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HR對新員工入職培訓
在商業(yè)人士所用的諸多術(shù)語當中，“入職培訓”(on-boarding)大概是聽起來最乏味的一個了。和“組織再造”“綜效”或者“核心競爭力”這些聽起來更加深奧的專業(yè)名詞比起來，“入職培訓”毫無神秘感可言。它指的是新進人員通過習得必要的技能、知識和行為，從而成為“合格”員工的過程。
做好準備，迎接千禧一代
對今天的人力資源經(jīng)理而言，和其他人力資源管理程序一樣，入職培訓項目必須優(yōu)先考慮到某個特定族群的需要：千禧一代。
據(jù)估計，到了2020年，千禧一代(指出生于1980年至1995年之間的人)將占據(jù)整個職場的半壁江山，他們的價值觀和工作形態(tài)也將成為主流。例如，普華永道(Pricewaterhouse Coopers)每年大約在全世界聘用25000名千禧世代的新鮮人，其中在美國就雇用了超過8000人。
即時反饋
“我們發(fā)現(xiàn)，千禧世代比他們的前輩們更加渴望獲得反饋。”普華永道全球入職培訓與人才轉(zhuǎn)型部門主任瓊安·維奇表示：“他們不再滿足于一年一度的考核評估。他們希望即時知道自己做得怎樣、該如何能夠做得更好�！�
為此，普華永道發(fā)展了一套完整的正式入職培訓程序，該項目橫跨新員工入職后的六個月時間，包括了三個階段——準備、到達和表現(xiàn)——并融合了即時反饋和面對面溝通環(huán)節(jié)。
“我們轉(zhuǎn)變了培訓員工的方式，減少書面作業(yè)，更多地通過溝通對話來提供反饋�！逼杖A永道美國人力資本變革部門主任安妮·多諾萬表示：“我們提供更為即時、快速的培養(yǎng)和反饋，目的是滿足千禧世代員工的需求�！�
彈性工作
除了對即時性和反饋的需要外，普華永道的千禧一代研究還指出了另一項不容忽視的需求：彈性。
為此，普華永道調(diào)整了工作流程設(shè)計，允許每一位員工在一定程度上選擇自己喜歡的工作方式�！皬男聠T工入職的第一天起，我們就塑造出一種彈性的工作文化�！倍嘀Z萬表示。事實上，該公司還鼓勵非千禧世代員工也選擇彈性工作形態(tài)�！拔覀兊难芯勘砻鳎瑤缀跛腥硕伎释挥袕椥缘墓ぷ��！杯偘病ぞS奇表示。
明確未來
除了前述的即時性、反饋和彈性之外，年輕員工的另外一項特點，在于他們對職業(yè)生涯的期望更加明確。千禧世代員工希望擁有明確而可靠的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。
“我們的入職培訓項目，在很大程度上就是為了協(xié)助新員工明確他們的未來�！本S奇表示：“新員工入職的第一天就會拿到一份入職培訓計劃，告訴他們未來的六個月將如何度過。我們的培訓內(nèi)容幾乎涵蓋一切，包括我們的組織目標、文化、價值觀、企業(yè)倫理和技術(shù)培訓，到協(xié)助新員工建立人際溝通網(wǎng)絡，并找到合適的企業(yè)教練�！�
快速適應，加深新人歸屬感
大多數(shù)專家認為有兩種基本的入職培訓方式：正式的和非正式的。
非正式入職培訓在任何一家公司都存在。每當新員工進入一家公司，不管有意還是無意，他都會從和同事的互動中逐漸了解公司的文化以及“潛規(guī)則”。在公司待得越久，他就會越多地呈現(xiàn)出這家公司的工作風格以及行為模式。
相對來說，正式的入職培訓則要復雜得多。一般而言，正式入職培訓項目是一系列政策、培訓活動與程序的結(jié)合，目的在協(xié)助新員工盡快適應新的組織環(huán)境。
正式入職培訓的四個要素
波特蘭州立大學(Portland State University)管理學教授塔爾亞·鮑爾(Talya Bauer)認為，任何正式入職培訓項目，至少會包含以下四大元素。
服從(Compliance)：入職培訓的基礎(chǔ)，教導新員工組織的制度、程序以及正式命令。
澄清(Clarification)：明確崗位任務與角色。
文化(Culture)：讓新員工了解組織的行為準則。
聯(lián)系(Connection)：協(xié)助新員工建立人際溝通渠道以及“人脈”，從而在往后順利完成工作。
商用軟件巨頭SAP公司的資深副總裁兼首席學習官(CLO)珍妮·迪爾伯恩指出，該公司的入職培訓戰(zhàn)略就是融合了上述四個元素，并聚焦在員工的能力養(yǎng)成和人脈建立上。例如，在SAP的銷售部門，新進員工會共同參與入職培訓�！耙驗镾AP是全球化的企業(yè)，因此在第一年的入職培訓中，銷售團隊也會被指派到世界各地，在不同的環(huán)境下完成培訓�！钡蠣柌髡f。
這些學習體驗包括課堂培訓、談判、產(chǎn)品演示與陳述等——都是成為一名合格SAP銷售人員所必備的能力。“當他們從入職培訓項目‘畢業(yè)’后，公司還能夠同時獲得關(guān)于這些新員工各方面能力表現(xiàn)的寶貴信息，分析哪些人擁有更高的未來潛力。”迪爾伯恩表示。
入職前的“培訓”
盡管一般人都把“入職培訓”看作是“入職后”才開始的過程，但實際上，已經(jīng)有企業(yè)想得更進一步了。例如，SAP把“入職前”就開始的培訓稱為“零日培訓”。
“對SAP的大多數(shù)崗位而言，當準員工和公司簽約后，他們就可以通過‘入職前門戶’開始學習了�！钡蠣柌髡f，準員工們在這里可以接觸到各種在線會議、視頻、在線課程、信息圖和其他資料。
“零日培訓”的目的是讓SAP的準員工在正式開始工作前就能了解公司的文化�！傲闳张嘤柕囊磺卸际菫榱俗寽蕟T工們提前熟悉公司，了解我們的產(chǎn)品和服務、企業(yè)文化和歷史、商業(yè)模式以及產(chǎn)業(yè)知識等�！钡蠣柌鞅硎尽�
著名管理咨詢公司博思艾倫也同樣在員工正式入職前就對他們展開培訓。當員工接受公司offer的那一刻，入職培訓就已經(jīng)開始了——博思艾倫的入職培訓始于一系列的電子郵件，新員工在正式入職前就會接到這些郵件，除了告訴他們必要的知識信息外，郵件還會敦促他們填寫必要的在線表格。
這是一個持續(xù)的過程
“對我們而言，‘入職培訓’并不是單指某個培訓項目、某個日子或者某組特定的學習資源。”博思艾倫資深副總裁兼首席人事官貝蒂·湯普森指出，入職培訓是一個持續(xù)的過程，目的在于盡快協(xié)助新員工了解公司的一切，并對公司產(chǎn)生歸屬感�！�
當博思艾倫的員工正式入職后，無論屬于哪一個部門、擔任哪一個崗位，都必須先參加一項為期兩天的培訓課程，課程的主要內(nèi)容是博思艾倫公司的文化、價值觀、愿景以及使命�！斑@些都是新員工在正式開始工作、與客戶展開互動前，就必須掌握的東西。”湯普森說。
接下來，在為期兩天的“通用”培訓后，新員工回到各自所屬的部門，繼續(xù)參加更有針對性的培訓�！斑@些培訓涉及到他們工作所需的方方面面，包括了解客戶、認識客戶團隊，通過一步步地學習，新員工會逐步融入我們的組織，并成為能獨當一面的專業(yè)人士�！睖丈f。
這些分屬各個部門的入職培訓，對新員工尤其重要。“這樣的培訓可以幫助新員工盡快融入‘圈子’，熟悉各部門以及團隊的人脈網(wǎng)絡。”湯普森表示，“我們是家咨詢公司，可以說人脈網(wǎng)絡就是一切，你可以通過人脈網(wǎng)絡找到下一筆生意，也可以通過人脈找到合適的導師，來幫助你學會必要的技能。”除此之外，新員工還能從公司內(nèi)網(wǎng)上找到充分的學習輔助材料，包括各方面的最佳實踐和案例等，來協(xié)助他們更好地盡快成長起來。
此外，職業(yè)發(fā)展經(jīng)理是與新員工聯(lián)系最為密切的人物之一。一般而言，在新員工入職的半年內(nèi)，職業(yè)發(fā)展經(jīng)理至少會每月和每位新員工碰一次面，其中入職的前90天是碰面最為頻繁的一段時間。即使在入職培訓結(jié)束后，新員工依然會定期收到來自職業(yè)發(fā)展經(jīng)理的反饋和評估。
職業(yè)發(fā)展經(jīng)理會和新員工談些什么呢?湯普森列舉了一些職業(yè)發(fā)展經(jīng)理會問的問題：
你的入職培訓到目前感覺如何?
有沒有什么問題或想法?
你現(xiàn)在正在從事的任務或者要解決的問題是什么?
你對公司的運營模式有沒有疑問?
你知道公司對你的期望嗎?
衡量入職培訓的成效
如今，我們對入職培訓成效的衡量已經(jīng)比較容易而且有效了。諸如人才流失率、投訴率、人員參與感、滿足感，以及生產(chǎn)力時效性等，都是人才經(jīng)理在考量入職培訓效果時會參考的指標。
何時衡量入職培訓效果
該在何時衡量入職培訓的效果?根據(jù)普華永道公司的瓊安·維奇的說法，越早開始越好。她表示，普華永道會在新員工入職一個月后進行一次調(diào)查，入職半年后再來一次�！罢{(diào)查的內(nèi)容和我們對新員工的期望保持高度一致，這樣一來，就可以一眼看出我們的入職培訓在哪些方面做得不錯，哪些方面還有待加強。”
此外，普華永道也會在每年的員工普查當中，格外關(guān)注對新員工的調(diào)查。根據(jù)最近一次的調(diào)查結(jié)果，該公司有91%的新員工表示，明年還愿意繼續(xù)留在普華永道工作。
“我們的內(nèi)部調(diào)查表明，畢業(yè)生們認為我們公司能為他們提供更好的發(fā)展機會�！本S奇指出，“而這就是他們選擇我們公司的原因�！�
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