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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文
摘要：對(duì)于任何企業(yè)來(lái)講，要想實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，首要任務(wù)就是做好企業(yè)的人力資源管理，鋼鐵企業(yè)也不例外，甚至是更加有必要。形勢(shì)的不斷地變化和調(diào)整，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上鋼鐵企業(yè)的發(fā)展步伐，滿足不了企業(yè)的發(fā)展需求，有必要進(jìn)行新形勢(shì)下鋼鐵企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新并更好地留住青年人才，以期增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。筆者在文中闡述了我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，隨即分析了鋼鐵企業(yè)進(jìn)行人力資源管理并留住青年人才的可行性舉措，希望為企業(yè)提供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；人才培育；人才使用
改革開放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)和科技的作用越來(lái)越明顯，而人力資源管理也屬于高新技術(shù)的范疇，自然而然地得到了企業(yè)單位的重視。特別是鋼鐵企業(yè)對(duì)于人才的需求要明顯比其他類型的企業(yè)更為強(qiáng)烈，是否具備足夠的人才直接關(guān)系到鋼鐵企業(yè)的正常發(fā)展，從宏觀來(lái)說(shuō)，人才更是關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)的穩(wěn)定。而需要提醒的是，筆者在文中所說(shuō)的人才不僅僅是指具有較高學(xué)歷和豐富文化知識(shí)的人員，還指對(duì)鋼鐵企業(yè)的運(yùn)行能夠發(fā)揮作用和價(jià)值的適用性人員、精于企業(yè)管理的人員、維護(hù)設(shè)備的人員等�？偠灾夹g(shù)研發(fā)人員都可以稱為鋼鐵企業(yè)的人才。
一、對(duì)我國(guó)鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析
1.鋼鐵企業(yè)基本狀況的介紹集團(tuán)化是當(dāng)前鋼鐵企業(yè)的重要特征之一，我國(guó)一直致力于資源節(jié)約型社會(huì)和環(huán)境友好型社會(huì)的建立，隨著這一發(fā)展戰(zhàn)略的不斷貫徹與實(shí)施，那些污染較高、能耗較大的企業(yè)不斷遭到淘汰，而鋼鐵企業(yè)作為能耗較大的企業(yè)類型中的代表走在了時(shí)代的前沿，不斷進(jìn)行設(shè)備的引進(jìn)與更新，同時(shí)采用更為先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，但與此同時(shí)，鋼鐵企業(yè)需要較多的人力資源，但是目前的人員只是在數(shù)量上滿足了需求，在質(zhì)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)。人力資源目前已經(jīng)成為影響鋼鐵企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的主要因素，人力資源方面的問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮并且屢禁不止。
2.企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題剖析人力資源結(jié)構(gòu)型的矛盾在當(dāng)前的鋼鐵企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯和突出，其具體表現(xiàn)是：素質(zhì)較低的勞動(dòng)力較多而素質(zhì)全面的勞動(dòng)力達(dá)無(wú)法滿足需要，勞動(dòng)者的技能和專業(yè)與其所在的崗位不匹配，無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和持續(xù)發(fā)展的需求。第一，存在著“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的員工數(shù)量較多，但是集管理、技術(shù)等多項(xiàng)職能于一身的全面型人才急劇匱乏。鋼鐵企業(yè)具有明顯的國(guó)有性質(zhì)，即人們通常所說(shuō)的“鐵飯碗”，許多人通過(guò)走后門、找關(guān)系的渠道進(jìn)入鋼鐵企業(yè)，一方面導(dǎo)致企業(yè)的人員數(shù)量過(guò)多，另一方面導(dǎo)致員工的素質(zhì)無(wú)法滿足需求；第二，不能引進(jìn)人才、任用人才并留住人才。這些年鋼鐵企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不盡人意，大部分企業(yè)陷入了經(jīng)營(yíng)困境的境地。加之大學(xué)生眼高手低，導(dǎo)致大部分高材生不愿意進(jìn)入鋼鐵企業(yè)，致使鋼鐵企業(yè)無(wú)法獲取需要的人才。此外，由于鋼鐵企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的缺乏，導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)的人才流動(dòng)率明顯高于其他行業(yè)和領(lǐng)域，使得人才流出鋼鐵企業(yè)。
二、要想培養(yǎng)和留住人才，首先要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念
1.人才是資源的觀念對(duì)人才的投入不能認(rèn)為其是一項(xiàng)花費(fèi)，而是具有回報(bào)的投資，所以要認(rèn)為人才是一種重要的社會(huì)資源。
2.人才集聚的戰(zhàn)略觀念現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。
3.人才調(diào)控的全局觀念人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)，涉及各項(xiàng)工作，如績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)等，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。
三、要想培養(yǎng)和留住人才，需要有效的人力資源開發(fā)手段和技術(shù)進(jìn)行綜合施治
1.完善激勵(lì)機(jī)制高層領(lǐng)導(dǎo)可用的員工激勵(lì)方式有很多，很多人錯(cuò)誤地認(rèn)為金錢是激勵(lì)員工的唯一方式或者最有效的方式，顯而易見(jiàn)，這種想法是片面的，雖然金錢在員工激勵(lì)中的作用十分明顯，但是真正能夠激勵(lì)員工的不是金錢，而是對(duì)員工工作成就的肯定和對(duì)其價(jià)值的認(rèn)同。所以，要想更好地發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的重大作用，應(yīng)該采取合理恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，對(duì)員工予以肯定和贊揚(yáng)，為其提供升職和加薪機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。
2.加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃吸引人才固然重要，但這并不意味著能夠發(fā)揮人才的最大價(jià)值，因?yàn)榱糇∪瞬挪⑷斡萌瞬攀歉鼮殛P(guān)鍵的因素，因此，要對(duì)員工的職業(yè)奮斗目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行明確，只有制定具有可行性的發(fā)展目標(biāo)，才能激發(fā)員工的無(wú)限潛能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
3.加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)和教育工作雖然鋼鐵企業(yè)的人力資源并不缺乏，但是其問(wèn)題在于人員的整體素質(zhì)不夠高，原因有兩個(gè)方面，其一是工作人員的個(gè)人素質(zhì)較低，其二是對(duì)于工作人員的培訓(xùn)和教育力度不夠。鋼鐵企業(yè)的改革不斷地深入發(fā)展，需要的人員數(shù)量越來(lái)越多，但是實(shí)用性的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到需求，所以鋼鐵企業(yè)要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，豐富鋼鐵工作人員的的專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)工作人員的專業(yè)技能，激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，讓其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。此外，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候要給予一定的福利，讓員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)于企業(yè)的重要價(jià)值，最終使企業(yè)獲得源源不斷的人才。
4.創(chuàng)建別具特色的企業(yè)文化，凝聚員工之間、員工和企業(yè)之間的感情企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是把所有員工凝聚在一起的重要紐帶，所以企業(yè)要投入較多的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行文化建設(shè)，營(yíng)造濃厚的文化氛圍。要注重廠務(wù)公開，讓員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的情況有一個(gè)全面的把握和了解，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。
四、要想培育和留住人才，重視個(gè)體是關(guān)鍵
當(dāng)前，很多的企業(yè)管理人員都意識(shí)到了“以人為本”的管理理念的重要性，但是不同的管理者對(duì)這一理念的認(rèn)識(shí)不盡相同，不同之處在于對(duì)“以人為本”中“人”的認(rèn)識(shí)，有的人將其看做個(gè)體，而有的人將其看做群體，但是在人人渴望發(fā)揚(yáng)個(gè)性的今天，滿足個(gè)人需求并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值很顯然具有更好的人才任用效果。根據(jù)職業(yè)傾向可將“人”分成六種類型：第一種人是現(xiàn)實(shí)性的。這種人才對(duì)工具的使用較為擅長(zhǎng)，動(dòng)手操作能力較強(qiáng)。第二種人是研究性的。這種人的思考能力較強(qiáng)，擅長(zhǎng)于研究型的技術(shù)工作。第三種人是傳統(tǒng)性的。這種人才的適應(yīng)性較強(qiáng)，他們會(huì)滿足崗位與企業(yè)提出的各種需求，他們能夠勝任審計(jì)、會(huì)計(jì)、出納等不同工作。第四種人是進(jìn)取性的。這種人才具有極強(qiáng)的拼搏能力和上進(jìn)心，銷售是其最合適的工作崗位。第五種人是社會(huì)性的。顧名思義，這種人才善于和人打交道，出任經(jīng)理是其最好的選擇。第六種人是藝術(shù)性的。特別愛(ài)成為焦點(diǎn)，應(yīng)安排特別容易出彩的活。所以，在進(jìn)行職業(yè)定位的基礎(chǔ)上考慮不同員工的不同職業(yè)傾向，職業(yè)定位主要分為以下五種：①技術(shù)功能性的職業(yè)，如工程師。②領(lǐng)導(dǎo)性職業(yè)。天生是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，一定要放在管理崗位上，適才適崗。③創(chuàng)造性職業(yè)。要最大限度地去使用，讓他給你回報(bào)。④自主獨(dú)立的職業(yè)。愿意寫東西，研究東西，適合當(dāng)顧問(wèn)。⑤安全感的職業(yè)。只要給安全感就會(huì)在企業(yè)一輩子�？偠灾�，人都是有個(gè)性的，管理人員要把握員工的個(gè)性并針對(duì)不同性格的人做出不同的管理，發(fā)揮人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鋼鐵企業(yè)做好內(nèi)部的人力資源管理方式的創(chuàng)新勢(shì)在必行，這就要求企業(yè)努力地發(fā)現(xiàn)自己在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題出臺(tái)具有可行性、針對(duì)性的解決措施和解決方案，通過(guò)做好人力資源管理為企業(yè)引進(jìn)更多的人才，使人才全心全意地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，最終為企業(yè)謀求更大的市場(chǎng)份額，使自己在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)之上立于不敗之地甚至是處于領(lǐng)頭羊的地位，造福于國(guó)家和人民。
參考文獻(xiàn):
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