知識(shí)型員工視角下我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文
[論文關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；高校教師；構(gòu)建；激勵(lì)機(jī)制
[論文摘要]隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，人們對(duì)高校教師“身份”的認(rèn)識(shí)也在發(fā)生變化。高校教師應(yīng)屬于知識(shí)型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統(tǒng)意義上簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，也不是傳統(tǒng)的“國(guó)家干部”管理模式，因此不能用過(guò)去簡(jiǎn)單的管理方式和模式。對(duì)高校教師的激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新，特別是引進(jìn)企業(yè)界對(duì)知識(shí)型員工管理的成功和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，如完善薪酬激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)和學(xué)術(shù)文化氛圍激勵(lì)機(jī)制。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工在組織中的作用越來(lái)越重要。高校教師也屬于知識(shí)型員工，在高校發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而建設(shè)一支高水平的高校教師隊(duì)伍的關(guān)鍵，在于有效的激勵(lì)機(jī)制。要充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，挖掘潛力。為了發(fā)揮高校教師的作用，必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使他們?cè)敢鈱⒆约旱闹R(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)，使高校得到迅速發(fā)展。因此，構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于高校的發(fā)展具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
一、重新界定高校教師的身份范疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識(shí)型員工的概念。知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育工作者、醫(yī)生、法律工作者等等。
高校教師既具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)，也具有其自身的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動(dòng)是對(duì)高級(jí)知識(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測(cè)算，拿到碩士學(xué)位需要投人24萬(wàn)元人民幣，而拿到博士學(xué)位則需要高達(dá)36萬(wàn)元人民幣投人。這樣的投人，自然會(huì)反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報(bào)。
2.勞動(dòng)的復(fù)雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動(dòng)是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移。這種活動(dòng)非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動(dòng)中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。
3.教師個(gè)人的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高上”。然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由于科研過(guò)程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無(wú)法準(zhǔn)確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動(dòng)機(jī)非完全貨幣化，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。高校教師屬于知識(shí)型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點(diǎn)。在貨幣收人達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
5.流動(dòng)性意愿較強(qiáng)。隨著高校內(nèi)部管理體制改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業(yè)逐步為人們所看好，教師隊(duì)伍在不斷地發(fā)展，但同時(shí)我們也要看到教師流失也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。只不過(guò)流失的方向、結(jié)構(gòu)和程度有一定的差別，呈現(xiàn)出重點(diǎn)大學(xué)的教師往國(guó)外流失，普通大學(xué)的教師往重點(diǎn)大學(xué)流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區(qū)高校的教師往富裕地區(qū)流失的特點(diǎn)。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現(xiàn)象:一些有真才實(shí)學(xué)、動(dòng)手能力比較強(qiáng)的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業(yè);或者因?yàn)樾?nèi)工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問(wèn)題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動(dòng)，沒(méi)有把主要精力放在教學(xué)科研上，出現(xiàn)“人雖未走心已動(dòng)”的局面。
當(dāng)然，在我國(guó)現(xiàn)有的高校體制下，高校教師與純粹的企業(yè)知識(shí)型員工還有一定的區(qū)別，這些區(qū)別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業(yè)的薪酬機(jī)制有著很大的不同。高校在我國(guó)屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位是指為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)創(chuàng)辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。企業(yè)單位則是以盈利為月的獨(dú)立核算的法人或非法人單位，它的特點(diǎn)是自收自支，通過(guò)成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過(guò)自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，服務(wù)社會(huì)并創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。這也要求在制定高校教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)與企業(yè)知識(shí)型員工區(qū)別對(duì)待，不能簡(jiǎn)單地生搬硬套。
二、知識(shí)型員工范疇內(nèi)的高校教師激勵(lì)因素分析
(一)實(shí)證分析。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長(zhǎng)34%、工作自主31%、業(yè)務(wù)成就28%和金錢財(cái)富7%。
安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)160名知識(shí)型員工后，得出前五位的激勵(lì)因素分別是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。
美國(guó)保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個(gè)人發(fā)展33,74%、業(yè)務(wù)成就28.69%和工作自主30.50%。
張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤(rùn)訊通信發(fā)展公司、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問(wèn)卷”，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動(dòng)電話銷售和客戶服務(wù)人員為對(duì)照組進(jìn)行的比較研究中，得出的中國(guó)知識(shí)型員工的前五位需求是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%),個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91%)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。
鄧一飛于2003年12月至2004年8月進(jìn)行了“高校教師激勵(lì)機(jī)制”問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷1000份，回收有效問(wèn)卷861份，有效回收率為86.10%。調(diào)查結(jié)果顯示:(1)關(guān)于“您認(rèn)為影響高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素”這一問(wèn)題上，30.92%的教師認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)待遇”;16.38%的教師認(rèn)為是“住房條件”;14.36%的教師認(rèn)為是“個(gè)人發(fā)展預(yù)期”。(2)關(guān)于“假如您有機(jī)會(huì)流動(dòng)，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問(wèn)題上，31.19%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;16.11%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;13.42%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。(3)關(guān)于“您認(rèn)為外單位的一位人員流動(dòng)到你校，他們考慮的主要因素”這一問(wèn)題上，22.02%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;13.97%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;11.98%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。由此可見(jiàn)，高校教師的需求主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)因素和個(gè)人發(fā)展因素。
上述知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究結(jié)果從不同角度反映了影響我國(guó)高校教師的激勵(lì)因素，我們可以得出如下結(jié)論:(1)我國(guó)高校教師的激勵(lì)因素很多，但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。(2)經(jīng)濟(jì)文化背景對(duì)我國(guó)高校教師激勵(lì)因素具有較大影響。對(duì)于管理者而言，在進(jìn)行管理時(shí)，要注意對(duì)高校教師的校園文化激勵(lì)。(3)我國(guó)高校教師的需求特別是工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)占有比較大的比重。(4)對(duì)個(gè)人發(fā)展預(yù)期也是影響我國(guó)高校教師的一個(gè)重要激勵(lì)因素。
(二)激勵(lì)理論分析。高校教師的文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，他們的需求也處在一個(gè)較高的層次。高校教師特殊的職業(yè)活動(dòng)和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征�！靶枰獙哟握摗备嬖V我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵(lì)去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵(lì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主要激勵(lì)手段。因此，對(duì)高校教師的激勵(lì)，不能簡(jiǎn)單以物質(zhì)待遇和金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)于高層次的大學(xué)教師來(lái)說(shuō)，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵(lì)他們努力工作的，則來(lái)自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長(zhǎng)等，這些因素屬于激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素，才會(huì)對(duì)高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵(lì)作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強(qiáng)的相關(guān)性，這種相關(guān)性充分地體現(xiàn)在高校教師身上(圖1)。
通過(guò)上面的理論模型分析可知，對(duì)高校教師這類知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)過(guò)程不能簡(jiǎn)單化，要充分利用各種激勵(lì)方式對(duì)他們進(jìn)行綜合的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這也為構(gòu)建適合、恰當(dāng)?shù)母咝＝處熂?lì)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)。
三、知識(shí)型員工視角下的高校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
(一)薪酬激勵(lì)。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和內(nèi)部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。除基本工資之外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立和完善對(duì)大多數(shù)人起激勵(lì)作用的薪酬福利體系。
確保薪酬水平具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。就整體性而言，我國(guó)高校教師薪資收人不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅為26,661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時(shí)，目前我國(guó)高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是很不匹配的，對(duì)其個(gè)人的前期投人不能實(shí)現(xiàn)合理的回報(bào)，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應(yīng)在堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應(yīng)反映教師個(gè)人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專門知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收人水平應(yīng)該略高于專業(yè)技術(shù)人才收人平均值。
(二)內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是高校幫助教師在教學(xué)和科研過(guò)程中提高個(gè)人能力，同時(shí)完成高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。教師在進(jìn)行創(chuàng)造性工作過(guò)程中，往往要求更高的知識(shí)水平、更好的研發(fā)設(shè)備、更友好的協(xié)作關(guān)系等。高校可以通過(guò)形成合作伙伴理念、培訓(xùn)、公平績(jī)效考核等柔性管理方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵(lì)的效果。
1.高校內(nèi)應(yīng)形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系理念。由于時(shí)代的不同和教師自身?yè)碛兄R(shí)的特性，使得教師與高校不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是為了完成各自理想和目標(biāo)共同走到一起的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。傳統(tǒng)的維持高校運(yùn)轉(zhuǎn)的管理風(fēng)格不適合對(duì)知識(shí)型員工的管理，而應(yīng)該在互助思想指導(dǎo)下，努力朝著一個(gè)方向邁進(jìn)。這種理念的形成有利于高校從教師的實(shí)際需要出發(fā)，實(shí)實(shí)在在地為他們解決工作過(guò)程中遇到的困難。
2.建立培訓(xùn)機(jī)制。我國(guó)高校現(xiàn)在的培訓(xùn)制度缺乏制度性和針對(duì)性，對(duì)新引進(jìn)的人才的培訓(xùn)流于形式，時(shí)間短，內(nèi)容有限，不利于培養(yǎng)忠誠(chéng)感;高校對(duì)充實(shí)知識(shí)提高能力的培訓(xùn)缺乏重視。由于高校的短視行為，對(duì)教師的培訓(xùn)往往因其工作繁忙而不鼓勵(lì)，不批準(zhǔn)任務(wù)重的骨干教師參加培訓(xùn)。骨干教師在工作中疲于奔命，長(zhǎng)時(shí)間得不到新知識(shí)的補(bǔ)充，很快就會(huì)面臨知識(shí)老化的危險(xiǎn)，產(chǎn)生危機(jī)感，影響他們的工作積極性。建議高校根據(jù)每位教師的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)等方面制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)建立配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使教師都能參與到培訓(xùn)中，達(dá)到教師與高校共同發(fā)展的目標(biāo)。
3.通過(guò)公平的績(jī)效考核達(dá)到教師個(gè)人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力取得的薪酬絕對(duì)數(shù)量，還會(huì)通過(guò)與他人進(jìn)行比較，以確定自己是否得到了公平的回報(bào)。當(dāng)他們感到自己的投人產(chǎn)出比和其他人的投人產(chǎn)出比不平衡時(shí)，他們的積極性會(huì)大大下降。盡管薪酬的絕對(duì)數(shù)量不低，但激勵(lì)效果不大，缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)的分配機(jī)制極易使人產(chǎn)生不滿情緒，無(wú)法對(duì)人才創(chuàng)造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進(jìn)作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績(jī)效考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)措施。建議從教師的能力水平、工作業(yè)績(jī)、品德修養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考察知識(shí)型員工的績(jī)效水平，并制定具體詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取民主評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相結(jié)合的方法，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
(三)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。教師人力資本是一種生產(chǎn)要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動(dòng)的。人力資本不僅不像物質(zhì)資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當(dāng)然一般人力資本也有這個(gè)特征，但這在教師身上體現(xiàn)得尤為明顯。因?yàn)榻處熃逃ぷ鬟^(guò)程中獨(dú)具教學(xué)相長(zhǎng)的特點(diǎn)，在研究工作中，進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學(xué)術(shù)上貢獻(xiàn)越多，他的人力資本就累積越多，這是一個(gè)無(wú)止境的累積過(guò)程。
高校教師的勞動(dòng)在他們一生積累的基礎(chǔ)上展開(kāi)，用長(zhǎng)期性的激勵(lì)來(lái)代替短期性的激勵(lì)是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的經(jīng)濟(jì)收益和學(xué)校的效益捆綁在一起的問(wèn)題，倒是另一個(gè)因素“聲譽(yù)”，才是將教師與學(xué)校利益密切結(jié)合在一起的關(guān)鍵。以人為本的理念落實(shí)在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng)新要以充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，力求有利于增進(jìn)教師福社，有利于加快高校發(fā)展。薪酬制度建設(shè)過(guò)程中必須承認(rèn)在學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長(zhǎng)。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個(gè)性，既要有效率，又要有公平。
有條件的高校還可以將知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)納人薪酬的范圍，作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵(lì)教師的知識(shí)共享行為。
有條件的高校也可以實(shí)行年薪制。年薪制作為一種期權(quán)分配的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)教師從事本職工作的積極性，使有能力的創(chuàng)新性拔尖人才充分發(fā)揮才能。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家很早就引人了年薪制，發(fā)揮年薪制對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)作用，并在其他教師中形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，約束教師的行為，提醒他們對(duì)本職工作的忠實(shí)度。哈佛、斯坦福、普林斯頓等名牌大學(xué)的教授年薪平均超過(guò)11萬(wàn)美元。據(jù)美國(guó)商務(wù)部的一項(xiàng)調(diào)查顯示，當(dāng)?shù)亟處煿べY比全國(guó)各行業(yè)的平均值高出四成。我國(guó)上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在2003年進(jìn)行了年薪制改革的探索。到目前為止，國(guó)內(nèi)很多高校如南京航天航空大學(xué)、東華大學(xué)、山東大學(xué)等一批名校都進(jìn)行了年薪制的改革，很多高校如新疆大學(xué)等也都將年薪制寫進(jìn)了自己的改革議程。
(四)學(xué)術(shù)文化氛圍激勵(lì)。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是:工作穩(wěn)定且人際關(guān)系相對(duì)簡(jiǎn)單(占31%的有效得分)、學(xué)術(shù)氛圍好(27%)、工作有成就感且有發(fā)展前途(21%)、收人高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3%)。這說(shuō)明了教師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質(zhì)和學(xué)術(shù)氛圍;另一方面也說(shuō)明，從長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，高校的工資和福利待遇不是吸引人才的唯一條件，更應(yīng)提供較好的工作環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途，這些最終體現(xiàn)為高校的“學(xué)術(shù)文化”。因此從長(zhǎng)期來(lái)看，我國(guó)高校在吸引人才方面應(yīng)該將發(fā)展高�！皩W(xué)術(shù)文化”作為重要發(fā)展戰(zhàn)略。
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