對(duì)薪酬制度的認(rèn)識(shí)

時(shí)間：2023-05-02 08:43:07 管理制度我要投稿

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薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

對(duì)薪酬制度的認(rèn)識(shí)

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。

薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì);薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。/>薪酬管理目標(biāo)/>薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基矗

(1)效率目標(biāo)

效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

(2)公平目標(biāo)

公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。

員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開等。

機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。

(3)合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

綜合激勵(lì)模型

內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的綜合激勵(lì)模型。

績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。/>1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費(fèi)，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)?作績(jī)效的前提。

能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺(jué)認(rèn)同，并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái);另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3、組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，這樣都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績(jī)效提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

期望理論曾提出激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。

如果沒(méi)有公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

4、激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì)引起員工不滿意，因此激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面，

一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，

二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過(guò)程，強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求，雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。/>/>薪酬管理原則/>企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。

1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。

4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。

5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。

7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

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