中學教師績效評價研究的論文

時間：2023-04-27 11:01:03 論文范文我要投稿

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中學教師績效評價研究的論文

　　【摘要】隨著中學教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，并能夠激勵中學教師主動性，提高中學的辦學效益的績效運行機制成為關鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現有的教師資源使學校達到最好的辦學效益是各個中學科學發(fā)展、理性辦學的關鍵。中學教師績效評價應包括教師教學工作過程評價與教師教學工作結果評價。本文闡述了教師績效評價的現狀，并分析了研究中學教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學教師績效評價體系，對中學教師績效評價的研究做出了一定的貢獻。

中學教師績效評價研究的論文

　　【關鍵詞】中學教師教師績效績效評價

　�。� 引言

　　在世界范圍內，教師績效評價都是一個頗有爭議但又深受關注的問題。在美國，20世紀80年代幾個影響深遠的報告：《國家處于危險中》和《國家為21世紀培養(yǎng)教師》等引發(fā)了社會對教師問責的強烈要求。在英國，政府于1998年推出績效與工資掛鉤計劃，[1]獎勵工作出色的教師，改變了實施多年的發(fā)展性教師評價模式。教師績效評價因而從邊緣走向中心，成為倍受矚目而又“高風險的事業(yè)”。

　　我國中小學教師評價開始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升學率高低為標準，評選優(yōu)秀教師，評價對象多是中小學民辦教師。1984年在國家教育體制改革的推動下，我國的教師評價得到了較快發(fā)展。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規(guī)定》，標志著我國教師評價工作的全面開展。這段時間中小學教師評價的理論有了一定程度的發(fā)展，教育評價的專業(yè)性期刊開始發(fā)行，并成立了一些教育評價的專業(yè)組織。此外，《義務教育法》、《教育法》、《教師法》的相繼頒布與實施也為教師評價實踐的發(fā)展提供了法律保障。

　　在四十多年來的發(fā)展中，我國中小學教師評價的內容和方法都發(fā)生了巨大變化，起初評價的內容主要是思想政治素質，后來又較為注重學生的學習成果，現在又開始注重教師的教學行為。在方法上，也更加豐富，更加科學。對于中學而言，許多研究都肯定了中學生評價教師績效的效能。盡管如此，目前有關中學教師的績效評價研究仍然很少，因此很有必要加強這方面的研究。

　　２中學教師績效評價的必要性

　　績效考評是現代人力資源管理的一項重要內容。隨著中學教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，并能夠激勵中學教師積極性、主動性，提高中學的辦學效益的績效運行機制成為關鍵。優(yōu)化人力資源配置，合理利用現有的教師資源使學校達到較好的辦學效益是各個中學科學發(fā)展、理性辦學的關鍵所在。

　　2.1 是科學進行中學人力資源管理的依據。由于具有教師這種特殊員工，學校的經營本質與企業(yè)有所區(qū)別，但作為一般用人單位，它也需要進行一般意義的人力資源管理和相應的人員配置。同企業(yè)一樣，中學不同的教學崗位對教師的需求是不同的，要實現學校人員的最優(yōu)化配置，就需要對其人員的能力素質和績效表現具有客觀的了解。人力資源管理是動態(tài)的，即這種人員配置不是一層不變的，教師的崗位會隨著學校的發(fā)展和需求的變化而出現變動，而績效作為突出學校運作成績的指標之一，可以為人員的變動提供相應的參照和依據。

　　2.2 是合理選拔教師的依據。中學教師的績效考評具有結果性和發(fā)展性的兩面性：作為結果評價的績效考評是選拔教師和進行薪酬管理的依據，而作為發(fā)展評價的績效考評是開發(fā)教師能力的依據。考評結果是甄別教師的教學技能、管理能力等綜合素質的依據。選拔意義反映在中學中就是教師的職位和職稱的晉升，使那些貢獻大、科研水平高、教學水平好的教師得到職稱晉升的機會，一方面有利于提高中學整體的教學和管理水平，另一方面可以發(fā)揮職稱晉升的激勵作用。同時，選拔講求效率與公平，所以必須將教師的績效考評作為選拔的基礎，才能兼顧效率和公平，突出績效，起到積極的激勵作用。

　　3 中學教師績效評價原則

　　現在，大部分中學為了提高教育質量，于年底對全校的教師進行一次績效評估已經成為慣例�？冃гu估使教師有了不斷提高教學水平、增強自身能力和進行教學創(chuàng)新的壓力和動力，是促進學校發(fā)展的一種途徑和手段�？梢哉f，教師績效評估制度是學校管理制度中最重要的制度之一，它的好壞在很大程度上可以決定一個學校整體教學質量和水平。然而，許多學校的教師績效評估制度在運作過程中得不到教師們的認可，使其應有的功效不能很好地發(fā)揮出來。學校的績效評價是從企業(yè)界移植而來的、非內生型的制度，在教育界必然要經過一個“微觀化”過程，把移植來的制度變成教師、決策者和管理者共有的信念和選擇。

　　這必然要求教育界在不斷明確績效評價理念，不斷進行適應性試驗，不斷試錯的同時，不斷總結和思考教師績效評價的程序、技術和應用前提等問題，規(guī)范對教師績效評價的管理，減少因為實施績效評價而可能引發(fā)的矛盾。企業(yè)和學校是兩種完全不同的組織，它們的制度結構和所處制度環(huán)境是完全不同的。大部分企業(yè)產權清晰，背后是競爭性市場，企業(yè)的員工績效大多表現為產出，反應員工對企業(yè)經濟效益的貢獻，主要體現在經濟意義上；而學校是公有產權，背后是非競爭性準政治市場，中學教師的績效主要反應在對學生的促進上，體現教師工作的教育和發(fā)展意義。不同制度移植后不可避免地會出現不適性問題。因此，在進行教師績效考評中必要堅持以下原則：

　　3.1 定量與定性相結合的原則。各類考核指標要結合崗位和工作的性質，制定量化的考核標準，對于難以量化的指標要在定性分析的基礎上，定量和定性相結合，做到客觀公正。

　　3.2 分類測評與綜合測評相結合。對教師進行績效考評要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對中學教師進行分類考核。一方面，不同崗位應相互區(qū)分，如管理崗位或思想政治工作崗位的教師和教學崗位的教師；另一方面，教師的不同工作性質應該相互區(qū)分，如教學工作、科學研究等。

　　４中學教師績效評價體系的建立

　　作為學校管理控制體系的重要組成部分，教師績效評價體系是通過一系列與績效評價相關的評價基本要素有機組合而構成的整體。根據評價的基本原理，筆者建立了一個中學教師績效評價系統(tǒng)，由五個部分組成：評價主體、客體、內容、指標、標準。各個要素之間的邏輯關系如圖1所示。

　　4.1 評價主體。作為評價的行為主體，中學教師績效評價主體是指與評價對象的利益密切相關的個體或組織，比如學生、家長以及自己等。但值得注意的是，不同的主體目標要求不同，關注的重點也不同，因此在進行教師企業(yè)績效評價時，可以采取對指標權重調控的方式，對主要核心內容和次要或非重要內容加以區(qū)別，以使績效評價得到最好的效果。

　　4.2 評價客體。顧名思義，績效評價的客體就是指進行評價的行為對象，亦即對誰進行評價。任何主體都可以根據他們的需要來確實對應的評價客體，因此評價客體是一個變動的范疇�？冃гu價的客體由相關需要所決定，教師績效評價的客體就應該是教師教學工作過程與教師教學工作結果。

　　4.3 評價內容。評價內容是指對能夠反映教師績效的各個方面。比如教師的教學過程、教學內容以及教學結果等。若對教師績效進行綜合評價，則一般都是涉及到以上幾個方面內容的綜合評價，如果只是對某個方面進行評價的話，評價的內容相對要簡單、簡化一些。

　　4.4 評價指標。評價指標是指對評價對象的哪些方面進行評價，是教師績效評價過程中的基礎，因而一個契合實際需求的指標體系能夠科學而客觀的反應評價對象的實際問題和狀況。如果指標空而泛，則會很難達到評價主體的初始目標。

　　4.5 評價標準。評價標準是企業(yè)績效評價的參照體系，是企業(yè)績效評價體系中對客體進行分析和判斷的評價準繩。評價標準和評價目標相互聯(lián)系，選擇評價標準要取決于學校目標。實際評價過程中為了達到區(qū)分優(yōu)劣，評價標準也有高低層次之分。可以說，作為教師績效評價的參照體系，評價標準是實施教師績效評價的又一關鍵環(huán)節(jié)。

　　上述五個評價要素共同組成一個完整的中學教師績效評價系統(tǒng)。他們的含義、內容等在上已一一概括。他們相互依存，相互聯(lián)系，相互作用，互為基礎和條件，缺一不可，有機組合在一起，構成一個結構嚴密、層次分明、目標明確的評價系統(tǒng)。

　�。� 總結

　　中學教師績效評價應包括教師教學工作過程評價與教師教學工作結果評價。由于教育目標更具模糊性與教育效果的復雜性，人們對教師的績效評價也就更側重于從教師教學過程的維度進行。教學過程是一個相當復雜的過程，教師在教育教學過程中表現出來的與教育教學目標相一致的行為也是復雜的。其中，教學及師生互動活動是教師與學生發(fā)生聯(lián)系并影響學生發(fā)展的主要方式，教師的知識、經驗、能力、職業(yè)理想以及教育觀念，只有通過教師的行為才能表現出來，并最終影響到學生知識的獲得，以及其個性的全面發(fā)展。因此，教師績效評價更多地是對教師的工作行為的評價。本文闡述了教師績效評價的現狀，并分析了研究中學教師績效評價的必要性和原則，最后給出了中學教師績效評價體系，對中學教師績效評價的研究做出了一定的貢獻。

　　參考文獻

　�。� 王小飛.英國教師評價制度的新進展[j].比較教育研究，2002.3:43

　�。� 青木昌彥等.比較制度分析[m].上海:上海遠東出版社，2001:206～208

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