管理干部的聽課心得
行里請來了北京的宋振杰老師，給我們管理干部上了《從容高效的管理者》這堂課，很有收獲，現(xiàn)將心得體會匯報分享如下。
宋振杰老師講到，管理者最忌諱的就是忙忙忙，忙不到點子上，忙忙碌碌的結(jié)果不是高績效而是“碌碌無為”，為什么？因為不會管人帶隊。宋振杰老師從角色定位、塑造團隊、提升情商、管理績效四個方面，講授了管人帶隊的理念、方法、工具與技巧，他的授課幽默風趣，課堂上不時響起陣陣笑聲和掌聲。
對我教育最深的是宋振杰老師說道：批評人——過了這一關(guān)你才能夠當領導。我覺得他所列舉的“好人經(jīng)理”就是說我的。
有的主管想起來明天要批評小王，就睡不著覺。第二天睡眼惺忪到了辦公室，有下屬說小王有事請個假，終于長出了一口氣。
和表揚不同，批評確實是一種得罪人的活兒，批評通過“心理懲罰”限制或糾正某些不正確的行為，使下屬不良的行為得到抑制。但是，這種“心理懲罰”會讓下屬產(chǎn)生不舒服的心理體驗，比如，抗拒，不肯承認錯誤或不認可上司的評價；沉默，消極對待批評，雖不想或不敢公開辯駁，但內(nèi)心充滿抵觸情緒，覺得委屈。這些消極情緒會影響到下屬的工作態(tài)度、團隊士氣以及工作績效。
問題就來了，不批評吧，明顯的不符合標準和要求，影響工作的開展和團隊績效；批評吧，搞得雙方都郁悶糾結(jié)。批評也是一種引導，只不過這是一種警醒性的引導，但這種引導并不像表揚那樣令人如沐春風，這就要求管理者不僅要敢批評，還要會批評，講究方式、方法，掌握批評的藝術(shù)。
宋老師要求管理者要走出不敢得罪人的“惡性循環(huán)”。如果管理者缺乏勇氣面對令人不舒服的管理矛盾，這些矛盾和問題并不會自動消失，有的甚至變本加厲，甚至越來越頻繁的出現(xiàn)。比如，如果一位經(jīng)理看到下屬明顯的不良行為而無動于衷，下屬會因為你的放任而看不起你、無視你的存在，同樣的錯誤、同樣的不良行為還會繼續(xù)發(fā)生，并且其他人也會模仿，這樣下來整個團隊將會是烏煙瘴氣，最終，這樣的團隊將在一盤散沙之中失去戰(zhàn)斗力和凝聚力。
不敢批評、不想懲罰會造成一種特別有破壞性的惡性行為模式，這就是兩個極端搖擺模式：起初他們回避“不討好”的談話，采取一種被動立場，睜一只眼閉一只眼，隨著時間的'推移，小問題變成了大問題，類似的問題接連重復出現(xiàn)，以至于再也壓不住心中的怒火，這時他們往往以混亂、自保而又咄咄逼人、發(fā)泄情緒甚至是歇斯底里的方式表達出來。這樣的結(jié)局讓下屬不知所措，也無法接受這突如其來的打擊，而管理者回顧自己剛才的表現(xiàn)，也往往會感到后悔，甚至產(chǎn)生負罪感。于是他們會重新回到被動的管理姿態(tài)，對下屬的錯誤網(wǎng)開一面，不再說傷人的話，放棄管理原則以“立功贖罪”，彌補員工上一次受到的傷害。這種循環(huán)就這樣周而復始，循環(huán)往復。
宋老師說，過不了批評這一關(guān)你就沒法當干部，從人性的角度講，管理者的任務就是四個字：懲惡揚善。宋老師所講的批評的六個步驟，讓我學會了批評的藝術(shù)技巧。
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