- 相關(guān)推薦
送變電工程公司績效管理探討論文
360度績效考核，也被人們稱為“全方位考核”在最開始的時候是被英特爾所提出而且進行實施的，并且被稱做“美國力量象征”。360度績效考核指的是員工本人、上司、同事等每個方位進行了解自己的績效：人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、溝通技能等，被評估者通過一系列的績效評估，一方面能夠在自己、上司以及顧客方面獲得反饋，也能夠根據(jù)不同的反饋知道自己的優(yōu)勢與不足，讓以后的發(fā)展職業(yè)變順暢。
1分析360度績效考核
360度績效考核的主體和客體主要分為：
�。�1）本身。自我評價的定義是指本人對于自己在工作時的績效表現(xiàn)，或者是按照績效表現(xiàn)對本身能力進行評估，并且根據(jù)績效設(shè)定以后的目標(biāo)。在員工本身進行評估的時候，一般都會將自我防衛(wèi)意識降低，然后發(fā)現(xiàn)自己的缺陷，進一步補充、增強自己沒有開發(fā)出來或者是有缺陷的地方。
�。�2）同事。同事的評價主要指的是讓同事和自己進行互評績效的方法，這樣才能夠達到績效的目的。對于有些工作來說，一些上級和下級溝通時間和機會，沒有同事之間多。在這種狀況下，上級沒有辦法對下級進行準(zhǔn)確判斷。可是同事之間因為相處時間長，容易了解更容易進行評估，他們之間的評價比較客觀，也能讓自己知道在溝通方面的交際能力。
�。�3）下屬。讓下屬去評價上司，這和傳統(tǒng)人力資源工作相違背。但是伴隨著知識的進步發(fā)展，有很多工資都會讓員工對自己領(lǐng)導(dǎo)進行績效評估，這個過程通常被稱為向上反饋。并且這種績效評估對上級主管有著開發(fā)能給力，存在著一定價值。管理者可以借助下屬的反饋，知道自己有什么能力需要增強。假如自己對自己的評價與下屬對自己評價存在反差，自己應(yīng)該反思原因。所以，有一些人力管理專家認為，下屬評價上司，可以推動管理發(fā)展。
�。�4）主管�？冃гu估里面比較常見的方法就是主管的評價，就是主管應(yīng)該執(zhí)行績效評估。所以，主管應(yīng)該將評估方法進行熟悉，并且善于使用績效結(jié)果去知道下屬。
2送變電企業(yè)進行績效管理體系
360度的績效考核指的是員工本人、上司、同事等全方位將自己的績效進行了解。這種考核的主要原則就是多方位和多維度，在這里面就包括了“自己、下屬、主管、同事”的主客體理念。在這樣的原則基礎(chǔ)上，這篇文章中主要就是對送變電部門管理進行考核。
2.1在公司進行部門管理績效組織考核
在進行設(shè)計組織體系的時候，根據(jù)360度績效所考核的主觀理念，按照電力企業(yè)業(yè)務(wù)進行劃分，需要設(shè)置一個四層績效管理體系。在送變電公司中成立績效管理委員會，在委員會中主要是領(lǐng)導(dǎo)和負責(zé)人構(gòu)成，解決好績效考核原則并掌握著方向，指導(dǎo)工作開展，將績效管理委員會設(shè)置在人力部門，主要負責(zé)績效考核的過程，并且按照績效考核的結(jié)果對工作人員給予信息反饋。根據(jù)送變電公司的部門職責(zé)實行分類管理。
2.2創(chuàng)建公司部門績效考核體系
360度績效考核體制中的主體觀念，分別是在四個維度進行開展，在設(shè)計部門績效考核系統(tǒng)的時候，要將自己所在部門對本人的考核進行設(shè)定；將其他行政部門對自己考核也進行設(shè)定。拿人力資源部門來說，它需要的是自己對部門管理工作人員實行管理，設(shè)定為“自己”；接受著其他行政部門的管理，設(shè)定為“同事”；對基層的單位的人員實行管理，設(shè)定為“下屬”；接受領(lǐng)導(dǎo)的管理，設(shè)定為“主管”。通過上面的描述可以知道，怎樣對“主管、同事、下屬”進行定位，有下面的標(biāo)準(zhǔn)。通常是在業(yè)務(wù)流程里面，支持和有關(guān)聯(lián)管理工作的部門，就是“主管、同事、下屬”的主體；若是兩個部門之間存在著支持、有關(guān)聯(lián)工作內(nèi)容，就是“同事”；若是兩個部門之間單向支持和管理，就被稱為上下級關(guān)系。在這樣績效考核體系當(dāng)中，需要對一個部門進行考核分成四個部分：①領(lǐng)導(dǎo)評分；②部門同級評分；③自我評分；④基層部門評分。
2.3創(chuàng)建部門管理的成績考核
使用上面的360度績效進行考核制度將公司部門進行管理，主要分為4個部分：
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)評分。領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)當(dāng)月業(yè)務(wù)以及臨時任務(wù)完成狀況直接進行評分，這個部分有10分左右。在這種時候領(lǐng)導(dǎo)可以按照情況進行適當(dāng)?shù)募臃只蛘邷p分。
�。�2）部門同級評分。根據(jù)主體原則的劃分，部門同級應(yīng)該考評2個幫助和支持正常業(yè)務(wù)的狀況，也是考評正常的業(yè)務(wù)。在進行制定評價的時候，要覆蓋考核部門有關(guān)內(nèi)容，再進行逐層細化。
�。�3）自我評分。自我評分主要指的是部門的領(lǐng)導(dǎo)按照當(dāng)月完成狀況進行考核。在制定這部分指標(biāo)的時候，需要將部門的工作內(nèi)容進行覆蓋。
�。�4）基層部門評分。基層部門評分指的就是基層部門按照有關(guān)責(zé)任部門在本月對這個部門的幫助和管理狀況進行評分。每種考核責(zé)任部門都需要進行指標(biāo)打分，還可以增加附加分。公司還可以設(shè)置“其他”考核指標(biāo)。
2.4創(chuàng)建公司部門指標(biāo)體系考核
成績體系中的其他項加分和領(lǐng)導(dǎo)評分都是直接進行考核的，然而基層單位評分以及綜合評分應(yīng)該設(shè)置出對應(yīng)的指標(biāo)體系，這樣能夠保證考核的公平性。公司企業(yè)部門進行考核指標(biāo)體系主要是分為基層單位評分指標(biāo)系統(tǒng)以及綜合評分指標(biāo)系統(tǒng)。成績系統(tǒng)里面的兩部分評價主要是考核對每個部門的正常業(yè)務(wù)，應(yīng)該制定出一系列的考核指標(biāo)。在制定考核指標(biāo)體系的時候，應(yīng)該遵循著全方位、SMART原則。SMART原則主要包括：績效指標(biāo)一定是可以衡量的；績效指標(biāo)一定是實實在在，能夠證明與觀察；績效指標(biāo)一定是具體的；績效指標(biāo)一定是能夠?qū)_到的；績效指標(biāo)一定是有限制期限。所以在SMART的原則上設(shè)計出符合績效指標(biāo)體系。成績體系中的基層部門評分標(biāo)準(zhǔn)就是生產(chǎn)考核責(zé)任部門，這種部分主要包含了5個方面：是否及時傳達上司文件；是否及時配合完成工作；對待基層態(tài)度怎樣；布置工作是否到位；是否及時進行反饋。
2.5實現(xiàn)公司部門系統(tǒng)管理績效
為了讓公司考核績效完整，在系統(tǒng)中不但要包含著部門績效模塊，也要包括員工績效以及分配獎金等功能模塊。
3結(jié)束語
在這篇文章中，主要是將360度績效考核的主管理念重新掌握，并且將整個方位、SMART原則與多維度原則使用到比較健全的送變電企業(yè)管理體系考核中，對四個體系有著清晰而又詳細的了解。部門績效管理考核是送變電公司人力開發(fā)和管理工作的主要方面，它的順利實施和公司管理體系以及制度完善有著直接的關(guān)系，仔細而又全面的部門管理體系才能夠讓績效管理存在公平性、準(zhǔn)確性。
參考文獻
[1]白靜潔，王成強，申曉留，等.基于360度績效考核機制和SMART原則的電力公司部門績效管理系統(tǒng)的研究及實現(xiàn)[C].中國電機工程學(xué)會2011電力信息化年會論文集，2011：183~187.
[2]譚光明.績效管理的SMART原則[J].中國醫(yī)院院長，2014（7）：88~89.
[3]謝志勇.部門績效考核實踐[J].企業(yè)管理，2014（6）：76~78.
[4]李*國，程森成.績效反饋面談的SMART原則[J].中國人力資源開發(fā)，2004（2）：40~42.
[5]丁文廣，韓濤.用SMART和PM&E評估退耕還林政策績效———以甘肅省定西市和平?jīng)鍪袨槔齕J].內(nèi)蒙古社會科學(xué)，2007，28（2）：94~99.
[6]李林，曹文華，畢海普，等.基于SMART原則的企業(yè)安全文化評價體系研究[J].中國安全科學(xué)學(xué)報，2007，17（2）：121~128.
【送變電工程公司績效管理探討論文】相關(guān)文章：
探討送變電施工項目的安全管理04-26
送變電線路施工管理的措施論文04-27
有關(guān)班級管理探討的論文05-02
送變電線路工程施工管理要點分析研究論文05-01
績效管理論文11-19
項目工程成本管理探討的論文04-27
成本管理改革探討論文05-01
物資采購管理探討論文05-04
管理職能的途徑探討論文05-02