強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作 促進(jìn)良性競爭
我園在推行崗位聘任制的過程中，曾出現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作意識不強(qiáng)，班級人員各自為戰(zhàn)；溝通渠道不暢，人際交往日漸淡��；工作壓力增加，骨干教師漸感孤獨(dú)；分工原則模糊，年輕教師思想波動等現(xiàn)象。為此，我們以強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作，促進(jìn)良性競爭為突破口，進(jìn)行了一些有益的嘗試，取得了良好的效果。
一、加強(qiáng)思想教育，強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作意識
要讓每個員工都理解團(tuán)隊協(xié)作的重要性，學(xué)習(xí)是必不可少的。黨支部在園務(wù)規(guī)劃目標(biāo)中提出了倡導(dǎo)團(tuán)隊合作的目標(biāo)，制定了評選優(yōu)秀年級組的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過小故事大道理的學(xué)習(xí)提高大家的合作意識。每學(xué)期以班級為單位開展弘揚(yáng)集體榮譽(yù)感展示活動，幫助每個成員在班組中找到相對穩(wěn)定的角色定位，職責(zé)明確、分工不分家。我們還經(jīng)常將教師在工作中發(fā)生的人際溝通障礙問題開誠布公地在會議上集體探討，并組織開展團(tuán)隊協(xié)作游戲，讓大家在笑聲中愉悅地體會團(tuán)隊協(xié)作的重要性。
二、變封閉為開放，調(diào)整團(tuán)隊組合方式
把合適的人安排在合適的崗位才能最大地發(fā)揮團(tuán)隊的效能，因此我們進(jìn)行了配班制度改革，由保教人員自行互相選配。班級組合成為年級組團(tuán)隊后，根據(jù)不同工作任務(wù)的目標(biāo)要求，采用個人招標(biāo)或小組招標(biāo)的形式，打破相對封閉固定的班組組合，形成靈活開放非正式的臨時團(tuán)隊，讓更多的教師參與到有更高挑戰(zhàn)性的工作中。我們把是否具有良好的團(tuán)隊協(xié)作意識作為個體被選人非正式團(tuán)隊的必備條件，在分工時，根據(jù)參與者特點(diǎn)將任務(wù)細(xì)分，明確每一個參與者的具體目標(biāo)要求，避免盲從和依賴。例如：在一次接受專業(yè)雜志組稿任務(wù)時，我們臨時組建團(tuán)隊，分設(shè)總策劃、環(huán)境策劃、活動策劃三個核心崗位，設(shè)計業(yè)務(wù)能力自評表，將教師的能力特長分類統(tǒng)計后，選定三個核心人員，總策劃制定了達(dá)成任務(wù)目標(biāo)的大體框架，包括階段目標(biāo)、完成時間、保障需求等。環(huán)境策劃和活動策劃根據(jù)個人能力特長各選四人組成分隊，將策劃任務(wù)分成四塊由個體負(fù)責(zé)完成。三個核心策劃定時向團(tuán)隊的所有成員通報任務(wù)的進(jìn)展情況和各自的工作，實(shí)現(xiàn)信息共享。
三、體驗(yàn)核心職能，綜觀全局共促發(fā)展
無論是正式的班級、年級組團(tuán)隊，還是非正式的臨時團(tuán)隊，都需要核心人員的組織協(xié)調(diào)。對于工作中產(chǎn)生的各種溝通障礙，凡是由于核心人員協(xié)調(diào)不利造成的，我們都要求做好案例記錄，園領(lǐng)導(dǎo)幫助她們一起從教師心理角度分析原因，進(jìn)行行為反思。這種方法可以讓大家了解各種交際禁區(qū)，學(xué)會綜觀全局，有效促進(jìn)骨干教師全面素養(yǎng)的提高。
四、巧設(shè)團(tuán)隊任務(wù)，關(guān)注團(tuán)隊弱勢群體
在臨時團(tuán)隊中，為了保證任務(wù)的高效完成，核心人員在組團(tuán)時往往從創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)、人際交往能力等方面綜合權(quán)衡成員的選擇，不愿選擇一些能力相對較弱的人員。對于這部分弱勢群體，我們的做法是為她們量身定做適合她們的團(tuán)隊任務(wù)。例如發(fā)揮臨退休老教師的保育經(jīng)驗(yàn)特長，讓她們組團(tuán)制定寄宿制和托班保育工作規(guī)范、新教師保育工作培訓(xùn)計劃等。同時設(shè)計個性化的團(tuán)隊任務(wù)幫助弱勢群體以盡可能快的速度，盡可能大的幅度提高崗位工作所需要的能力。例如要求語言表達(dá)能力弱的教師分工完成弘揚(yáng)集體榮譽(yù)感的每月一次演講任務(wù)；讓與家長溝通欠缺的教師合作收集、分析家長工作案例。
五、結(jié)合個性、整體，調(diào)整獎懲指標(biāo)
針對個人在團(tuán)隊中的表現(xiàn)，我們嘗試了“個性化考核指標(biāo)”。要求管理人員在研究每一位教師能力結(jié)構(gòu)與能力水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，為每一位教師制定能力考核指標(biāo)，這種個性化考核指標(biāo)力求讓教師將自己的過去和現(xiàn)在縱向比較，鼓勵教師不斷挑戰(zhàn)自我的能力水平。通過現(xiàn)場觀察和約見訪談，了解和記錄每一名教師現(xiàn)有的業(yè)務(wù)能力和其對自身將來獲得成就的理想定位，然后在正式和非正式的團(tuán)隊任務(wù)中對教師進(jìn)行個性化的考核和建議。例如與家長溝通欠缺的教師，我們?yōu)樗O(shè)計的具體考核指標(biāo)是：一學(xué)期約見家長十次，每次人數(shù)不少于十人，每次約見時間不少于半小時。全部完成工作量，則可得八分，家長反映好，就可得十分。并提供機(jī)會，讓她們在收集、撰寫《家長工作案例分析集》的團(tuán)隊中完成這個考核指標(biāo)。團(tuán)隊獎勵則根據(jù)園內(nèi)和對外任務(wù)的不同、獲獎等級的不同、個人考核指標(biāo)達(dá)成情況的不同核定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，主策劃、分策劃和策劃協(xié)助人員獎勵金額各有不同檔次，這樣，既為骨干教師營造了發(fā)展氛圍，又促進(jìn)了個體的全面發(fā)展。
（胡之琬 海軍上海示范幼兒園）