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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓體系研究
摘要：企業(yè)的人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程。在實際工作中，非人力資源部門更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行職能。因此，提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，加強對非人力資源經(jīng)理的培訓，已經(jīng)成為改善和提高企業(yè)整體人力資源管理水平的重要途徑之一。本文首先提出問題，其次對非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源管理職責進行了界定，最后提出了構(gòu)建非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓體系的對策。
關鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責 培訓體系
一、問題的提出
首先強調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。
按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應該參與進來。實際上，在一個企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動起來，員工的業(yè)績?nèi)绾�，和部門經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關系。以往我們談到人力資源管理，普遍認為這都是人力資源部的工作職責，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合�？梢�，人力資源管理不只是人力資源部門的職責，而是企業(yè)所有的管理人員都在進行的管理活動。人力資源管理的職責涉及到企業(yè)中的每一個管理者，這一觀點已經(jīng)被企業(yè)所認同。
本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認識到人力資源管理的責任涉及到每一個管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動所屬部門的員工的積極性，進而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現(xiàn)狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓體系的構(gòu)建問題。
二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責的調(diào)研結(jié)果分析
在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經(jīng)理進行了問卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們在實際工作中要承擔哪些的人力資源管理職責。調(diào)查分析結(jié)果如下。
1.員工招聘與選拔方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。
2.員工培訓與開發(fā)方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓與開發(fā)工作中的主要職責集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務上的指導、向人力資源部門提出培訓的需求、本人親自培訓過本部門的員工、參與制定公司的培訓計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓時，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓的內(nèi)容主要包括業(yè)務知識、業(yè)務技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。
5.員工績效考核方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績效考核工作中的主要職責集中在：親自考核本部門的員工、和員工進行績效面談、負責制定本部門員工的績效考核標準等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。
4.員工薪酬管理方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責集中在：關于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。
5.工作分析方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責集中在：崗位職責的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。
6.員工勞動關系管理方面的職責。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動關系管理工作中的主要職責集中在：鼓勵優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動合同、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。
7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認可；關心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務；培訓或指導自己的下屬；關心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔的職責之一。
三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責的研究成果綜述
關于非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源管理職責，國內(nèi)學者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關的培訓課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來。
陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設、員工關系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源職責。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源職責進行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對本部門和員工負責，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵、考核、培訓、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔的具體職責。 綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源管理職責主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓、考核、激勵、團隊建設等方面。
四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責的界定
通過以上的訪談調(diào)研和文獻研究，本文對非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源管理職責做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責不同，不可能做出嚴格意義上的界定，只是將普遍的情況進行界定。如表1所示。
五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓體系的對策
為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對其進行系統(tǒng)的培訓是十分必要的。對于非人力資源經(jīng)理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔的人力資源管理職責。因此，有針對性的設計培訓內(nèi)容，并采取一些有效的對策，即可達到預期的培訓效果。
1.提高非人力資源經(jīng)理的認識。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強對非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔一部分的人力資源管理職責。只有各個部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個臺階。
2.明確要承擔的人力資源管理的職責。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔的一些人力資源管理職責，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬管理、員工關系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔的職責會有不同，主要是因為不同企業(yè)相關的權(quán)限分配和設置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔一部分職責。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔的職責，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。
5.制定可行的培訓計劃。因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓一次就能解決問題，所以，對非人力資源經(jīng)理的培訓不應是短期行為，而應是長期的、持續(xù)的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。培訓計劃一般包括培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓對象、培訓師、培訓時間、培訓地點和培訓預算等項目。制定培訓計劃時，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓需求和培訓時間，以確保培訓的實用性和可實施性。
4.科學設計培訓課程。培訓課程的開發(fā)及培訓內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓的重點內(nèi)容應包括：如何進行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進行培訓需求調(diào)查與分析、培訓技巧；如何設計考核表、績效面談；獎金設計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領導藝術(shù)；心態(tài)管理等。
5.選擇合適的講師。培訓講師的來源有兩個：內(nèi)部和外部。對非人力資源經(jīng)理進行培訓，可以請企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業(yè)功底和實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣才能令人信服。另一個途徑就是請外面的專家或者學者進行培訓。最好也是既有專業(yè)背景又有實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣培訓的效果會有保證。
6.加強培訓效果的評估和跟進。培訓結(jié)束后，雖然不用嚴格的考核，但要跟進和評估培訓的效果。美國威斯康星大學柯克帕特里克教授曾提出四層次評估法，這四個層次分別是反應層面、學習層面、行為層面、效果層面。對非人力資源經(jīng)理的培訓效果的評估應重點放在行為層面和效果層面，也就是觀察了解非人力資源經(jīng)理是否在實際工作中應用了所學的知識和技巧，績效方面是否有所提升，隨時跟進給予指導。這樣才能達到預期的培訓效果。
總之，企業(yè)的人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程，需要所有的部門積極地配合。在實際工作中，人力資源管理的具體工作很大程度上需要非人力資源部門去組織實施，即非人力資源部門更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行職能。因此，提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，加強對非人力資源經(jīng)理的培訓，已經(jīng)成為改善和提高企業(yè)整體人力資源管理水平的重要途徑之一。企業(yè)要將此培訓提到日程上來，只有把這項工作做好了，企業(yè)的人力資源管理水平才能有所提升，企業(yè)才能真正的有發(fā)展。
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