理，作為激勵股權(quán)之來源。
2.2甲方所獲得的上述___%出資額中的份額（以下簡稱“激勵股權(quán)份額”）由公司委托的員工股權(quán)考核及持股委員會（以下簡稱“股權(quán)激勵委員會”）確定。甲方所獲得的激勵股權(quán)份額將體現(xiàn)在股權(quán)激勵委員會核發(fā)給甲方的員工持股憑證上。
2.3除本協(xié)議第3.6款的規(guī)定外，甲方不直接以股東身份持有其獲得的員工股權(quán)，而由股權(quán)激勵委員會代為持有。
2.4根據(jù)中國《公司法》，公司是否分配當(dāng)年的紅利屬于公司董事會的職權(quán)范圍，由董事會決議通過。
2.5甲方屬于以下第情形的（只能選一項）：
（1）甲方若自本協(xié)議簽訂之日起在公司工作滿兩年，則有權(quán)根據(jù)股權(quán)激勵委員會的確認(rèn)，行使甲方在股權(quán)激勵份額下的權(quán)利，即在滿年時的當(dāng)年年底分取與甲方激勵股權(quán)份額相應(yīng)的紅利。
�。�2）經(jīng)公司股東會一致表決同意授予激勵股權(quán)份額資格的員工，自《員工股權(quán)激勵協(xié)議》簽訂之日起行使該員工在股權(quán)激勵份額下的權(quán)利，即在當(dāng)年年底分取與其激勵股權(quán)份額相應(yīng)的紅利。
3、權(quán)益分配
3.1根據(jù)員工持股年度獎勵方案，由股權(quán)激勵委員會對員工所獲的激勵股權(quán)份額進(jìn)行相應(yīng)的分配，并向員工發(fā)放內(nèi)部員工持股憑證。
3.2自甲方收到內(nèi)部員工持股憑證時起，除非本協(xié)議另有規(guī)定，視為乙方同意于本協(xié)議規(guī)定的行權(quán)時間將激勵股權(quán)份額下的權(quán)利授予甲方。
3.3除本協(xié)議第3.6款外，甲方根據(jù)2.5條規(guī)定的行權(quán)時間，享有其所持激勵股權(quán)份額的資產(chǎn)收益權(quán)。
3.4甲方自收到內(nèi)部員工持股憑證之日起，如果其次年的考核分?jǐn)?shù)在分以上，根據(jù)股權(quán)激勵委員會的最后確認(rèn)，該員工可以獲得當(dāng)年員工股權(quán)激勵資格。
3.5自收到內(nèi)部員工持股憑證之日起，若甲方對公司有重大突出貢獻(xiàn)，或經(jīng)公司決定給甲方升職，經(jīng)股權(quán)激勵委員會確認(rèn)后可以由股權(quán)激勵委員會將甲方的股權(quán)激勵的資格等級調(diào)整到更高的等級，享有該等級的份額。
3.6如公司成功上市，則甲方所持之激勵股權(quán)份額可按其在上市完成時所持公司股權(quán)比例獲得公司股票，并享有公司股東的一切權(quán)利；若上市交易地的法律法規(guī)另有規(guī)定，則依照該規(guī)定。
3.7在乙方進(jìn)行重組或資本運(yùn)作的情況下，甲方獲得的激勵股權(quán)份額之相應(yīng)收益仍按上述規(guī)定進(jìn)行處理和分配。
3.8甲方不得就其所持有的股權(quán)份額主張超出本協(xié)議規(guī)定的'股東權(quán)益。除了3.6條的規(guī)定外，甲方不享有3.3條所述的資產(chǎn)收益權(quán)以外的其他股權(quán)權(quán)益，包括但不限于表決權(quán)，剩余資產(chǎn)分配權(quán)等。
4、股權(quán)份額的調(diào)整
4.1若甲方于本協(xié)議簽署后的在職期間發(fā)生不再適用原股權(quán)激勵資格等級的情形（比如高于或低于原資格等級的情形）時，經(jīng)股權(quán)激勵委員會確認(rèn)后，由股權(quán)激勵委員會將甲方的股權(quán)激勵份額調(diào)整為與其實際資格等級相對應(yīng)的份額，原有的份額不再適用。
4.2若甲方經(jīng)股權(quán)激勵委員會（或公司股東會）認(rèn)定為不再符合獲得股權(quán)激勵的資格要求，則股權(quán)激勵委員會將無條件取消甲方原來所持有的份額，但甲方在被取消股權(quán)份額前已經(jīng)分取的紅利不受影響。
5、股權(quán)份額的收回，回購及其他相關(guān)約定
5.1甲方因自身原因離職或公司將其辭退等原因離開公司，或因其它任何原因不再繼續(xù)在公司工作的，若公司還未上市，股權(quán)激勵委員會有權(quán)決定無條件收回甲方的激勵股權(quán)份額。但股權(quán)份額收回前甲方已經(jīng)分取的紅利不受影響。甲方應(yīng)自股權(quán)激勵委員會發(fā)出決定收回甲方的激勵股權(quán)份額的通知之日起，向股權(quán)激勵委員會交回持股憑證，股權(quán)激勵委員會將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.2甲方因5.1所述原因不再繼續(xù)在公司工作的，若公司已經(jīng)上市，則股權(quán)激勵委員工會或公司有權(quán)自行決定依照甲方離職、辭退或者因其它原因離開公司之日的股票當(dāng)日收盤價回購甲方根據(jù)本辦法的規(guī)定獲得的激勵股權(quán)份額。但公司及股權(quán)激勵委員會無義務(wù)回購上述激勵股權(quán)份額。自股權(quán)激勵委員會或公司向甲方支付回購款之日起，視為甲方不再持有相應(yīng)股權(quán)份額。甲方應(yīng)向股權(quán)激勵委員會或公司交回持股憑證，股權(quán)激勵委員會或公司將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.3除本協(xié)議規(guī)定情形外，在公司運(yùn)作期間，甲方獲得的激勵股權(quán)份額不得轉(zhuǎn)讓、不得交易、不得繼承；甲方在職期間不得要求公司購回其持有的股權(quán)。
5.4在任何情況下，除本辦法明確約定外，員工持有股權(quán)份額所對應(yīng)的權(quán)益、風(fēng)險及損失，均由持股員工享有及承擔(dān)。
6、違約責(zé)任
本協(xié)議有效期間，任何一方如有違約，給對方造成損失的，違約方應(yīng)按對方的實際損失進(jìn)行賠償。
7、保密義務(wù)
7.1協(xié)議雙方對本協(xié)議所涉之內(nèi)容均負(fù)有保密義務(wù)。
7.2協(xié)議一方因承擔(dān)法定或其他強(qiáng)制性信息披露義務(wù)的，不受保密義務(wù)的約束。
7.3甲方在此特別承諾，本協(xié)議內(nèi)容屬公司機(jī)密，甲方不得向他人泄露。如有泄露，經(jīng)公司董事會同意后乙方有權(quán)無償強(qiáng)制收回甲方所持股權(quán)，并追究其相關(guān)違約責(zé)任。
8、爭議解決
凡因履行本協(xié)議所發(fā)生的爭議，協(xié)議雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。如協(xié)商不成，雙方同意采取下列第____種方式解決：
8.1向______仲裁委員會申請仲裁，仲裁應(yīng)依據(jù)該仲裁委員會當(dāng)時的仲裁規(guī)則進(jìn)行；仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力；仲裁費(fèi)用應(yīng)由敗訴方承擔(dān)，除非仲裁裁決另有裁定。
8.2向有管轄權(quán)的人民法院起訴。
9、適用法律
本協(xié)議適用中華人民共和國法律。
10、協(xié)議生效及文本
10.1本協(xié)議經(jīng)協(xié)議雙方簽署之日起生效。
10.2本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
11、其他
11.1本協(xié)議的解釋權(quán)歸乙方董事會。
11.2本協(xié)議的修改和補(bǔ)充由甲乙雙方以書面方式作出。
簽章時間：______年______月______日
簽字地點(diǎn)：
法定代表人或委托代理人（簽章）
簽字時間：______年______月______日
員工激勵方案4
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請董事會進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達(dá)xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x~x，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)-xx】/ ×xx;
2.新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx~xx，計算公式為年工資總額×xx+年工資總額×【新增訂貨額(xx萬元)- 】/xx×xx;
3.新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的'一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx~xx，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(xx萬元)-xx】/xx×xx;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工激勵方案5
為避免削弱激勵效果，加強(qiáng)激勵的針對性，享受激勵政策的核心員工數(shù)量不超過公司員工總數(shù)的長期激勵方式主要有：
�。�1）企業(yè)年金；
�。�2）股票期權(quán)。
現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實踐的需求、知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵機(jī)制。
一、建立激勵機(jī)制的基本原則
�。ㄒ唬┚窦钆c物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用。
（二）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則
根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把激勵（即強(qiáng)化）劃分為正激勵和負(fù)激勵。所謂正激勵（正強(qiáng)化）就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵（負(fù)強(qiáng)化）就是對員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負(fù)激勵都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負(fù)激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。
�。ㄈ┌葱枰钤瓌t
建立激勵機(jī)制的起點(diǎn)是滿足員工個人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明：人們的行為動機(jī)是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的'。運(yùn)用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機(jī)制時要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵機(jī)制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。
�。ㄋ模﹤�人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則
建立激勵機(jī)制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵機(jī)制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動組織目標(biāo)的完成的同時，組織給予相應(yīng)的回報，以便幫助其實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
�。ㄎ澹┬逝c公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個要素中任何一個因素的激勵機(jī)制都不是一個很好的機(jī)制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機(jī)制設(shè)計
對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機(jī)制。
第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著高超的專業(yè)技能以及較強(qiáng)的個人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿�，有理想、有抱�?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的未來棟梁。所以他們在近期內(nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高�？梢姡麄兊男枨筮�處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。
第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如：財務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時間，年富力強(qiáng)，雖然仍然有經(jīng)濟(jì)壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會需求層次上。
第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實現(xiàn)的最高需求層次上。
三、激勵對策
（一）報酬激勵
1、薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績與能力的認(rèn)可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵是一種非常復(fù)雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。
了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強(qiáng)制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
（二）精神激勵
在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對核心員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，他們非�？粗刂車说恼J(rèn)可和尊重，以及自己能否實現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調(diào)動核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。我們可以從下幾個方面來實施企業(yè)核心員工的精神激勵。
1、目標(biāo)激勵。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵員工首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個小目標(biāo)都及時給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強(qiáng)信心。
從核心員工個人的角度來看，當(dāng)員工明確了行動目標(biāo)，并把自己的行動與目標(biāo)不斷加以對比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時，他行動的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對核心員工個體制定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標(biāo)激勵過程中，必須使核心員工清楚地認(rèn)識到這樣一個道理：要實現(xiàn)個體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣個體目標(biāo)才有可能實現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個核心員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2、工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會成為激勵員工最主要的動力源。企業(yè)中的激勵性工作設(shè)計具體表現(xiàn)在：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。
3、尊重?zé)o價。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工�！笆繛橹赫咚馈保梢娎斫猥@得的回報是多么的豐厚。而實際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理�，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，核心員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時應(yīng)注意的問題
可過多也不可過少，強(qiáng)度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進(jìn)行激勵后，應(yīng)考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調(diào)動每個核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導(dǎo)向，“沒有萬能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵機(jī)制模式。
員工激勵方案6
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
通過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和積極性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
四、提成內(nèi)容
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉(zhuǎn)讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會大廈的租金收益
五、提成細(xì)則：
提成分為業(yè)績提成+績效提成級別及底薪提成：表格略
六、發(fā)放形式：
業(yè)務(wù)提成按季度結(jié)算與薪資合并發(fā)放。激勵員工提成方案范本一、工資待遇執(zhí)行辦法
(一)業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清;
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的'30%提成;
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;
(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責(zé)描述：
(一)部門分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;
02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責(zé)描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;
02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;
03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。激勵員工提成方案范本結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機(jī)制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。
一、薪酬組成：
基本工資+銷售提成+激勵獎金
二、基本工資：
1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達(dá)成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星
單月個人達(dá)成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星
單月個人達(dá)成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星
全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌?/p>
2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元
二星營銷員基本工資：4000元
一星營銷員基本工資：3000元
無星級營銷員基本工資：2500元
連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷售提成:
三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%
二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%
一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%
四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用：
公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除
申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)
五、團(tuán)隊業(yè)績：
由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊業(yè)績
主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%
主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成(如：三星為3%_80%=2.4%);協(xié)助開發(fā)者享受20%
六、業(yè)績認(rèn)定與提成發(fā)放：
每月1日為計算上月業(yè)績截止日
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)
財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成
七、激勵獎金：
每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放
年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放
員工激勵方案7
為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德、能兼?zhèn)涞南冗M(jìn)典型，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚(yáng)尊重服務(wù)、重視服務(wù)、珍惜人才的時代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：
一、“優(yōu)秀員工”活動的評選對象：酒店各管理處基層服務(wù)人員。
二、“優(yōu)秀員工”評選條件及標(biāo)準(zhǔn)：
1、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀(jì)守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的`窗口形象。
3、服務(wù)熱情，耐心接待賓客，對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切。
5、積極維護(hù)酒店榮譽(yù)，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務(wù)技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽(yù)為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格。
三、獎勵辦法
1、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；
2、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工，年終有機(jī)會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標(biāo)準(zhǔn)評選，按照優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進(jìn)行通報并予以獎勵；
3、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。
員工激勵方案8
一、引言
在任何組織中，員工是推動其發(fā)展的核心力量。為了激發(fā)員工的工作熱情和潛力，制定一個合適的獎勵制度至關(guān)重要�？梢詾榻M織提供一個靈活、實用且有效的指導(dǎo)方針，以便公正公平地表彰優(yōu)秀員工。下面我們將探討幾個獎勵方案建議，以確保每個員工的付出得到認(rèn)可和獎勵。
二、獎勵方案一：薪資激勵
根據(jù)員工在公司的貢獻(xiàn)調(diào)整薪資是激勵員工最直接的方式之一。通過提供具有競爭力的薪資，可以吸引和留住人才，同時激勵他們提高工作效率。在調(diào)整薪資時，應(yīng)考慮員工的、提升、團(tuán)隊貢獻(xiàn)等因素。此外，定期的薪資增長和獎金也是對員工努力工作的肯定。
三、獎勵方案二：晉升機(jī)會
提供明確的晉升通道，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，將有助于激勵他們更加努力工作。通過公開透明的晉升標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供展示自己能力的機(jī)會，并給予他們繼續(xù)前進(jìn)的動力。此外，為晉升者提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，將進(jìn)一步增強(qiáng)他們對組織的忠誠度。
四、獎勵方案三：榮譽(yù)與認(rèn)可
給予優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號和公開認(rèn)可，可以增強(qiáng)他們的自尊心和自信心，同時激發(fā)其他員工的工作熱情。公司可以通過設(shè)立年度優(yōu)秀員工獎、卓越貢獻(xiàn)獎等榮譽(yù)稱號，并在適當(dāng)場合進(jìn)行表彰，以表達(dá)對員工努力工作的認(rèn)可。此外，定期舉行員工大會或團(tuán)隊聚會，讓員工分享自己的成功故事和經(jīng)驗，也是一種有效的激勵方式。
五、獎勵方案四：團(tuán)隊建設(shè)活動
組織豐富的團(tuán)隊建設(shè)活動，如戶外拓展、團(tuán)隊旅行、聚餐等，有助于增強(qiáng)員工之間的友誼和凝聚力，提高工作效率。通過團(tuán)隊活動，員工可以放松身心，增進(jìn)交流，同時培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神。在活動策劃過程中，應(yīng)注重公平性和參與性，確保每個員工都有機(jī)會參與并從中受益。
六、獎勵方案五：培訓(xùn)與發(fā)展
提供充足的培訓(xùn)資源和發(fā)展機(jī)會，可以滿足員工對個人成長的追求，激發(fā)他們不斷進(jìn)步。公司可以設(shè)立專門的和項目，為員工提供專業(yè)技能、管理技能等方面的培訓(xùn)。此外，鼓勵員工參加外部課程和研討會，了解行業(yè)最新動態(tài)和發(fā)展趨勢，也是激勵員工的一種方式。
七、獎勵方案六：彈性工作制
隨著生活節(jié)奏的加快和人們對工作生活平衡的重視，越來越多的.公司開始實行彈性工作制。這包括工作時間安排、工作地點(diǎn)選擇、工作方式創(chuàng)新等方面的靈活性。這種工作制度的調(diào)整將有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高工作效率，同時滿足他們個人生活需求。
八、獎勵方案七：社交網(wǎng)絡(luò)
建立一個員工社交網(wǎng)絡(luò)平臺，可以讓員工之間更好地交流和合作。通過該平臺，公司可以舉辦在線討論、分享成功案例、發(fā)布招聘信息等。此外，社交網(wǎng)絡(luò)還可以幫助公司及時了解員工的反饋意見和建議，以便改進(jìn)管理和提高工作效率。
制定一個完善的獎勵方案參考可以為組織提供一個全面、靈活且實用的指導(dǎo)方針。通過薪資激勵、晉升機(jī)會、榮譽(yù)與認(rèn)可、團(tuán)隊建設(shè)活動、培訓(xùn)與發(fā)展、彈性工作制和社交網(wǎng)絡(luò)等多種方式，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和潛力。在實施獎勵方案時，應(yīng)注重公平性和透明度，確保每個員工都能感受到組織的關(guān)懷和認(rèn)可。
員工激勵方案9
一、評比目的
20xx年度在全部泓機(jī)械員工的共同努力下，大家同心協(xié)力、團(tuán)結(jié)合作，獲得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。為提倡積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)文化，鼓勵全部員工科技創(chuàng)新活動的積極性、
主動性，使廠內(nèi)形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開“xx年度先進(jìn)員工評選”活動，表彰、鼓勵先進(jìn)，目的是通過本次評比活動進(jìn)一步激發(fā)全部員工的工作熱情和動力，形成比、學(xué)、趕、幫的良好風(fēng)氣，使泓機(jī)械的生產(chǎn)經(jīng)營充滿活力，建立優(yōu)越劣汰機(jī)制。
二、評比類別：
參評對象：泓機(jī)械制造廠在職的全部員工(對于年度內(nèi)顯現(xiàn)重大安全、質(zhì)量事故或遭到集團(tuán)公司行政處罰的人員取消評比資格)評比類別：根據(jù)泓機(jī)械制造廠員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)分為三類：
(1)優(yōu)秀員工(廠內(nèi)生產(chǎn)一線工作滿一年的在職人員;含有量化指標(biāo)的.大專學(xué)歷在職人員)
(2)優(yōu)秀班長(車刨、鉗冷、電工的班長)
(3)優(yōu)秀大學(xué)生(進(jìn)廠工作一年以上本科學(xué)歷的大學(xué)生，含非量化指標(biāo)的大專學(xué)歷在職人員)
三、評比內(nèi)容
1、優(yōu)秀員工評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：能夠自覺遵照廠規(guī)廠紀(jì)，具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;
2)專業(yè)技能：具有熟練的專業(yè)技能，較好的專業(yè)知識，能夠?qū)W以致用，主動提出公道化建議;
3)工作態(tài)度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，聽從調(diào)配。不計較個人得失，扎實本職工作、銳意進(jìn)取、為企業(yè)和員工建立良好形象并起帶頭作用者;
4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項工作任務(wù)，完成率達(dá)95%以上;能夠嚴(yán)格控制工作質(zhì)量，合格率達(dá)98%以上;
5)安全生產(chǎn)：全年安全事故為零。
2、優(yōu)秀班長評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;能夠增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)與合作;能夠保護(hù)企業(yè)的名譽(yù)，守舊企業(yè)技術(shù)秘密;
2)實行能力：能夠指揮、培訓(xùn)下屬員工，引導(dǎo)下屬按既定工作目標(biāo)按時完成工作任務(wù)，公道的安排工作，不斷提高生產(chǎn)效率，起到帶頭榜樣作用;
3)溝通能力：能準(zhǔn)確的知道領(lǐng)導(dǎo)意圖，并在實際工作中進(jìn)行有效的溝通。能充分調(diào)動員工積極性;
4)創(chuàng)新能力：能夠在現(xiàn)有生產(chǎn)模式的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新的生產(chǎn)方法和模式，工作中能主動發(fā)覺問題，且提出公道的建議并予以解決，為產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)、制造起到一定的增進(jìn)作用
3、優(yōu)秀大學(xué)生評比內(nèi)容具體以下：
1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準(zhǔn)則;能保護(hù)和提高企業(yè)的信譽(yù)、守舊企業(yè)的技術(shù)秘密;
2)工作績效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運(yùn)用工作時間，依照工作目標(biāo)和規(guī)范有效地進(jìn)行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作
3)創(chuàng)新能力：具有不斷探索科技創(chuàng)新的先進(jìn)理念，在產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)方面對現(xiàn)有技術(shù)和工作模式提出質(zhì)疑并進(jìn)行有效改進(jìn);
4)學(xué)習(xí)能力：堅持通過量渠道的學(xué)習(xí)方法提高自身的專業(yè)技術(shù)水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結(jié)合，做到學(xué)以致用，提高工作技能水平;
5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準(zhǔn)確的表達(dá)自己的構(gòu)思，在項目跟蹤管理進(jìn)程中建立有效的溝通渠道;
四、評比方法
1、優(yōu)秀員工的評比采取民主評議的方法;民主評議采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進(jìn)行投票。再通過廠內(nèi)管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
2、優(yōu)秀班長和優(yōu)秀大學(xué)生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結(jié)合的方法;自評工作根據(jù)各自的評比內(nèi)容總結(jié)自己全年工作，先填寫《先進(jìn)員工評比申請表》，并在《先進(jìn)提拔評分表》的自評欄自我打分，統(tǒng)一于一周內(nèi)遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進(jìn)行打分，選定參評候選人，最后采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進(jìn)行投票，由廠內(nèi)管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進(jìn)。
要求：
(1)參評的班長，必須遞交“06年度工作總結(jié)及07年度計劃安排”一份，1500~20xx字;
(2)參評的大學(xué)生，需遞交一份“06年度工作總結(jié)及個人鑒定”，主要指工作態(tài)度、思想動態(tài)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維等幾方面，1500~2500字。
五、評比獎項設(shè)立
評選獎項分設(shè)一、二、三等獎，其中：
優(yōu)秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;優(yōu)秀班組長1名;
優(yōu)秀大學(xué)生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。
六、評比時間
xx年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作
七、表彰方式
本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優(yōu)秀的人員，廠內(nèi)將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發(fā)獎金和證書，對評選尾數(shù)的個別員工給予崗位警告。
員工激勵方案10
1、目的
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類
4。1。獎勵種類
公司設(shè)立如下獎勵項目：
4。1。1。精神獎勵
�。�1）表揚(yáng)（口頭或書面表揚(yáng)）；
�。�2）嘉獎（獎狀、獎品）；
�。�3）記小功；
�。�4）記大功。
4。1。2。物質(zhì)獎勵
�。�1）一次性獎金；
�。�2）晉級；
（3）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房等）。 4。2。處罰種類
公司設(shè)立如下懲罰項目：
4。2。1。精神懲罰
�。�1）警告（口頭或書面警告）；
�。�2）通報批評；
�。�3）記過；
�。�4）辭退；
�。�5）開除
4。2。2。物質(zhì)懲罰
�。�1）一次性罰款；
�。�2）降級；
4。3。獎懲輕重
4。3。1。獎勵——表揚(yáng)→嘉獎→記小功→記大功→晉級；4。3。2。懲罰——警告→通報批評→記過→降級→辭退→開除。一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進(jìn)行。 5、內(nèi)容
5。1。獎勵內(nèi)容
5。1。1。獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；（2）在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；（3）對公司提出積極、有實效的合理化建議；（4）保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�5）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；
�。�6）對突發(fā)事件、事故妥善處理者。激勵員工的獎勵方案參考 篇7
一、榮譽(yù)激勵
1。優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總?cè)藬?shù)的10%評選，獎金xxx元；
2。優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金xxx元；
3。總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽(yù)，各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金xxx元；
4。全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元；
5。優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。
二、目標(biāo)激勵
1、推行目標(biāo)明確制，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實，明確部門的任務(wù)目標(biāo)，再落實到每個員工月度目標(biāo)。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進(jìn)行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的.員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績效薪金制激勵
1、建立績效考核體系，嚴(yán)格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工資收入掛鉤；2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表（工作考評表及員工績效考核參考項目表）。
五、學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進(jìn)同事間的感情，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設(shè)立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí)、拓展活動，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
員工激勵方案11
一、引言
餐廳員工是餐廳經(jīng)營的重要組成部分，他們的工作態(tài)度和表現(xiàn)直接關(guān)系到餐廳的服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度。因此，餐廳需要制定激勵方案來提升員工的積極性和工作效率，以推動餐廳的發(fā)展。
二、員工激勵的重要性
1. 提高員工積極性：激勵方案可以激發(fā)員工的工作熱情，使他們更加投入工作，提高工作效率。
2. 增強(qiáng)員工歸屬感：通過激勵措施，員工對餐廳有更強(qiáng)的歸屬感，愿意長期留在餐廳工作，并為餐廳的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3. 提升服務(wù)質(zhì)量：激勵有效地提高了員工的工作積極性和主動性，從而改善了服務(wù)質(zhì)量，使顧客更加滿意。
三、員工激勵的目標(biāo)
1. 提高員工工作積極性：通過激勵方案，鼓勵員工更加主動地完成工作任務(wù)，提高工作效率。
2. 增加員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會：通過激勵方案，為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，提升他們的職業(yè)素質(zhì)和能力。
3. 培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識：通過激勵方案，加強(qiáng)員工之間的合作與溝通，形成良好的團(tuán)隊氛圍。
四、常見的激勵手段
1. 獎勵：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度，給予相應(yīng)的獎勵，如獎金、晉升機(jī)會等。
2. 培訓(xùn)和發(fā)展：提供豐富多樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，使員工能夠不斷提升自己的專業(yè)能力和。
3. 薪酬福利：提供合理的薪酬和福利待遇，使員工感受到公平和價值。
4. 贊揚(yáng)和認(rèn)可：及時給予員工的辛勤付出以贊揚(yáng)和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的自信心和工作動力。
5. 工作環(huán)境優(yōu)化：改善員工的工作環(huán)境，提供良好的工作條件和設(shè)施，提高員工的。
五、實施激勵方案的注意事項
1. 確定明確的目標(biāo)：激勵方案應(yīng)該具有明確的目標(biāo)和期望，能夠有效地激發(fā)員工的積極性和工作動力。
2. 公平公正原則：激勵方案的實施應(yīng)遵循公平公正原則，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度和工作表現(xiàn)來確定獎勵和激勵措施。
3. 及時反饋和獎勵：激勵應(yīng)該及時給予，及時反饋員工的`工作表現(xiàn)和成績，并給予相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可。
4. 激勵與激勵人員的匹配：激勵方案應(yīng)根據(jù)員工的個性、需求和動機(jī)進(jìn)行個性化的設(shè)計，以達(dá)到最好的激勵效果。
5. 持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化：激勵方案需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以適應(yīng)餐廳發(fā)展的需要和員工的變化。
餐廳員工激勵方案的制定和實施對于提升員工的積極性和工作效率具有重要意義。通過合理的激勵手段和注意事項的考慮，可以有效地激勵員工，提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度，為餐廳的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
員工激勵方案12
1.背景和意義
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工工資激勵是提高員工積極性、激發(fā)潛能的重要手段。合理的激勵方案不僅可以提高員工的工作動力和效率，還能夠加強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。因此，制定一套科學(xué)、公正的員工工資激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
2.選擇合適的激勵方式
員工工資激勵的方式多種多樣，企業(yè)需要根據(jù)自身情況選擇適合的激勵方式。常見的激勵方式包括：基本工資、獎金、提成制度、股權(quán)激勵等。根據(jù)員工的不同需求和崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以采用不同的激勵方式來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3.制定公正的激勵機(jī)制
公正的激勵機(jī)制是員工工資激勵的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該建立起一套公平、透明的.體系，將員工的工資激勵與其績效直接掛鉤。在制定激勵機(jī)制時，需要注意考慮員工的工作量、工作質(zhì)量、工作成果等因素，確保激勵的公正性和可操作性。
4.激勵方案的實施和效果評估
制定好激勵方案只是第一步，企業(yè)還需要將其有效地實施并進(jìn)行效果評估。在激勵方案的實施過程中，企業(yè)需要及時跟蹤員工的績效和激勵情況，及時調(diào)整激勵策略。同時，企業(yè)還需要建立起完善的激勵評估體系，對激勵方案的實施效果進(jìn)行定期評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性。
員工工資激勵是提高員工積極性和激發(fā)潛能的重要手段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況選擇合適的激勵方式，并制定公正的激勵機(jī)制。此外，企業(yè)還需要將激勵方案有效地實施，并進(jìn)行效果評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性和可持續(xù)性。只有通過合理的員工工資激勵方案，企業(yè)才能更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力，實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。
員工激勵方案13
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的'喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查�！凹顝牟粷M意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素：
一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運(yùn)動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。
員工激勵方案14
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
02，百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、 人員分工及其職責(zé)描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊�(zé)描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨(dú)立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。
二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當(dāng)延長。
三、明確公司義務(wù)：
01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費(fèi)）咨詢。
03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。
04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的`情形除外。
四、確定提成人義務(wù)
01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險。
02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。
03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。
04，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。
五、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。
�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成 業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達(dá)到20%，30%也不奇怪，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當(dāng)然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系。
員工激勵方案15
一、目的
為了鼓勵員工利用個人資源優(yōu)勢，及時快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時拓寬公司人才引進(jìn)渠道，增強(qiáng)專業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻(xiàn)的員工。
二、適用范圍
推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。
三、操作流程
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。
2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡歷以書面形式送達(dá)人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標(biāo)題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內(nèi)對資料進(jìn)行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進(jìn)行面試，復(fù)試等工作。
4.人力資源部會及時將結(jié)果反饋給推薦人。
四、推薦獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎金是根據(jù)職位的不同而有所變化，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有團(tuán)隊管理責(zé)任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。
五、獎金的發(fā)放辦法及時間
推薦人員的獎金發(fā)放，人力資源部將在確認(rèn)被推薦者轉(zhuǎn)正之日起，在一次性全額發(fā)放獎金（“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過審批的時間為準(zhǔn)）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經(jīng)過一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的.試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，A員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒有通過試用期，公司將不予發(fā)放獎金。
六、內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則：
1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應(yīng)該準(zhǔn)確真實，不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造；
2.責(zé)任原則：推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說明雙方的情況。
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