營銷人員激勵機(jī)制的探究論文
營銷人員的精神面貌、工作態(tài)度最直接地影響企業(yè)在顧客心目中的地位,決定企業(yè)的經(jīng)營成 敗。按照企業(yè)營銷觀念建立一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制,引導(dǎo)并激勵營銷人員進(jìn)行營銷活動可 以整合企業(yè)營銷力量,保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而,當(dāng)前很多企業(yè)都面臨著如何建立有效的 激勵機(jī)制這一難題。因此,對照營銷觀念及相應(yīng)的營銷人員與營銷環(huán)境,建立新型營銷觀念 下的營銷人員激勵機(jī)制對于企業(yè)的生存發(fā)展具有極為重要的指導(dǎo)意義。
1.激勵理論。能準(zhǔn)確反映商品經(jīng)濟(jì)下企業(yè)營銷人員心理及行為變化動因的激勵理論有:需要 層次論,公平理論,期望理論。(1)需要層次論。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論 ,把人的需要按重要性程度分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要(歸屬需要)、 尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的理論給了企業(yè)管理者有益的提示,處在不同生命周期和 事業(yè)周期的員工的需要是不同的.。管理者應(yīng)從其根本需求出發(fā),采取有差別的激勵措施,最 大限度地調(diào)動員工的工作熱情。(2)公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為,員工在一個組織 中,很注重自己是不是受到公平對待,常常以此來決定自己的行為。其公平理論可用下列公 式表示:
自己所得收入(W)/自己的付出=別人所得收入(W′)/別人的付出
營銷人員通常會比較自己收入和付出的比率與別人收入和付出的比率,可能會得到三種不同 的結(jié)果,而其最終會根據(jù)該結(jié)果決定自己的行為。公平理論對于企業(yè)管理人員制定合理的獎 勵及薪金分配政策具有十分重要的意義,但其也存在一定缺陷,主要在于公平與否取決于營 銷人員的主觀判斷。因此,營銷人員對公司政策的學(xué)習(xí)也尤為重要。(3)期望理論。佛隆 的期望理論認(rèn)為,一個人采取某一行動的內(nèi)在動力取決于他對行動結(jié)果或目標(biāo)的重視程度和 評價(jià),以及對實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)可能性的估計(jì),二者缺一不可。用公式可表示為:
動力=效價(jià)×期望值
[文秘站－您的專屬秘書，中國最強(qiáng)免費(fèi)！] 從期望理論中我們可以得知,管理人員在制定獎勵、分配政策時(shí),不僅要考慮營銷人員的個 人需要,還要考察營銷目標(biāo)的制定是否合理,目標(biāo)太高或太低均不利于調(diào)動營銷人員的積極 性。
2.激勵的過程。激勵的過程是需要決定動機(jī),動機(jī)產(chǎn)生行為的過程�？墒亲鳛橐粋�具體的激 勵來說,過程要復(fù)雜得多。當(dāng)然,需要始終是激勵過程的原動力。當(dāng)需要未被滿足時(shí),會產(chǎn) 生緊張,緊張進(jìn)而激發(fā)個人的內(nèi)在驅(qū)動力,驅(qū)動力又驅(qū)使人們?nèi)ふ夷軡M足需要的行為,結(jié) 果需要得以滿足,緊張感消失。
未滿足的需要→緊張→動力→行為→滿足→緊張解除
上述激勵過程為有效的激勵政策提供了新的思路:從滿足個體需要方面調(diào)動人的積極性,從 目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動人的積極性,同時(shí)還要強(qiáng)化動機(jī),使個體需要的滿足與組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)相一致。另外,激勵是一個連續(xù)不斷的過程,舊的需要滿足后新的需要又產(chǎn)生了,所以 要及時(shí)反饋,對不同的需要,其激勵的方法和手段也不應(yīng)相同。
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