以人為本,構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制論文
摘要：在高職院校教師激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲是手段，教師發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的提高是目的。激勵(lì)教師提高教學(xué)水平，取得科研成果宜用獎(jiǎng)勵(lì)方法，不宜采用懲罰手段考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)減輕教師的科研壓力，增加教師的教學(xué)質(zhì)量壓力。建議對(duì)科研工作實(shí)行申報(bào)考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度�？己思�(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。在教師考核工作中，以人為本，構(gòu)建積極長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)削有利于學(xué)校和教師的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高職教育 激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建
教師激勵(lì)機(jī)制是為調(diào)動(dòng)教師的工作積極性而規(guī)定的關(guān)于教師考核評(píng)價(jià)的目的、原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、措施、作用以及實(shí)際運(yùn)行、操作的方式方法等的總和。教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)教師的思想和行為具有導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用，這種激勵(lì)機(jī)制只有科學(xué)合理，才能促進(jìn)教師的發(fā)展，開發(fā)教師的潛能，激發(fā)和鼓勵(lì)教師朝著組織所期望的目標(biāo)積極、主動(dòng)并有創(chuàng)造性地工作，從而促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高及辦學(xué)水平的提升。然而，目前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制還存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了高職院校的發(fā)展。高職院校的教師工作有其獨(dú)特的特點(diǎn)，具有高智能性與工作創(chuàng)新性、需求高層次性與多樣性，工作過(guò)程相互協(xié)作性與相對(duì)獨(dú)立性等特征，筆者在充分認(rèn)識(shí)其特性的基礎(chǔ)上，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，從不同的視角提出了關(guān)于合理構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的思路。
1 高職院校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題
1．1激勵(lì)內(nèi)容不豐富．激勵(lì)措施和手段單一
高校教師的高知識(shí)性使其具有強(qiáng)烈的尊重需要和成就需要。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，高校知識(shí)分子云集，激勵(lì)機(jī)制必須考慮他們的特點(diǎn)。知識(shí)分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的激勵(lì)，但更高層次的精神滿足不能忽視，對(duì)他們來(lái)講，高層次需要多于低層次需要，精神需要多于物質(zhì)需要，社會(huì)需要多于生活需要，即追求更多的是事業(yè)的成功和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是，基于此理論的高校教師職稱評(píng)定的激勵(lì)措施也存在紕漏，有研究者指出，在職級(jí)的設(shè)定中，由于職級(jí)設(shè)定非常有限，比如只有助教、講師、副教授、教授四級(jí)，當(dāng)一位教師評(píng)上教授職稱時(shí)，職稱就不再成為其前進(jìn)的動(dòng)力。
1．2缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)有失公平
教學(xué)特別是高職院校的實(shí)踐教學(xué)理應(yīng)是第一位的，但現(xiàn)在許多高職院校在對(duì)教師的工作評(píng)價(jià)上過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研業(yè)績(jī)，單純以的數(shù)量、級(jí)別、科研項(xiàng)目數(shù)、獲獎(jiǎng)成果數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)等指標(biāo)作為最主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教師在工作選擇和處理上重科研輕教學(xué)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，不安心教學(xué)，致使教學(xué)特別是實(shí)踐教學(xué)受到較大的沖擊和削弱。
1．3物質(zhì)激勵(lì)不足，待遇偏低
雖然教師的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但與其他某些行業(yè)如金融機(jī)構(gòu)、尖端技術(shù)等行業(yè)的收入水平相比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。因此，造成一些優(yōu)秀的“雙師型”人才的流失，使原本就不多的“雙師型”教師不斷減少。
1．4競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全分配機(jī)制不合理
目前，高職院校一般還在實(shí)行傳統(tǒng)的工資分配體制，這種體制重視個(gè)人資質(zhì)和工齡等，職稱職務(wù)成為個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，忽視了對(duì)教學(xué)和科研質(zhì)量的評(píng)價(jià)的合理體現(xiàn)。這樣的分配制度平均主義嚴(yán)重，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，干好干壞一個(gè)樣，既抑制了人們提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平的積極性，也抑制了人們成為“雙師型”教師、干好高職教育的積極性。
2 高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則
2．1高校教師激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)行應(yīng)以幫助教師發(fā)展促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高為目的
人才培養(yǎng)主要靠教師，學(xué)校的生存和發(fā)展依靠教育教學(xué)質(zhì)量的保證和提高，教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高有賴于教師的思想道德素質(zhì)、教學(xué)能力、教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提升，有賴于教師的可持續(xù)發(fā)展。而教師的素質(zhì)、能力、水平的提高又有賴于科學(xué)、合理的教師考核激勵(lì)機(jī)制。所以，教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以幫助教師發(fā)展、促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高為目的，獎(jiǎng)懲應(yīng)成為促進(jìn)教師發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量提高的手段，而不能成為目的。教師發(fā)展既是教師個(gè)人的高層次需要，又是高校內(nèi)涵發(fā)展的主要方面。教師的工作特點(diǎn)和他們所受的文化教育、所處的工作環(huán)境、所承擔(dān)的責(zé)任、所感受的重大壓力等，使他們對(duì)自尊、成就、自主發(fā)展和自我提高的需要更為強(qiáng)烈。
2．2高校教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師把主要精力投入教學(xué)工作
高校雖然與中、小學(xué)不一樣，但它的基本使命還是教育人、培養(yǎng)人，高校教師的主要職責(zé)還是教書育人。教師要教好書，育好人，就必須把主要精力投入教學(xué)工作。教師的主要精力投入教學(xué)工作是保證和提高教育教學(xué)質(zhì)量的必要條件。但是，這些年來(lái)，高校教師在教學(xué)上的精力投入不足已成普遍現(xiàn)象，同時(shí)，教師又普遍感到壓力很大、人很累，學(xué)生和學(xué)生家長(zhǎng)卻又意見很多。產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因是高校教師考核競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制把教師的主要精力引向了科研，因?yàn)榭蒲谐晒诮處煒I(yè)績(jī)考核、職稱評(píng)定、職務(wù)聘任中的決定性作用給教師造成了巨大的壓力，而教師的精力總是有限的。
2．3高校教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫
培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力、分析和解決問(wèn)題的能力、動(dòng)手實(shí)踐能力、探索創(chuàng)新的能力等比傳授知識(shí)更重要。提高學(xué)生的素質(zhì)，特別是提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，比傳授知識(shí)、培養(yǎng)能力更重要。知識(shí)、能力和素質(zhì)是相互依賴、不可分割的，在教育教學(xué)中，應(yīng)堅(jiān)持三者協(xié)調(diào)發(fā)展。由于大學(xué)生普遍具有較強(qiáng)的自學(xué)能力，他們獲取知識(shí)也很方便，所以，高校教師的教學(xué)工作應(yīng)從注重傳授知識(shí)轉(zhuǎn)向注重培養(yǎng)學(xué)生的能力，提高學(xué)生的素質(zhì)。目前，我國(guó)高校教師考核激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)普遍現(xiàn)象是，不僅導(dǎo)致教師重科研輕教學(xué)，而且引導(dǎo)教師在教學(xué)中多進(jìn)行知識(shí)傳授。許多高校的教師工作業(yè)績(jī)考核激勵(lì)機(jī)制只是引導(dǎo)教師多爭(zhēng)取研究課題和多上課，而沒有引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。
3 以人為本，構(gòu)建合理的教師激勵(lì)機(jī)制
3．1豐富激勵(lì)措施。采取權(quán)變激勵(lì)策略
教師激勵(lì)應(yīng)克服激勵(lì)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富、激勵(lì)措施單一的弊病，努力構(gòu)建豐富完備的激勵(lì)措施體系。不僅堅(jiān)持目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)，更因注重和發(fā)展感情激勵(lì)、精神文化激勵(lì)、條件支持激勵(lì)和自我激勵(lì)，發(fā)揮各激勵(lì)措施的優(yōu)勢(shì)，并努力產(chǎn)生多種激勵(lì)措施策略優(yōu)化結(jié)合的最大合力。此外，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到并不是任何措施在任何情境下都能產(chǎn)生最大效力。影響高職院校教師激勵(lì)效能的因素有多種，但在不同情境中高校教師激勵(lì)功能發(fā)揮的程度顯然是不同的。
3．2個(gè)性激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合
管理者對(duì)教師采取激勵(lì)行動(dòng)時(shí)，不僅要重視教師個(gè)體差異性，理應(yīng)兼顧教師的全體性。教師激勵(lì)考慮和滿足個(gè)體需要固然重要，只有個(gè)體(教師)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，才能保證組織(學(xué)校)目標(biāo)的完成。教師作為個(gè)體，必定有著多種多樣、不同層次的需求，并且這些需求隨著人們的工作經(jīng)歷、年齡增長(zhǎng)、知識(shí)豐富和被滿足的程度而隨時(shí)發(fā)生變化。若激勵(lì)不能考慮教師的個(gè)性需求，激勵(lì)措施不可能產(chǎn)生預(yù)期的作用。同時(shí)也應(yīng)注意高校教師具有群體性，只有綜合把握各類教師子群體特性和個(gè)體特征，將個(gè)性激勵(lì)和群體激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能更有效的激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和社會(huì)目標(biāo)。
3．3優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)
任何一種激勵(lì)機(jī)制都不能缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，直接關(guān)系激勵(lì)的效果。針對(duì)高校人力資本考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行改善。在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，多考慮質(zhì)量的問(wèn)題，切忌片面強(qiáng)調(diào)數(shù)量，做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核盡量使考核指標(biāo)科學(xué)化，使其能真實(shí)反應(yīng)教師的工作績(jī)效，讓優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)成果得以充分體現(xiàn)，從而使教師的真實(shí)價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。
3．4以人為本。實(shí)行全員崗位聘任制
以人本管理為中心，就是要把原則性和靈活性很好地統(tǒng)一起來(lái)，把教師心理需求的滿足與高校教學(xué)管理的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合。當(dāng)然，以人為本不足對(duì)人員的毫無(wú)原則的遷就，而是在相對(duì)公平的前提下引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行實(shí)行全員崗位聘任制，筆者認(rèn)為這是建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式，是增強(qiáng)壓力、激發(fā)活力的最有效途徑。崗位聘任制本身就是最有效的'競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員崗位聘任的機(jī)制下，所有教職工都處在一起跑線上，工作崗位由個(gè)人的學(xué)識(shí)、能力和業(yè)績(jī)來(lái)決定的，這有利于形成公平公正感。既然是崗位競(jìng)爭(zhēng)，必然會(huì)有優(yōu)勝劣汰的結(jié)果，這種“能者上，庸者下”的機(jī)制有利于教師充分發(fā)揮潛能，保持良好的工作狀態(tài)，進(jìn)而起到優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)和提高隊(duì)伍素質(zhì)的作用。
3．5完善評(píng)價(jià)體系，建立長(zhǎng)效考核機(jī)制
建立評(píng)價(jià)體系和考核機(jī)制是建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作。沒有評(píng)價(jià)體系，就沒有真正意義上的考核；沒有考核，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和全員聘任就失去基礎(chǔ)。教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)該有兩個(gè)層次的評(píng)價(jià)構(gòu)成：一是基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)，比如教學(xué)工作評(píng)價(jià)、崗位任期評(píng)價(jià)及其相應(yīng)的考核�；A(chǔ)性評(píng)價(jià)是把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的總結(jié)性評(píng)價(jià)，目的是督促教師做好日常教學(xué)工作和履行崗位職責(zé)，二是績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)鑒定教師工作的質(zhì)量如教學(xué)效果評(píng)價(jià)、學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，通過(guò)業(yè)績(jī)考核達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。
3．6改革分配制度建立合理薪酬結(jié)構(gòu)
在高職院校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中必須改革分配制度，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)是建立激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容只有在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足，并且有較好的公平感之后，精神激勵(lì)會(huì)成為激勵(lì)的主導(dǎo)因素之一。合理的薪酬結(jié)構(gòu)也是高職院校解決經(jīng)費(fèi)瓶頸，有效發(fā)揮有限經(jīng)費(fèi)最大效用的需要。高職院校的薪酬應(yīng)由保底薪酬和績(jī)效薪酬兩部分組成，同時(shí)要放到學(xué)校層面(非儀儀教師層面)上加以改革。績(jī)效薪酬是需要教職工付出努力并取得績(jī)效后所獲得的顯性獎(jiǎng)勵(lì)，或由學(xué)校支付的促進(jìn)教職工成長(zhǎng)的隱性報(bào)酬。教師發(fā)展性評(píng)價(jià)的大多數(shù)項(xiàng)目屬于績(jī)效薪酬。如果學(xué)校的經(jīng)費(fèi)有增長(zhǎng)，投入保底薪酬的比例應(yīng)該低于績(jī)效薪酬的比例。只有這樣，才能在公平的基礎(chǔ)上促進(jìn)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的人本原則、競(jìng)爭(zhēng)原則和導(dǎo)向原則。
綜上所述，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制是否合理科學(xué)關(guān)系到學(xué)校發(fā)展成敗，必須引起管理者的高度重視。而激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)包括目標(biāo)設(shè)立考核評(píng)價(jià)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等一系列子系統(tǒng)的有機(jī)組成，需要管理者應(yīng)用高度的智慧深入領(lǐng)會(huì)并付諸實(shí)踐。
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