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缺乏事業(yè)激情會在哪階段出現(xiàn)
隨著國內(nèi)經(jīng)濟和企業(yè)的迅猛發(fā)展，在不少外資企業(yè)或業(yè)績好的上市公司出現(xiàn)了一群像Steven一樣的中層員工，他們上升空間趨小，對企業(yè)未來和個人事業(yè)缺少了以往的熱情和活力，注重工作與家庭生活的平衡，不愿承擔有風險性的新工作或額外付出的工作。
主要特征是：
1.年齡大都已過30歲，經(jīng)過了事業(yè)的激情階段，步入到相對穩(wěn)定的工作階段；
2.已有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，比如有自己的車子、房子，一定的企業(yè)職位，比如經(jīng)理、總監(jiān)等；
3.具有較強的職業(yè)能力和資力，在一家或多家知名企業(yè)工作年限較長，環(huán)境適應能力強，閱歷也比較豐富；
4.事業(yè)向上發(fā)展空間有限，幾年內(nèi)不會在職業(yè)上有大突破。對工作的態(tài)度是，但求無過，工作是維持良好生活水平而不得不做的事。
工作當然首先是為了生活，但是當年過30歲到了Steven的狀況，保持比較好的工作狀態(tài)和熱情就要靠工作樂趣和職業(yè)精神了。重復工作是無法持續(xù)熱情的，Steven感到了職業(yè)上的"天花板"，失去了奮斗的目標，所以注意力轉(zhuǎn)向家庭，怕麻煩。所以對Steven來說，調(diào)整心態(tài)和價值認知是最重要，要重新從日常的工作中去挖掘工作興趣，獲得成就感，如果仍然不能，那么好的態(tài)度應該是要求指派新的任務，或者要求新的工作崗位。對一個職業(yè)人來說，愿意接受工作挑戰(zhàn)，保持職業(yè)競爭力也是爭取更大的職業(yè)上升空間，避免職業(yè)淘汰的唯一途徑。
其次，注重生活、家庭不能以降低工作效率為代價。企業(yè)、行業(yè)始終處于技術(shù)更新和市場競爭中，個人的職責和收益是直接相關(guān)的，因為家庭或個人興趣、喜好而忽視企業(yè)利益實質(zhì)是缺乏職業(yè)道德的表現(xiàn)。作為成熟的職業(yè)經(jīng)理人，必須先站在企業(yè)戰(zhàn)略和決策角度考慮自己的職業(yè)行為，應該尊重客戶、尊重團隊、尊重下屬，尊重彼此的合作關(guān)系。如果覺得自己更愿意從事低風險、低責任的崗位，而有更多時間和精力用于家庭生活，那么也應該向企業(yè)提出調(diào)換更合適的崗位，當然收入相應會降低，這也是情理之中的事。
從企業(yè)管理的角度來看，像Steven這樣隨著自身經(jīng)濟增長和生活環(huán)境改善后，滋長出的激情不再，逃避挑戰(zhàn)的心態(tài)也是一個必然現(xiàn)象。對于一個發(fā)展已具一定規(guī)模的企業(yè)來說，也需要有Steven這樣的員工，因為他們往往具有相當?shù)膶I(yè)知識和技能，可擔負復雜或重要的工作；他們流動性小，不會因為其他公司多給些錢就離職不干，職業(yè)素養(yǎng)比較高，是企業(yè)的穩(wěn)定元素。公司對他們的態(tài)度往往給比他們年輕的員工帶來正面或負面的激勵作用。
但是他們身上的惰性和安于現(xiàn)狀也是企業(yè)管理上的一大難點。首先公司的績效考核制度應該對員工有一定的壓力，也就是員工的收入組成部分中應該有一定比例與員工的職業(yè)表現(xiàn)關(guān)系密切，注重員工的人性化不等于寬容員工無原則的享受生活，比如在業(yè)務比較忙的時候安排個人休假就不妥當。
其次，企業(yè)應該和個人一起為為員工創(chuàng)造新的職業(yè)高峰，制訂有針對的激勵機制，為他們重新找到努力目標。比如喜歡接受新知識、新事物，可以多提供培訓進修的課程，經(jīng)常安排新的工作任務，保持他的職業(yè)新鮮度；如看重物質(zhì)鼓勵，錢就是最好的激勵；如喜歡團隊共同作業(yè)的，可安排一些需要集體工作的大型任務，并注意挑選合適的團隊人員予以支持；如喜歡刺激挑戰(zhàn)，特別艱難的工作更適合他。
最后，企業(yè)在部門和崗位的人力資源配備上也應該對Steven這樣的老員工有客觀的理解和安排，如在運營性、穩(wěn)定性的職位上比較能發(fā)揮他們的職業(yè)素養(yǎng)和資力，而在創(chuàng)造性強、目標相對不清晰的職位上，比如項目經(jīng)理，需要時刻應對變化和挑戰(zhàn)，就不太適合。一年一次的崗位重新聘任，定期的企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，都能對惰性日趨嚴重的老員工們因勢利導，改變個人和企業(yè)活力不足，競爭力降低的有效方法。
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