農(nóng)村人才反哺鼓勵制度分析論文
【摘要】農(nóng)村人才資源的匱乏使得農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展緩慢，迫切需要一批高素質(zhì)人才推進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，如何吸引外來人才、留住優(yōu)秀人才對于農(nóng)村的持續(xù)發(fā)展尤為重要。本文在分析我國農(nóng)村人才現(xiàn)狀、農(nóng)村人才激勵存在問題的基礎(chǔ)上，以激勵理論為指導(dǎo)，同時結(jié)合我國農(nóng)村實際，提出健康、和諧的農(nóng)村人才激勵機制的總體思路。
【關(guān)鍵詞】農(nóng)村建設(shè)人才引進激勵機制
人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的關(guān)鍵就在人才資源，然而農(nóng)村人才資源的短缺已成為新農(nóng)村建設(shè)的瓶頸。而更為嚴(yán)重的是，農(nóng)村缺少吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)揮優(yōu)秀人才作用的良性機制。如何吸引、留住優(yōu)秀人才、激發(fā)人才資源的活力，最大限度地發(fā)揮人才作用，做到人盡其才、才盡其用，推動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，加強人才激勵機制的建設(shè)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這正是本文試圖探討的問題。
一、我國農(nóng)村人才資源現(xiàn)狀
1、農(nóng)村自有勞動者整體素質(zhì)偏低，外來人才少
新農(nóng)村建設(shè)需要大量人才資源的支撐，這些人才一部分來自農(nóng)村本土，即產(chǎn)生于農(nóng)民，另一部分則要從外部引進，如大學(xué)生“村官”、科技特派員、農(nóng)業(yè)專家和科研人員等。但從現(xiàn)有情況來看，農(nóng)村本土的勞動力資源雖很豐富，但很多有文化、有技能的青壯年農(nóng)民都大量流向城市，這使得農(nóng)村現(xiàn)存勞動力的文化程度還比較低，包括文化知識水平和文化知識的使用能力都非常低。要提高這一部分勞動力的素質(zhì)是一個相對漫長的過程，同時也必須有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才來起帶動作用，因此，建設(shè)新農(nóng)村的當(dāng)務(wù)之急是引進一批優(yōu)秀的人才，以逐步帶動農(nóng)村人才整體素質(zhì)的提高。雖然近年來出臺了不少政策鼓勵人才下鄉(xiāng)支持農(nóng)村發(fā)展，但受諸多因素的影響，很多優(yōu)秀人才都不愿意選擇農(nóng)村，更不愿扎根農(nóng)村，農(nóng)村現(xiàn)有外來人才的存量還是相當(dāng)少的。
2、農(nóng)村人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，且仍在持續(xù)
農(nóng)村的勞務(wù)輸出被稱為脫貧致富的新型產(chǎn)業(yè)，實踐也證明勞務(wù)輸出是南部山區(qū)貧困村農(nóng)民提高收入、改善生活最直接有效的方法，因此很多農(nóng)村特別是偏遠(yuǎn)和貧困地區(qū)的勞務(wù)輸出力度還在逐年加大，稍有文化、有技能的青壯年農(nóng)民基本上都實現(xiàn)了勞務(wù)輸出。全國政協(xié)委員邵國培表達了自己的憂慮:“現(xiàn)在每次到農(nóng)村去，都痛感農(nóng)村空了，青壯年走了，留在農(nóng)村的多是老弱婦幼。城鄉(xiāng)之間的人口流動，只有進城的單向流動，這種人才狀況怎么建設(shè)社會主義新農(nóng)村?”從長遠(yuǎn)來看，農(nóng)村勞務(wù)輸出將使城鄉(xiāng)經(jīng)濟差距越拉越大，農(nóng)村人才的流失嚴(yán)重阻礙著農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展的步伐，對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和農(nóng)村經(jīng)濟社會的發(fā)展都是極為不利的。因此，吸引并留住人才，構(gòu)建一支穩(wěn)定而健全的人才隊伍來發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村是不容忽視的。
3、農(nóng)村人才結(jié)構(gòu)不合理
受農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平、交通條件、自然條件等影響，農(nóng)村所需的人才類型有一定范圍限制�！掇r(nóng)村·農(nóng)業(yè)·農(nóng)民》雜志執(zhí)行總編認(rèn)為，中國農(nóng)村最需要的人才有四類:財富型人才、知識型人才、營銷型人才、市場管理型人才。本文也贊同這一觀點，但本文認(rèn)為財富型的人才不僅要有豐厚的資本還要有投資的意愿，而知識型人才不僅僅包括具有農(nóng)業(yè)技能的專業(yè)人才，還包括金融、保險、醫(yī)療以及法律等專業(yè)的人才。從目前的情況看，很多激勵措施都鼓勵農(nóng)業(yè)技術(shù)人才和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理人才下鄉(xiāng)，特別是管理型人才，據(jù)不完全統(tǒng)計，到2008年底，全國在任大學(xué)生村官總?cè)藬?shù)已達到13萬人以上，而金融、保險、醫(yī)療及法律專業(yè)方面的人才卻很少。這種不合理的人才結(jié)構(gòu)是不利于農(nóng)村經(jīng)濟和諧發(fā)展的。
農(nóng)村外來人才少，優(yōu)秀人才難以引進且流失嚴(yán)重，一些行業(yè)專業(yè)人才缺乏，究其原因還是激勵機制不完善所造成的。一方面由于沒有建立良好的激勵機制，很多優(yōu)秀人才不愿意到農(nóng)村，更不愿意留在農(nóng)村扎根;另一方面由于激勵措施沒有到位，使得有些人才根本沒有激情施展自己的才華，導(dǎo)致人才對農(nóng)村發(fā)展的推動作用不能充分顯現(xiàn)。因此，我們必須構(gòu)建良好的人才激勵機制，把農(nóng)村人才的'激勵工作提到戰(zhàn)略高度，吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，為農(nóng)村經(jīng)濟社會長期穩(wěn)定發(fā)展注入新鮮的血液，奠定堅實的基礎(chǔ)。
二、我國農(nóng)村人才激勵的具體措施
美國心理學(xué)家維克多·弗隆姆(VictorH.Vroom)的期望理論(expectancytheory)認(rèn)為，人是有思想的、有理性的，人們的需要、目標(biāo)、期望決定了激勵的程度，也就是說，只有當(dāng)人們有需要，并且有著達到目標(biāo)的可能性時，積極性才會比較高，激勵水平也比較高。因此，要讓優(yōu)秀人才“下得去、待得住、干得好、流得動”，就要建立合適的激勵機制，滿足他們的需求，才能較好地調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
1、構(gòu)建內(nèi)容豐富的精神激勵
(1)給以情感上的溫暖。
一些優(yōu)秀人才來到農(nóng)村會有心理上的落差，首先得給他們情感上的溫暖。一方面，他們來到農(nóng)村之前，各級領(lǐng)導(dǎo)要給他們以鼓勵，到了農(nóng)村之后，各級領(lǐng)導(dǎo)也要經(jīng)常對他們的工作和生活表示關(guān)懷，定期或不定期的找他們了解一些情況，包括所取得的成績或者遇到的困難，特別是要及時幫助他們解決困難。另一方面，要給他們一個溫暖的生活環(huán)境，讓他們覺得身邊的每一位都是他們的親人，自己就是農(nóng)村這個大家庭中的一員。通過各方面的關(guān)愛來穩(wěn)定他們的情緒，讓他們覺得在農(nóng)村工作是快樂的。
(2)強化責(zé)任感。
較強的責(zé)任心是激勵人們努力工作的動因，強化責(zé)任感可以通過外部施加壓力來實現(xiàn)，比如制度監(jiān)管，但是這種從物質(zhì)上、精神上多方面進行約束的方式，是一種強迫人們盡職盡責(zé)工作的手段，容易給人們帶來較大的心理壓力，最后可能會適得其反。對于支持農(nóng)村發(fā)展的這一相對特殊的人才群體，要他們能自我驅(qū)動強化自身責(zé)任感會更好。首先，要給他們充分的權(quán)力，有了負(fù)責(zé)任的權(quán)力，再給他們壓擔(dān)子，他們自然就不會抗拒了;其次，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們規(guī)劃好未來的人生藍(lán)圖，讓他們明確自己的發(fā)展目標(biāo)，這樣就可能進一步增強他們的責(zé)任意識。
2、構(gòu)建個性化的環(huán)境激勵
(1)提供良好的工作平臺。
農(nóng)村的工作環(huán)境和城市有著很大的差異，特別是初次來到農(nóng)村的人才，可能會因為對農(nóng)村的諸多問題不了解，對很多事情無從下手，或者說心有余而力不足，最后只好撒手不管。因此，對于來到農(nóng)村工作的人才，特別是農(nóng)業(yè)技能型人才和投資型人才，首先必須有一個能讓其充分發(fā)揮才能的舞臺。對于農(nóng)業(yè)技能型人才，他們不僅要發(fā)揮自己的技能優(yōu)勢進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或科研，還要帶動全部農(nóng)民提高農(nóng)業(yè)技能，這沒有大量的具有規(guī)模的農(nóng)業(yè)項目、實驗基地以及農(nóng)民們的廣泛配合是難以實現(xiàn)的。而對于投資型的人才來說，大量的農(nóng)業(yè)項目和政府的相關(guān)配套措施是必不可少的。
(2)營造和諧的工作氛圍。
根據(jù)馬斯洛(AbralanaMaslow)的需要層次理論(HierarchyofNeedsTheory)，人才的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要是高層次的需求。任何人都是需要得到尊重的，對于來到農(nóng)村的人才，本身心理上可能就有一定的落差，就更需要被尊重。來到農(nóng)村，主要工作對象和工作伙伴是農(nóng)民，面臨的主要問題也是農(nóng)民的問題，農(nóng)民們雖然淳樸善良，但也不乏蠻橫不講理的群體，不能讓優(yōu)秀人才初來乍到就受挫。因此，良好的工作氛圍尤其重要。首先，營造心情舒暢、和諧融洽、奮發(fā)向上的工作氛圍是必要的，特別是要增強農(nóng)民群體對引進的優(yōu)秀人才的凝集力、感召力和這些人才對農(nóng)村的歸屬感和認(rèn)同感。其次，要尊重人才的意見和行為方法，用他們自己認(rèn)同的目標(biāo)、理想、信念等精神因素激發(fā)他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
(3)營造溫馨的生活環(huán)境。
思想輕松，工作才能愉快。農(nóng)村的娛樂設(shè)施相對比較少，緊張繁忙的工作之余也許只能獨自在家里“自我放松”，這對于工作減壓可能沒有太大的幫助。對于在農(nóng)村工作的人才特別是只身一人在農(nóng)村工作的人才，家庭的溫暖和組織的溫暖是同等重要的，因此，經(jīng)常組織一些以家庭為單位的集體娛樂活動非常有必要。農(nóng)村作為一個天然的大生態(tài)園是很多城市工作人員可望不可及的，那么來到農(nóng)村的這些人才正好可以充分利用農(nóng)村的現(xiàn)有資源開展一些原生態(tài)的娛樂活動。
3、構(gòu)建有競爭力的薪酬激勵
(1)有競爭力的薪酬水平。
農(nóng)村難以引進并留住優(yōu)秀的人才，除了農(nóng)村沒有好的發(fā)展前景之外，最為關(guān)鍵的原因還是很多農(nóng)村的貧困讓優(yōu)秀人才望而卻步。為了吸引大量的優(yōu)秀人才到農(nóng)村帶動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬水平的高低是一個相當(dāng)重要的因素。首先，對于初次就業(yè)來到農(nóng)村的人才，其薪酬水平要和鄰近城市工作人員的平均薪酬水平相當(dāng)。其次，對于職稱高的、經(jīng)驗豐富的人才，其薪酬水平應(yīng)該比原來工作單位的薪酬更高，同時還要略高于同級別的城市工作人員。人才來到農(nóng)村，在工作生活環(huán)境、發(fā)展前景等方面處于相對弱勢，用物質(zhì)來彌補也不愧為一種好的選擇。
(2)確定適當(dāng)?shù)募有揭蛩亍?/p>
影響工作人員加薪的因素?zé)o外乎個人基本素質(zhì)和資歷、他人評價及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、員工工作表現(xiàn)等三大類。要想在最大程度上激勵優(yōu)秀人才為農(nóng)村發(fā)展作出貢獻，必須確定適當(dāng)?shù)募有揭蛩�。首先，工作年限即資歷應(yīng)該作為首要考慮的因素。農(nóng)村吸引人才難，而留住人才則更難，隨著在農(nóng)村工作年限的增加，薪酬水平要體現(xiàn)出大幅度的提升，這樣才可以吸引人才扎根農(nóng)村為建設(shè)新農(nóng)村服務(wù)。其次，廣大農(nóng)民的評價也可以作為是否加薪和加薪多少的重要依據(jù)，但對于來到農(nóng)村工作的這些人才，一方面不能打擊他們的積極性，以盡可能擴大加薪面和加大加薪幅度為原則，不一定非要評價為優(yōu)秀才能加薪，只是不同等級的評價加薪的幅度應(yīng)該不同;另一方面，對于無所作為的應(yīng)該果斷的予以辭退，不能因為人才的缺乏和難以引進就姑息。最后，工作成績是不能忽視的一個重要因素。對于工作積極性高、工作成績突出的人才不僅要給予特別的獎勵，還要大幅提升薪酬水平，以激勵他們長期為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展而努力工作。
要使大量的人才流向農(nóng)村支持農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，建立有效的人才激勵機制是非常重要的。我們應(yīng)該加強對農(nóng)村如何引進和留住人才的研究，通過激發(fā)人才到農(nóng)村工作的熱情，激發(fā)他們在農(nóng)村工作的積極性，充分發(fā)揮他們對農(nóng)村經(jīng)濟的帶動作用，加快我國社會主義新農(nóng)村建設(shè)的步伐。
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