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淺談基于印象管理理論及道德認知發(fā)展理論分析求職者的面試行為
印象管理是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程，即個體的自我形象控制，也稱印象整飾。印象管理理論是美國著名的社會學家Goffman（1959）在他的《日常生活的自我表現(xiàn)》一書中提出的。他認為：“印象管理就像戲劇�！庇∠蠊芾硎巧鐣拥姆矫�，互動中的一方希望通過控制別人的行為和態(tài)度，使別人的表現(xiàn)按照自己計劃的方向反應，獲得別人的好感。
印象管理有獲得性印象管理和保護性印象管理。求職者試圖使別人積極地看待自己是獲得性印象管理，而盡可能弱化自己的不足或避免別人消極地看待自己是保護性的印象管理。
在短短的面試過程中，求職者為了給面試官留下深刻的印象，成為這個職位的不二人選，往往會選用獲得性印象管理的方式來進行。而獲得性印象管理的技巧的展示包括：討好，自我宣傳，以身作則，懇求�？ǹ爽�?shù)葘W者在1992年的一項研究得出：在使用印象管理技術的求職者中，關注自身優(yōu)點的求職者得到的評價往往高于關注面試考官的求職者。
一、求職者在面試過程中應用印象管理的一般行為分析
招聘的黃金法則是：能崗匹配。因此，在面試過程中的尋找最佳的崗位勝任力是面試的最終目標。招聘方會用多種面試手段，如各種心理測試、情景模擬、壓力面試等方面進行測試和篩選，希望能有合適的人出現(xiàn)。而作為求職者來說，在這多種方式下應將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，得到認可。求職者采取的策略通常包括以下幾個方面。
1.自我宣傳和包裝。面試的過程是短暫的，為了給面試官留下深刻的印象，求職者者會從外到內(nèi)做全方位的包裝。筆者隨機對一個群體——大學應屆畢業(yè)生進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有 63%的學生會因為面試而特意去挑選衣服，有37%的學生認為視崗位而定，沒有學生選擇不購買衣服；在被問到外貌的修飾時，有45%的學生認為在經(jīng)濟條件的允許下可以進行美容；還有90%的學生認為在面試過程中要注意控制自己的語速進行清楚的表達。所有接受調(diào)查的學生，都認為在陳述自己特點的時候，會將崗位的需要和自己的特點結(jié)合。結(jié)果表明，求職者外在的方面從著裝、發(fā)型、外貌方面進行得體的修飾和裝扮，希望給面試官留下與眾不同的第一印象，盡管知道作為面試官他們會刻意避免由第一印象所帶來的偏見，但為了短時間內(nèi)能給面試官帶來深刻的記憶，求職者還是很注重第一印象效應。內(nèi)在的對于自己的肢體語言以及說話的語速，在面試之前會有部分應聘者刻意調(diào)整自己的平常習慣，使自己的表達方式滿足面試官的要求。
2.討好。討好企業(yè)管理者和面試官。為了表示對該企業(yè)具有高度的認同感和急切盼望獲得這份工作，大多數(shù)求職者會在整個面試過程中迎合面試官的觀點，表示高度的贊同。在被調(diào)查的對象里，當被問到面試官如果對他的能力進行挑剔的評價的時候，有95%的求職者會迎合面試官的需要，虛心接受，并表明提高的決心；在面試過程中，如果意識到應聘的崗位高于自己能力的范疇，有80%的求職者會主動調(diào)整自己的陳述，迎合崗位的需要，而不會選擇主動放棄。這種也討好的行為會產(chǎn)生慈悲效應，Sears認為這種偏差只發(fā)生在評定人時，原因是“極快樂原則”，強調(diào)人們的美好經(jīng)驗對評價他人的影響，認為當人們被美好的事物包圍的時候，評價他人會高于一般水平，因為與不愉快的事情相比，愉快的事情更容易被人回憶起。同時，由于面試官和求職者之間有信息不對稱的情況存在，比如對雙方的性格、生活背景都不太熟悉。迎合面試官的觀點會讓面試官心情愉悅，留下好印象。同時，在大多數(shù)面試的過程中，依然存在著地位不對等的情況下，討好就變成了求職者的一種本能反應。
3.性格短時的變化。在求職者的心里，他們會認為面試官喜歡積極主動的求職者，而對內(nèi)向或者不太主動的求職者會留下不好的印象。所以，對于內(nèi)向性格的求職者，通過改變短時見的行為，語言表達希望給面試官留下深刻的積極的印象。
二、道德水平認知在求職者面試中印象管理的體現(xiàn)
Kohlberg在1976年提出人的道德認知發(fā)展表明人的道德推理能力有六個階段，第一階段，個人由于害怕受罰而采取的某項行動；第二階段，個人以行動滿足自己的利益和需求；第三階段，個人為迎合有忠誠歸屬感對象的期望而行動；第四階段，個人為遵守國家法律而行動；第五階段，當個人的觀點與別人沖突時，根據(jù)大家達成的一致的協(xié)議采取行動；第六個階段，個人信奉某些原則而行動。在招聘面試過程中，求職者會用多種方式將自己最好的一面呈現(xiàn)出來，根據(jù)道德發(fā)展理論，求職者的行為，比較符合個人以行動滿足自己的利益和需求的第二階段，而第二階段在整個道德推理能力中是不太高的階段，而且個人的行為只有在執(zhí)行行動不把他人作為自己利益的手段時，才算是道德的。印象管理在使用上一定程度具備了利用他人為自己謀利的工具，所以對其道德性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。其具體表現(xiàn)為：
1.求職者對面試官掌握的信息會重點闡述。在面試之前，招聘方已經(jīng)對求職者的基本信息了解，比如求學經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、獲獎情況，當求職者被問及這些問題時，他們會比較完整地闡述其內(nèi)容，甚至可以采用自我暴露的方式對上述內(nèi)容進行補充，其目的是獲取招聘方的完整印象。
2.求職者對面試官詢問的內(nèi)容會選擇性的回復。面試官在面試的過程中會根據(jù)簡歷尋找不夠清晰的地方對求職者進行詢問。這種詢問表明招聘方對這一問題的重視，求職者會根據(jù)自己所應聘的崗位進行有選擇的回應，根據(jù)崗位的要求，有利于增加崗位的匹配能力，盡可能地闡述詳盡；不利于崗位的要求的，會用其他的方式進行回避。
3.求職者對自己的不足選擇虛心接受。在招聘過程中，面試官明確指出存在的問題，以及針對崗位的要求不太滿意的地方，應聘者選擇的策略是虛心接受，表明態(tài)度，希望挽回自己的消極信息。
三、求職者印象管理與道德水平認知的關系
求職者在面試過程中運用的自我宣傳包裝、討好、性格短時的變化和懇求的策略是否對其道德性產(chǎn)生懷疑？作為面試官的評價，可能更傾向于對于道德性的高度產(chǎn)生質(zhì)疑，面試作為目前招聘手段一個最為廣泛運用的方法，其實用性得到認可。面試官希望在面試中了解求職者的真實全面的信息，從而為他們的決策提供最直接的證據(jù)，如果求職者試圖掩飾自己的不足和短板，在他們的眼里會對其道德水平做出較低的評價；作為求職者，面對關系著自己的利益和未來的時刻，會自動篩選最有把握的一面呈現(xiàn)出來給面試官，而這種策略與自己的道德水平是沒有關系，也不會因此而自責。所以，雙方對于道德水平的認知上面是有差異的。從Goffman的理論可以看出，人們的印象管理是為了有更好的社會交往氛圍，更好地積極健康地適應社會。所以，印象管理是人們在社會互動中的一種本能反應，即使在面試的過程使用，也是為了取得較好的結(jié)果而做出的行為，這種行為符合社會交往法則。這同個人的道德水平的發(fā)展階段是沒有必然的聯(lián)系的。然而，從另一個角度，如果求職者在面試中過度地使用印象管理來爭取工作機會，掩蓋了個人對于工作崗位有著重要影響因素，例如，提供假證書、假獎勵、假證明等虛假信息，這些行為已經(jīng)突破了社會活動的基本原則，這對于評價一個人的道德水平是有力的證據(jù)。
四、求職者印象管理策略的合理運用
1.印象管理策略使用的目的是為了讓招聘方更深刻了解自己的特點。在面試過程的策略自我宣傳和包裝、討好、性格短時的變化應該是建立在自我真實的基礎之上進行的，服裝大方得體，簡潔干練即可，不要太多的修飾；對于面試官的討好、觀點的迎合應該建立在有自己原則的基礎上進行，沒有底線的討好反而得不到面試官的好感；性格短時的改變，更應該從社會交往禮儀的角度上去改變自己的行為習慣，而不是完全改變自己的性格內(nèi)涵。這種突出自己特點的印象管理策略，在面試中成功的概率相對較高。
2.適當暴露自己的缺點也可增加面試官的好感。每個人都有自己擅長的一面，同時也有自己不足的地方，適當?shù)乇┞蹲约旱亩贪�，一方面，面試官會對這次面試的效率做出較高的評價，認為挖掘到了一部分求職者的隱藏信息，會對真實性做出較好的評價；另一方面，也會更科學地針對求職者的情況以及崗位的需要，對職業(yè)規(guī)劃、崗位設計等方面做出更為匹配的規(guī)劃，對成功的求職者會做出更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
3.使用印象管理策略與面試的環(huán)境要匹配。本著“能崗匹配”的原則，招聘方會設計各種各樣的面試形式，比如結(jié)構面試、非結(jié)構面試、情景面試、壓力面試等多種形式。招聘方需要的面試氛圍也各不相同，需要求職者放松，或緊張，或壓力，這需要求職者能很快地進入角色去面對，有較強的適應能力。所以，針對不同的面試環(huán)境，使用印象管理的策略要靈活多樣。
五、結(jié)論
人們的社會互動缺少不了印象管理，求職者在面試過程中使用的獲得性印象管理是出于給面試官留下深刻的印象，為獲得工作機會而做出自己的努力，加強雙方的共識，不應該作為對求職者道德水平評價的重要參考依據(jù)。從另一個角度，如果求職者所提供的虛假信息嚴重影響到面試官工作崗位能力的判斷，可以從道德水平的角度進行評價。
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