職場不順，究竟是懷才不遇還是眼高手低？(2)

職場不順，究竟是懷才不遇還是眼高手低？(2)

入職后，我特意提醒他注意多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、多與人溝通、多尊重持不同意見的團(tuán)隊(duì)成員。他確實(shí)很努力，收集大量相關(guān)的技術(shù)資料，針對項(xiàng)目的技術(shù)提出了許多建議，但他總覺得領(lǐng)導(dǎo)不夠重視他。比如向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時，領(lǐng)導(dǎo)總是對他提出的建議既不贊同也不否認(rèn)，總是讓他多看看、多與同事探討后再確定等等。另外，他來公司三個月了，職務(wù)也沒有明確下來，這讓他覺得不被重視，有種懷才不遇的感覺，所以當(dāng)知道我今天到分公司時，特意找我訴苦，同時也流露出辭職的意向。

　　他的遭遇與心態(tài)，許多在職場上恃才獨(dú)行的人也許同樣有過。那么，身在職場的我們應(yīng)如何理解與面對所謂的懷才不遇呢?

　　你的才能是不是企業(yè)當(dāng)下所需要的“才”

　　其實(shí)，每個人都是有才的，都能用其才在某個方面發(fā)揮作用，比如你能說清潔工就沒有才嗎?沒有力氣的才和甘于從事臟苦累的心態(tài)，他能將大街打掃干凈嗎?我們所謂的才，是社會、企業(yè)根據(jù)各自的用人需求與價(jià)值觀而形成不同的人才價(jià)值序列。

　　有一次我給某企業(yè)班組長講課，問他們我是否具有當(dāng)好班組長的能力?其中一個回答說大材小用，另一個比較大膽，說我勝任不了班組長。那個說我勝任不了班組長的，是從班組長勝任素質(zhì)角度來講的，非�？陀^;那個說我大材小用是從我目前的職位表象出發(fā)，對照社會、企業(yè)認(rèn)為哪些職位應(yīng)由擁有何種學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等標(biāo)準(zhǔn)的人去擔(dān)任來評判，二者觀點(diǎn)都沒有錯。

　　所以，當(dāng)你進(jìn)入一家新企業(yè)時，不管你擁有博士高學(xué)歷或確實(shí)在某方面有超群拔類的能力，當(dāng)產(chǎn)生懷才不遇的感覺時，可先分析自己突出的才能主要體現(xiàn)在哪些方面?是企業(yè)當(dāng)下需要的才還是未來需要的才?如果是當(dāng)下需要的，就要反思為何沒有讓你遇到發(fā)揮的機(jī)會或匹配你才能的職位;如果你身上的才是企業(yè)未來需要的才，就更需靜下心來研判：未來是多長?值得我去等待嗎?如果值得我去等待，我該如何從當(dāng)下出發(fā)做好現(xiàn)在的工作呢?當(dāng)你把這些問題想清楚后，也許就會靜下心來安心工作，不會動不動就感嘆懷才不遇。

　　你的才能是否具備適應(yīng)企業(yè)環(huán)境生長的特性

　　創(chuàng)造或改善環(huán)境遠(yuǎn)比挖空心思尋找人才更重要，因?yàn)槿瞬诺某砷L與能力的發(fā)揮具有很強(qiáng)的環(huán)境依賴性，要不怎么有“南桔北枳”的現(xiàn)象發(fā)生呢?人才引進(jìn)來后，一定會遇到與以前差別較大的企業(yè)文化環(huán)境、陌生的同事關(guān)系、企業(yè)規(guī)章制度等因素。你的才必定要經(jīng)過所在企業(yè)的“土壤培育、雨水澆灌、陽光化合、同化適應(yīng)”等過程，才能重新發(fā)育為企業(yè)所需的才，才會在企業(yè)開花結(jié)果。上面案例的主人公，才到企業(yè)幾個月，也許連環(huán)境都還沒適應(yīng)過來，還沒把自己的才與公司需要的才對接上就發(fā)出懷才不遇之嘆，確實(shí)有點(diǎn)早了。從業(yè)多年，我看了不少自以為懷才不遇的、且從短期看也確實(shí)相對比較優(yōu)秀的人才，因自己無法融入企業(yè)環(huán)境經(jīng)營懷才、遇才、育才、養(yǎng)才等成長環(huán)節(jié)而默默地歸于沉寂或選擇離開，不能不令人婉惜。

　　個人主動遇見自己的“才”常常比被動讓企業(yè)遇“才”顯得重要。我以為只要企業(yè)招聘你了，一定是企業(yè)認(rèn)為你的才能將會創(chuàng)造高于企業(yè)所付給你的薪酬，可以說就是你懷的才被企業(yè)遇上了，但遇上不一定就會讓你立即有充分施展才華的機(jī)會或舞臺，遇上其實(shí)等于沒遇。此時，就需要你自己主動去遇見自己的才。一方面世界上找不到一個可以完全讓你發(fā)揮才能或人才崗位完全匹配的企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)都是由許多來自不同社會背景、專業(yè)知識、成長經(jīng)驗(yàn)、員工構(gòu)成的小社會，企業(yè)中的群體都會在某個節(jié)點(diǎn)上對單個的人才成長有阻礙或推進(jìn)作用。另一方面企業(yè)常常用稀缺資源職位、薪酬來衡量人才的能力與貢獻(xiàn)，但職位晉升、薪酬增長畢竟有限， 無法充分滿足每個人的需求。

　　所以，對自己所懷的才，不一定非要被動地從職位、薪酬等方面尋找依托，可以試著從提高內(nèi)在修養(yǎng)、專業(yè)知識深度廣度等方面，自己主動創(chuàng)造條件、反客為主地去遇自己的才。當(dāng)你有懷才不遇之感時，也許正是企業(yè)或組織暫時只能提供給你發(fā)揮一半才能的機(jī)會和舞臺，那么履行好自己現(xiàn)在職位的職責(zé)應(yīng)當(dāng)是比較輕松，那么為何不抓住因工作量不飽和讓自己有更多可支配時間的機(jī)會，通過學(xué)習(xí)深造、拓展人脈關(guān)系、觀察總結(jié)等方式，靜待自己優(yōu)秀之才迎風(fēng)綻放呢?

　　我以為將人才的“才”引入企業(yè)就如懷孕過程一樣，都要經(jīng)過受精著床(招聘安置引導(dǎo))、發(fā)育保養(yǎng)(適應(yīng)融入培養(yǎng))、陣痛分娩(職責(zé)職位業(yè)績)等生命創(chuàng)造過程，如何讓人才的“才”在企業(yè)的母體內(nèi)健康成長及至生命誕生，是企業(yè)與人才雙向互相呵護(hù)的責(zé)任，特別是對于人才來說，珍惜每一次成長性的新生機(jī)會，不斷地蛻化成長為沖天飛龍是對自己才能、自己人生應(yīng)盡的責(zé)任。

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