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研究型大學(xué)的人才引進(jìn)論文
[摘要]文章以3所著名的研究型大學(xué)成功引進(jìn)優(yōu)秀師資的實例為基礎(chǔ)，分別從用人標(biāo)準(zhǔn)、聘任程序以及聘后教師管理等方面進(jìn)行深入分析，提出對我國研究型大學(xué)人才引進(jìn)的啟示：追求人才的適切性、開發(fā)校內(nèi)的各種人才資源、注重高品質(zhì)學(xué)術(shù)團(tuán)隊。
[關(guān)鍵詞]研究型大學(xué)師資引進(jìn)師資管理
面對激烈的市場競爭，大學(xué)要提升質(zhì)量實現(xiàn)快速發(fā)展，師資水平尤為關(guān)鍵，這已成為大學(xué)發(fā)展中的共識。當(dāng)今各行各業(yè)人才流動日益頻繁，人才引進(jìn)成為師資水平提高的重要途徑之一。但是讓許多國內(nèi)大學(xué)感到困擾的是，花費了很大的人力、財力，卻沒有引來真正力促學(xué)校大發(fā)展的人才，或者外來的人才聘用后并沒有發(fā)揮出預(yù)期的水平。針對這些問題，本文將對3所成功的研究型大學(xué)——香港科技大學(xué)、英國沃里克大學(xué)和美國加州伯克利大學(xué)在人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘程序以及聘后管理幾個方面所顯示出的獨到之處進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上談?wù)剬ξ覈芯啃痛髮W(xué)會聚英才實現(xiàn)跨越式發(fā)展的幾點啟示。
一、人才標(biāo)準(zhǔn)
(一)共同追求人才的異質(zhì)性，強(qiáng)調(diào)師資的“遠(yuǎn)緣雜交”
人才的異質(zhì)性是指教師在年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、地域結(jié)構(gòu)等方面的多樣性，尤其是學(xué)緣和地域結(jié)構(gòu)的多樣性。香港科大成立之初，教授招聘面向世界各地，所以，香港科大的教授都來自五湖四海，有來自多個國家的國際知名學(xué)者，有自香港或臺灣到海外留學(xué)多年的華人學(xué)者，還有海外歸來的內(nèi)地留學(xué)生。而在美國，有名氣的大學(xué)都嚴(yán)格規(guī)定或形成了不成文的規(guī)矩：不直接留用本校畢業(yè)生。加州伯克利大學(xué)教授的聘用條例中明文規(guī)定：本校畢業(yè)生必須在其他院校工作5年才能回到母校受聘。英國沃里克大學(xué)1994年所聘36位教授中，12位當(dāng)時在牛津劍橋任職，16位曾在牛津劍橋?qū)W習(xí)或任教，具有海外背景的研究員來自澳大利亞、加拿大等11個國家和地區(qū)。這些做法使研究型大學(xué)的師資隊伍具有良好的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，形成了較強(qiáng)的異質(zhì)性和流動性，促進(jìn)了學(xué)術(shù)交流和教學(xué)科研經(jīng)驗的共享。
(二)遵循院校特點吸引特色人才
一是強(qiáng)調(diào)文化認(rèn)同和高成就動機(jī)。香港科大在創(chuàng)業(yè)初期，短短幾年就會聚了一大批一流人才。這些主將的共同點就是具有強(qiáng)烈的愛國心，他們在國外學(xué)習(xí)工作過，躊躇滿志希望回國為祖國的大學(xué)發(fā)展做貢獻(xiàn)，而香港科大的成立正好是個難得的契機(jī)。最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初為人文學(xué)院歷經(jīng)曲折最終找到丁邦新院士，從而奠定了人文學(xué)院今日的輝煌。二是開放寬容、注重潛力。沃里克大學(xué)創(chuàng)辦30年之后就發(fā)展成英國最好的十所研究性大學(xué)之一。在招攬人才方面，它避開牛津劍橋等老牌大學(xué)的優(yōu)勢，將重點瞄準(zhǔn)在老牌大學(xué)里受壓制而渴望新的自由發(fā)展空間的年輕學(xué)者，致力于打造一支創(chuàng)新、有活力、年輕和熱情的教師隊伍。三是思想開放、充滿活力、多元學(xué)術(shù)背景。加州大學(xué)伯克利分校是美國唯一可以與哈佛和耶魯?shù)戎搅⒋髮W(xué)相抗衡的公立研究型大學(xué)。由于積極采取各種措施吸納各種尖端人才，伯克利聚集了一大批著名學(xué)者。他們較少思想束縛，具有多元文化背景，充滿活力而又訓(xùn)練有素。這樣的科研隊伍不僅能給大學(xué)爭取更多的科研經(jīng)費，而且為大學(xué)帶來了多彩的文化和多元的思維模式。
二、招聘程序
(一)公開發(fā)布招聘廣告
信息公開意味著人才來源廣泛且質(zhì)量優(yōu)異的可能性。國外高校利用人才市場的機(jī)制，通過多種途徑發(fā)布招聘信息，如在專業(yè)會議或自己學(xué)院的慶祝會上進(jìn)行宣傳、專業(yè)雜志刊登、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布、教授推薦、委托獵頭公司等。比較常用的發(fā)布信息的方式有四種：在報紙或?qū)I(yè)雜志上刊登招聘廣告，通知有關(guān)大學(xué)的研究生院，通知所有能提供候選人的高�；�?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)，在有關(guān)專業(yè)會議上公開招聘。
(二)進(jìn)行審查和面試
審查過程的嚴(yán)密性和科學(xué)性，是這幾所大學(xué)的共同特征。根據(jù)申請人的材料，大學(xué)的招聘委員會首先決定給部分申請人發(fā)面試通知。香港科大一般會在所有應(yīng)聘者中挑選出五六個申請者，然后對這些申請人進(jìn)行面試，采用與聘任委員會人員進(jìn)行座談、作學(xué)術(shù)報告、與學(xué)生自由交流等形式，以測查申請人的教學(xué)和科研水平為主要目的。最后確定出兩三個人，委員會對他們進(jìn)行無記名投票，然后聘任委員會將投票結(jié)果遞交系主任。投票結(jié)果和系主任的意見上交學(xué)院，由學(xué)院錄用委員會復(fù)議，再由院長簽署意見，再上報校級討論、批準(zhǔn)。
(三)作出是否聘任的決定
在多級聘任委員會制度中，各方力量要達(dá)到有效制衡，招聘的最終決定權(quán)掌握在誰的手里至關(guān)重要。科大校董會明文規(guī)定：助理教授由各院院長聘任，副教授由學(xué)術(shù)副校長聘任，正教授則由學(xué)術(shù)副校長推薦再由校長聘任。只有這些院長、副校長或校長同時認(rèn)可了委員會的意見，招聘決定才能正式生效，這就使得權(quán)力在分散的基礎(chǔ)上得到了有效集中。
三、聘后的教師資源開發(fā)與管理
(一)進(jìn)行嚴(yán)格的學(xué)術(shù)考核
“三級一界”的學(xué)術(shù)評審制度是香港科大“留人”和“走人”制度的核心�！叭墶笔侵钢斫淌谏秊楦苯淌诓@得終身教職，要經(jīng)過系、院、校三級評審。每一層級都包括兩部分：行政主管和相應(yīng)的學(xué)術(shù)評審委員會。系主任接到某位教師的晉升申請后，將這個申請轉(zhuǎn)給系級的評審委員會。通過之后再轉(zhuǎn)到院，以至校級委員會。“一界”，是指選擇和本校沒有人事關(guān)系的外部學(xué)術(shù)界中人士作為匿名評審。這個“三級”加“一界”的考核制度，就為教師的晉升設(shè)置了非常健全又極為嚴(yán)格的門檻。不足的是，科大對教學(xué)能力考查相對不足。而加州伯克利大學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)更為全面，包括教學(xué)、研究與創(chuàng)造性工作、專業(yè)能力與活動和為大學(xué)與公共機(jī)構(gòu)服務(wù)四個方面，并且有相應(yīng)的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。 (二)寬松的學(xué)術(shù)研究氛圍，充分發(fā)揮“學(xué)術(shù)大師”效應(yīng)
沃里克大學(xué)在1994年就投入巨資在全球招募高質(zhì)量的研究人員，并為其許諾極具吸引人的工作條件：為期六年的職位(高出牛津初級研究員獎金的時間的兩倍)；教學(xué)任務(wù)不超過正常要求的1/3；如果工作出色，如樹立了國際領(lǐng)袖形象，則可在聘任期結(jié)束之時成為終身教授。這項計劃使得沃里克的年輕研究員普遍得到激勵，并通過年輕研究員接替退休教授，從而改善了教師的整體結(jié)構(gòu)。
(三)人才資源利用最大化
優(yōu)秀的大學(xué)懂得吸引短期來訪人才的重要性。如國內(nèi)外的博士生、博士后、訪問學(xué)者、合同制研究人員等。香港科大教師中很大一部分是訪問性質(zhì)的，他們要想進(jìn)入常任教師系列，則可通過公開招聘來實現(xiàn)。同樣在伯克利，更是聚集了來自世界各國的訪問學(xué)者，每年有兩千多人。他們或是在講臺上用不同的文化傳統(tǒng)啟迪學(xué)生，或是在圖書館或?qū)嶒炇依飶氖伦约旱难芯�，而他們的研究成果大多成了加州大學(xué)研究成果的一部分。
四、對我國研究型大學(xué)人才引進(jìn)的啟示
(一)招聘中追求人才的適切性，重視有潛力的年輕學(xué)者
一所大學(xué)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀確定自己的用人原則，避免在引進(jìn)高端人才上趨同化。香港科大將重點放在有意歸國的中國留學(xué)生；沃里克作為新興大學(xué)，將眼光瞄準(zhǔn)老牌大學(xué)里受到壓制有意另尋自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境的人才；而伯克利則借助美國大學(xué)人才蓄水池較為充盈的優(yōu)勢，能夠吸引到一些充滿活力、思想活躍的人才。此外，他們都選擇避免與老牌大學(xué)直接競爭，因此教師選聘中都特別關(guān)注具有學(xué)術(shù)潛力的年輕學(xué)者。作為公立大學(xué)，伯克利將重心從已成名的“明星教授”身上轉(zhuǎn)向具有潛力的年青學(xué)者，努力為他們的成長創(chuàng)造條件，以比例驚人的終身教職向他們許諾可靠的發(fā)展前景。該舉措的成功之處不僅在于培養(yǎng)自己的大師，更重要的是這種激勵機(jī)制使全體教師都會不遺余力地進(jìn)行教學(xué)與科研，持續(xù)不斷地發(fā)展學(xué)問、創(chuàng)造成果，從而使學(xué)校充滿生機(jī)。為了鼓勵年輕教師冒尖，伯克利的年輕教師執(zhí)教后必須帶研究生已經(jīng)成為不成文的校規(guī)，該校規(guī)還規(guī)定新教師不得與老教授合作搞科研、寫，以保護(hù)年輕教師獨特的學(xué)術(shù)思維，鼓勵他們大膽探索新的研究領(lǐng)域。此外也沒有硬性規(guī)定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晉升職位的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和考核要求，就有晉升機(jī)會。對我國大學(xué)來說，也應(yīng)該改變各家竭盡全力地?fù)屚凇霸菏俊薄伴L江學(xué)者”等極為有限人才資源的現(xiàn)狀，更多地可以去爭取有潛力的年輕學(xué)者來充實大學(xué)的人才隊伍，使他們的潛力盡快轉(zhuǎn)化為實力，發(fā)揮大學(xué)的后發(fā)優(yōu)勢。
(二)管理中善于開發(fā)校內(nèi)的各種人才資源，尤其是訪問學(xué)者資源
優(yōu)秀的大學(xué)懂得吸引短期來訪人才的重要性。在美國大學(xué)，校方力圖降低人力成本，招聘全職教員比例越來越小，他們盡可能地利用和發(fā)揮臨時的智力資源，而大批來校臨時訪問考察的學(xué)者、實驗員恰恰為校內(nèi)的研究和教學(xué)注入了新鮮的血液。在我國很多大學(xué)也開始意識到了這些資源的重要性。在我國人事制度還比較僵化，高校經(jīng)費日益緊張的情況下，這種“不求所有，但求所用”的招賢新策略是一種很好的選擇，將有助于更多高校共享一些稀缺的高層次人才資源。
(三)發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，提升學(xué)術(shù)團(tuán)隊的凝聚力
大學(xué)組織競爭力的提升不僅在于擁有一大批能力卓越的學(xué)術(shù)大師，還需要擁有一批目標(biāo)明確，具有蓬勃向上精神和凝聚力的學(xué)術(shù)團(tuán)隊。一所名不見經(jīng)傳的大學(xué)在短期內(nèi)崛起，并不是單靠一兩位頂尖級的學(xué)術(shù)大師就能奏效的，而是因為這些學(xué)術(shù)大師及其周圍形成的學(xué)者群體和學(xué)術(shù)團(tuán)隊帶動了大學(xué)組織整體事業(yè)的發(fā)展。我國大學(xué)近年來的科學(xué)研究越發(fā)小型化、邊緣化、分散化，教師們熱衷于“單搶獨干”，將大量的研究精力投向短期效益的應(yīng)用開發(fā)項目上，而這種“短、平、快”的研究很難做出對科學(xué)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大影響的成果。真正有凝聚力的學(xué)術(shù)團(tuán)隊具有共同的學(xué)術(shù)目標(biāo)，有高度的責(zé)任感，更必須具有高度的組織凝聚力。高效的學(xué)術(shù)團(tuán)隊里，團(tuán)隊成員具有高度的承諾感和合作的強(qiáng)烈意愿，同時彼此尊敬和鼓勵個體差異，他們對自己的學(xué)術(shù)團(tuán)隊忠誠，對取得的成功感到驕傲，對失敗和困境感到憂慮。因此，如何提升我國大學(xué)的系、所和中心等教學(xué)與研究部門的團(tuán)隊凝聚力，以學(xué)術(shù)發(fā)展為生命線，發(fā)揮團(tuán)體智力資源的優(yōu)勢，是當(dāng)前仍需要深入思考的問題。
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