企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來前景論文
論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，下面和小編一起來看企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和未來前景論文，希望有所幫助！
造成全員工作效率低下的因素主要包括影響企業(yè)整體效率的8大因素與影響員工工作效率的10大通病。影響企業(yè)整體效率低下的8大因素有：文化未根植，戰(zhàn)略不清晰；組織不健全，流程不完善；制度不匹配，監(jiān)管不到位；主管不勝任，員工素質(zhì)低。影響員工工作效率的10大通病有：多頭管理決策難；溝通協(xié)作不暢通；員工心理亞健康；員工關(guān)系緊張；工作時(shí)間不合理；辦公環(huán)境有問題；文件管理效率低下；未加管制的信息流；7S執(zhí)行不到位，管理機(jī)制不健全，等等。那么，如何提升企業(yè)整體的工作效率呢？我們主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行闡述：
第一：從企業(yè)管理的角度，提升全員工作效率，主要包括：宣導(dǎo)企業(yè)文化，加強(qiáng)員工心理管理；制定戰(zhàn)略規(guī)劃；建立最佳管控模式；規(guī)范組織管控，明確工作職責(zé)；優(yōu)化運(yùn)行流程，完善運(yùn)行機(jī)制；推動(dòng)績(jī)效考核；優(yōu)化激勵(lì)系統(tǒng)；設(shè)備保持最佳狀態(tài)；推動(dòng)辦公自動(dòng)化，建立高效溝通機(jī)制，等等。
第二：從管理者自我提升的角度，改善工作效率，主要包括，管理者要有良好的個(gè)人修養(yǎng)；合理分派工作任務(wù)；高效的工作習(xí)慣，堅(jiān)持做到日清日事日畢；良好的自身情緒管理；嚴(yán)格工作紀(jì)律，監(jiān)督到位；控制干擾，每天都以計(jì)劃開始，選擇最好的工作方法；讓自己成為英雄式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工心理進(jìn)入最佳狀態(tài)；全面推行7S管理。
第三：從員工角度出發(fā)提升工作效率，主要包括：制定輪崗制，讓員工找到最適合自己的崗位；在工作中不斷地優(yōu)化工作流程；給員工表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)；讓工作豐富化；明確工作職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)；讓員工有成就感這樣員工工作起來就會(huì)有激情和動(dòng)力；給員工設(shè)定工作目標(biāo)及制定工作計(jì)劃；還要做好輔導(dǎo)與教導(dǎo)及績(jī)效的正反面反饋。
并在此基礎(chǔ)上建立員工效率轉(zhuǎn)化模型，主要描述如下：依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的層層分解。并對(duì)各崗位人員從事的每一件工作，從思維、心態(tài)、知識(shí)、技能、能力、問題入手進(jìn)行全面改善
通過員工效率轉(zhuǎn)化模型，可實(shí)現(xiàn)的預(yù)期效果分別如下：各級(jí)管理者可具備5種以上的管理思維，包括系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維、下棋九步法思維、逆向思維、空的思維；知識(shí)維度應(yīng)掌握勝任本崗位所需要專業(yè)知識(shí)與非專業(yè)知識(shí)。技能維度能夠通過、超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的技能等級(jí)認(rèn)證；能力維度需具備本企業(yè)所建立的核心崗位與專業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型的.標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估；問題部分需結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)體系，找到簡(jiǎn)單、快捷、高效的學(xué)習(xí)方法，并通過人才培養(yǎng)的系統(tǒng)平臺(tái)得到每天、每時(shí)、刻的解決。
總之，在后知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工效率越來越為廣大企業(yè)所關(guān)注，建立長(zhǎng)期、高效的員工效率系統(tǒng)已成為每一個(gè)成功企業(yè)的必然。
但是我要怎樣的積極性才算是高呢？其實(shí)并不是工資高低的問題，有句話說的很好，越是小的企業(yè)越需要企業(yè)文化，你的員工如果是長(zhǎng)期員工的話，我會(huì)建議你使用多種激勵(lì)政策，并且在員工中抽出一部分時(shí)間分批的做好員工培訓(xùn)，提高員工的使命感與責(zé)任感，可能你會(huì)說你的員工文化素質(zhì)不高，開培訓(xùn)班沒有什么大的作用，其實(shí)不然只是看用什么培訓(xùn)的方法適合這樣的群體，現(xiàn)在針對(duì)企業(yè)說的薪資模式這一塊，我建議不要直接下調(diào)員工的工資以用于時(shí)效獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)檫@樣非但不能提起員工的興趣，反而更會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工的心理，建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，比方說每月的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，這樣的獎(jiǎng)不用很多，也不要太密集，但是對(duì)于獲獎(jiǎng)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)幅度要大，并且對(duì)于這個(gè)員工的宣傳要增強(qiáng)，讓所有員工都知道這些獎(jiǎng)項(xiàng)的確實(shí)性，再可以將多次獲得月優(yōu)秀員工的員工地位提升，但是這種提升要快，因?yàn)獒槍?duì)貴企業(yè)員工的流動(dòng)性比較大，所以要在一段時(shí)間內(nèi)適時(shí)的調(diào)整部分工作崗位，例如生產(chǎn)組長(zhǎng)，車間主任，這些雖然很熟悉的崗位并不能訂死，而是要加快變革速率，當(dāng)然很多人會(huì)覺得這樣可能會(huì)造成變革太快很多員工不會(huì)適應(yīng)這樣的說法，其實(shí)這種方法只是針對(duì)與人員流動(dòng)性大的企業(yè)，而且你不能將太多重要責(zé)任的崗位都放出來，要收放有度。
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