急求人力資源管理實踐調(diào)查報告

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2011-05-24急求人力資源管理實踐調(diào)查報告急求人力資源管理實踐調(diào)查報告沒有最佳答案鄙人參與美的日用家電集團糊口電器事業(yè)部的組織變革工作,這項工作包括事業(yè)部組織架構(gòu)及對應(yīng)的人事調(diào)解、人員精簡等任務(wù)。當(dāng)時通過對管理干部的能力與業(yè)績的評價后,將一些業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不大的干部進行了彼此調(diào)動以求從頭引發(fā)組織的活力。我的直接上司因為擔(dān)心不同崗位的干部對換會因?qū)徫辉敿殬I(yè)務(wù)不熟悉而影響到公司的業(yè)績,所以就把自己的擔(dān)憂說給了當(dāng)近期國內(nèi)外大事業(yè)部的總經(jīng)理黃健先生,孰料總經(jīng)理聽后不以為然道：沒事,管理都是雷同,管人、管事、管財物。07年8月份兒的時辰,黃健總提升為美的日用家電集團的CEO,在日電集團本部變革會上黃健總對著集團各事業(yè)部老總及其它高管幾十號人熬頭次提出了企業(yè)家的本質(zhì)模型和對應(yīng)的管理行為的要求。這讓做在臺下旁聽的我又是驚訝又是服氣--管理真是雷同的,當(dāng)很多老板還在懷疑一些人力資源管理方法和東西的信度與效度時,黃健先生卻已經(jīng)找把這些東西實踐到自己的日常管理過程當(dāng)中去了！離開美的后,一直把黃健先生說的那句話放在心頭,因為自己是從事人力資源管理崗位,所以一直試圖想在人力資源管理與營銷、出產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理之中找到他們的共通之處,并試圖去尋找HR管理的最佳實踐。可是遺憾的是,自己一直沒有切身經(jīng)歷或者體驗參與關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作,所以自然也就永遠無法達到黃CEO的那種水平。后來在讀完彼得·杜魯克的《管理的實踐》后以及陸續(xù)參與了幾個人力資源項目后深刻的理解管理的幾點要害,也發(fā)現(xiàn)了管理有其共通之性,就把這個權(quán)且看成探索最佳人力資源管理實踐的一些想法吧。一、管理就是通過他人達成組織目標(biāo)的方式、方法及過程。這個定義告訴我們評價一個管理者是否合格不是看他自己動手做的工作有多厲害,而是看他帶的每個團隊成員水平有多高。評價一個管理者的業(yè)績好壞不是看他自己自己做賣力的工作成果是否達標(biāo),而是看他的團隊業(yè)績是否達標(biāo)。既然管理的過程是為了達成組織目標(biāo),那末管理者就應(yīng)該掌握設(shè)定組織目標(biāo)的方法、按照組織目標(biāo)去鑒定下屬的職責(zé)任務(wù)與擔(dān)任職務(wù)要求,進而挑選合適的"他人"、分解組織目標(biāo)到團隊成員、制定和節(jié)制達成目標(biāo)所需的流程及規(guī)章制度,不斷與下屬進行評估總結(jié)反饋目標(biāo)是否達成以及提供達成目標(biāo)所需的資源、支持及所需的能力培養(yǎng),及時承認和激勵。圍繞著這個定義,彼得·杜魯克提出了目標(biāo)管理。按照管理的定義,衍生出了我們?nèi)肆︐Y源管理所需的招聘管理、工作分析、擔(dān)任職務(wù)資格、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利管理。2、管理的本質(zhì)在于實踐。不在于知而在于行,這條原則在現(xiàn)今的人力資源管理實踐中已經(jīng)成為真理了。在今天我們推行擔(dān)任職務(wù)資格管理對崗位的KSA層面的要求里,我們對技能的定義是--對布局化知識的現(xiàn)實操作能力,就表現(xiàn)了行的要求；在我們推行本質(zhì)模型的能力評價時,主張用行為等級錨定法去評估員工的能力也充分符合了這項真理；我們一直不斷地推行績效管理要求制定績效計劃、績效過程實施與管理、績效評估、績效反饋面談無不是向要告訴員工你要做什么、你要怎么做、你做得怎么樣、你要如何改善,其重點也是落在員工的工作行為上；我們推行擔(dān)任職務(wù)資格管理,去反反復(fù)復(fù)的鑒定崗位的行為標(biāo)準(zhǔn),就是為相識決崗位員工要做什么、怎么做,按照什么做以及輸出什么,我們再按照行為標(biāo)準(zhǔn)去推導(dǎo)資格標(biāo)準(zhǔn)的時辰也是為了鑒定崗位員工能不能做,已經(jīng)做到什么程度,如何才能做到這種程度,其本質(zhì)也是在于行。三、基于管理的定義和本質(zhì)來尋找與開展最佳的人力資源管理實踐。以前在讀一些500強標(biāo)桿管理的時辰老是弄不明白為什么像IBM、HP、DELL這樣的公司對人力資源管理者的要求是那末高。比如在IBM做HR,一定要有業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)驗；又比如DELL老是將付遙(輸贏一書的作者)等那種資深的營銷管理人才提拔到培訓(xùn)部門擔(dān)任要職。其原因在于人力資源管理者是要通過直接的人力資源管理方法、東西及過程來幫助組織成員使成為事實組織的目標(biāo),也就是要求人力資源管理者能夠通過各種人力資源管理的方法東西處理完成組織成員達成目標(biāo)所需的"行"的疑難題目,只有明白了這個道理才能體會人力資源管理者在企業(yè)的任務(wù)和價值,能使成為事實這些要求就肯定是人力資源的最佳管理實踐了�，F(xiàn)如今,很多企業(yè)的老板及管理者都很是抵觸各種各樣的人力資源管理方法與東西,出現(xiàn)這種現(xiàn)象的關(guān)鍵在于我們沒有用活那些方法與東西,沒有真正讓這些方法與東西行動起來。即使明白了管理的一些道理后,從事人力資源管理實踐也不是那末簡單的事情。就像我自己在現(xiàn)實工作過程當(dāng)中由于缺少對業(yè)務(wù)的相識,包括行業(yè)、競爭對手、環(huán)境的相識,也包括企業(yè)的業(yè)務(wù)運營的流程和生意模式,老是無法找到處理完成組織成員"行"的疑難題目的最佳人力資源管理實踐,甚至無法明確人力資源管理實踐的目標(biāo)與重點。其實處理完成這個疑難題目也不是很難,不論什么管理都是雷同的,人力資源管理要講求人力資源需求及現(xiàn)狀分析,那末營銷管理也要講求行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析、競爭對手現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析、企業(yè)自身的swot分析,所以我們足以通過這種進修程序去簡單的相識企業(yè)所處的行業(yè)狀況,最有效的方法就是直接采辦行業(yè)的分析報告來進修了,相識行業(yè)狀況后按照網(wǎng)絡(luò)到的競爭對手的情報信息去分析對手們是怎么干的,為什么要這么干以及以后它們想怎么干,企業(yè)自身的分析足以通過網(wǎng)絡(luò)企業(yè)各部門的年度總結(jié)計劃來進行相識,也可以通過訪談和持續(xù)的溝通來完成。基于對企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略以及各部門的詳細規(guī)劃及策略的相識,再通過一些好的戰(zhàn)略使成為事實的東西比如BSC,就可以很輕松得得到我們在人力資源管理層面的實踐目標(biāo)(進修與成長層面就是人力資源管理層面)。美的在做人力資源規(guī)劃的時辰就有一種很好的順序,先是業(yè)務(wù)部門出具自己的年度工作規(guī)劃及策略,然后匯總到人力資源部,由人力資源部按照業(yè)務(wù)的現(xiàn)真實情況況出具合適的戰(zhàn)略實踐方案。如果條件許可的話,我們還可以改變以往人力資源管理組織模式來加速人力資源和企業(yè)其它業(yè)務(wù)部門的融合,只有融合才能闡揚企業(yè)組織成員的協(xié)同效應(yīng),才能幫助我們找到最佳的人力資源管理實踐。以前我們老是將人力資源人為的割裂成招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等模塊,這是一種簡單的演繹思維,現(xiàn)在我們要將這些模塊整合在一個崗位上,這是一種歸納思維--在企業(yè)里面各個業(yè)務(wù)部門配置出產(chǎn)的人力資源管理崗位、營銷人力資源管理崗位,這些崗位采用矩陣式的管理架構(gòu)來有效使成為事實人力資源與企業(yè)其它部門的融合。天下都分久必合,合久必分,人力資源管理難道就不可以了嗎?當(dāng)然,這里說的條件是指能夠找到那種具有優(yōu)秀潛質(zhì)的人力資源管理人才或者企業(yè)人力資源管理運行的機制比較健全時,否則照舊專業(yè)的人做專業(yè)的事比較可靠。當(dāng)然還有一種偷懶的方法,就是把人力管理者定位為企業(yè)各部門賣力人的人力資源管理者。通過傳授各部門賣力人的人力資源管理知識、技能直接讓他們完成自己的人力資源管理目標(biāo),現(xiàn)在很多企業(yè)都在上非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程也是基于這種目的的。無論我們采取什么方法在企業(yè)里面進行人力資源管理實踐,HR賣力人都必須意識到融合是前提條件。所謂的融合就是指通過善于發(fā)現(xiàn)他人或者團隊的優(yōu)缺點,通過及時承認或給與幫助,來建立HR部門的影響力和他人(部門)的關(guān)系。在加速HR與企業(yè)組織其它各成員的融合以及組織各成員之間的融合,身為HR的你又做了什么呢?歷史上的今天：問一種液壓泵的工作原理2011-05-24求數(shù)字液壓缸英文資料2011-05-24繼電保護原理知識問答2011-05-24離合器的結(jié)構(gòu)及工作原理2011-05-24請問注塑機最主要有那幾部分組成2011-05-24

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