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競(jìng)聘的技巧：人力資源管理
競(jìng)聘選人,打破組織人事部門(mén)根據(jù)一定常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和流程提供崗位候選人的方法，擴(kuò)大候選人的來(lái)源范圍，采取公開(kāi)報(bào)名與面試測(cè)評(píng)、評(píng)議考察相結(jié)合的方法, 按規(guī)定的程序,選拔任用內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)或下屬單位的管理者(儲(chǔ)備干部)的一種方式。通常有競(jìng)聘選拔管理者和競(jìng)聘上崗兩種形式，前者主要是選拔企業(yè)中基層管理者或其貯備人員，后者主要是組織機(jī)構(gòu)變革調(diào)整中對(duì)管理崗位和普通崗位全部實(shí)行人崗重新匹配。
1、競(jìng)聘的主要特征
(1)內(nèi)部公開(kāi)報(bào)名
崗位候選人的公開(kāi)報(bào)名是競(jìng)聘的基本特征。通常情況下，公開(kāi)報(bào)名的范圍越大，競(jìng)聘崗位的候選人數(shù)相對(duì)更多一些。不論這種具體報(bào)名形式是自我推薦，還是民主推薦或組織推薦。
組織不論何種原因需要進(jìn)行人崗匹配時(shí)選用競(jìng)聘方式來(lái)操作，其中最主要的原因是對(duì)崗位候選人的設(shè)定，通常是根據(jù)崗位職能來(lái)劃分候選人的范圍，也就是越與競(jìng)聘崗位功能越接近的崗位人員越容易成為競(jìng)聘崗位的候選人。競(jìng)聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)性越強(qiáng)，這種崗位候選人的篩選范圍就越小。相反，競(jìng)聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)性越弱，通用能力要求越強(qiáng)，這種崗位候選人的篩選范圍就越大。
盡管競(jìng)聘崗位候選人是公開(kāi)報(bào)名，但不是面向社會(huì)公開(kāi)，這就是競(jìng)聘與社會(huì)招聘的根本區(qū)別。內(nèi)部公開(kāi)報(bào)名中的內(nèi)部是指組織的一部分、整個(gè)組織，或組織所管轄的系統(tǒng)。
(2)公開(kāi)演講
由于競(jìng)聘崗位候選人來(lái)源廣泛，經(jīng)過(guò)資格初步審核的競(jìng)聘候選人，有些不僅組織的人事部門(mén)人員不熟悉，就是作為競(jìng)聘評(píng)委的競(jìng)聘崗位的各級(jí)上司也不熟悉。公開(kāi)演講無(wú)疑是一個(gè)溝通交流平臺(tái)，一方面讓候選人公開(kāi)地展現(xiàn)自己，另一方面讓各級(jí)上司以評(píng)委身份直接觀察候選人。
候選人的演講內(nèi)容主要是關(guān)于候選人的自我介紹，過(guò)去的工作情況及對(duì)任職競(jìng)聘崗位的一些設(shè)想。有時(shí)為了增加對(duì)候選人了解的機(jī)會(huì)，演講之后需要候選人回答評(píng)委們提出一些問(wèn)題，這些問(wèn)題可能是為了探尋演講有關(guān)的內(nèi)容，也可能與演講內(nèi)容無(wú)關(guān)。
(3)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分
在競(jìng)聘崗位候選人進(jìn)行演講答辯過(guò)程中或之后，評(píng)委要現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)統(tǒng)一表格化的評(píng)分項(xiàng)目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)候選人進(jìn)行評(píng)分。
這些評(píng)分項(xiàng)目中有些僅需要評(píng)委通過(guò)觀察感知就可以做出評(píng)判，如候選人的外表和口頭表達(dá)，有些需要評(píng)委根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)獲得候選人的演講內(nèi)容或回答內(nèi)容，迅速分析、推理和判斷候選人的一些復(fù)雜能力水平，如邏輯思維、組織協(xié)調(diào)等能力。
現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分顯然與日常招聘面試評(píng)分有較大不同，，，候選人與面試人員是一問(wèn)一答互動(dòng)方式來(lái)交流進(jìn)行。競(jìng)聘中評(píng)委要通過(guò)短暫的演講和答辯單一信息渠道，對(duì)候選人做出5—10項(xiàng)的素質(zhì)評(píng)判實(shí)屬不易。
2、競(jìng)聘的適用條件
(1)候選人不足或?qū)I(yè)非特定化
組織采用競(jìng)聘選人的實(shí)際原因可能各種各樣，但競(jìng)聘的內(nèi)部公開(kāi)報(bào)名這一基本特征說(shuō)明，競(jìng)聘崗位候選人不充足或競(jìng)聘崗位的能力要求非功能專(zhuān)業(yè)特定化。崗位候選人不足采用競(jìng)聘方式就是要擴(kuò)大候選人范圍，在更大的范圍內(nèi)篩選競(jìng)聘崗位的任職者，無(wú)論是篩選到來(lái)自更大范圍的競(jìng)聘崗位的任職者，還是篩選到來(lái)自原來(lái)小范圍的競(jìng)聘崗位的任職者，都是競(jìng)聘的成功。競(jìng)聘崗位的任職者最終來(lái)自于更大范圍說(shuō)明原來(lái)小范圍的候選人難以匹配競(jìng)聘崗位，相反，競(jìng)聘崗位的任職者最終來(lái)自于原來(lái)小范圍說(shuō)明更大范圍內(nèi)候選人也難以匹配競(jìng)聘崗位。
競(jìng)聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平也是決定是否采用競(jìng)聘選人的條件。競(jìng)聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平要求越弱，候選人的范圍無(wú)疑會(huì)越大。同樣競(jìng)聘崗位的職能專(zhuān)業(yè)技術(shù)化水平要求越高，而原來(lái)小范圍內(nèi)無(wú)適合候選人或候選人不足，候選人的范圍無(wú)疑也會(huì)越大。
實(shí)際當(dāng)中，候選人不足或?qū)I(yè)非特定化，但沒(méi)有更大范圍來(lái)篩選，也只能采用外部招聘或“矮子里面選將軍”的做法。
(2)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整
當(dāng)組織發(fā)生重大變革，機(jī)構(gòu)崗位進(jìn)行了調(diào)整，職能或崗位都重新設(shè)置或劃分，組織難以在短時(shí)內(nèi)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)進(jìn)行人崗匹配。組織人事部門(mén)就采用競(jìng)聘方式，分層公布競(jìng)聘崗位，讓員工自主分層參加崗位競(jìng)聘。
實(shí)際上原來(lái)與競(jìng)聘崗位的職責(zé)功能相近的崗位人員更容易成為競(jìng)聘崗位的任職者，而一些專(zhuān)業(yè)能力要求寬泛的競(jìng)聘崗位將可能有更多的競(jìng)聘候選人。
(3)“公開(kāi)、公平、公正”的人事理念
一些組織在選用競(jìng)聘選人進(jìn)行人崗匹配時(shí)，時(shí)常宣傳競(jìng)聘體現(xiàn)了組織“公開(kāi)、公平、公正”的人事理念，期望給員工以公平感和職業(yè)發(fā)展的期望，增強(qiáng)組織凝聚力。
在組織中，絕大多數(shù)崗位的職責(zé)、功能和目標(biāo)并不相同，而崗位任職者的資格和能力也不一樣。與其通過(guò)人崗匹配的“公開(kāi)”來(lái)實(shí)現(xiàn)“公平”“公正”，不如通過(guò)企業(yè)管理規(guī)范化、體系化來(lái)保證公平、公正。但組織，尤其是企業(yè)組織，是一個(gè)相關(guān)利益者的投資共同體，公平、公正只是一個(gè)各方利益的平衡點(diǎn)。
(4)適應(yīng)組織的發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模
組織以什么方式進(jìn)行人崗匹配，與組織所處的發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模，甚至組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，但不同的人崗匹配方式與組織的發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)模及戰(zhàn)略目標(biāo)并不存在一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。
正是組織的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模和適當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織文化的組合決定了在組織發(fā)展的不同時(shí)期采用適當(dāng)?shù)娜藣徠ヅ浞绞奖容^適合。在組織發(fā)展早期，業(yè)務(wù)發(fā)展是關(guān)鍵，人員磨合還沒(méi)有穩(wěn)定，并不適合采用競(jìng)聘方式進(jìn)行人崗匹配。而在組織發(fā)展的成熟時(shí)期，組織發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理也越來(lái)越規(guī)范，也不適合采用競(jìng)聘方式來(lái)進(jìn)行人崗匹配，盡管競(jìng)聘的組織是規(guī)范的，但是與整個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化和人力規(guī)范體系化相沖突。由此，只有在組織處于快速成長(zhǎng)時(shí)期，組織各項(xiàng)管理處于規(guī)范過(guò)程中，整個(gè)組織管理、人力資源管理 沒(méi)有體系化，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)導(dǎo)致人員供不應(yīng)求，組織采用競(jìng)聘方式進(jìn)行人崗匹配比較適合。
3、與其他人崗匹配方法的比較
(1)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)決策
在組織管理過(guò)程中，崗位各級(jí)上司對(duì)崗位任職者的任職資格和能力的要求都有一個(gè)理想期待，有些通過(guò)成文的形式予以固化，有些通過(guò)正式或非正式的溝通交流予以說(shuō)明。相比較而言，崗位的直接上司的要求更為具體、直接和系統(tǒng)一些，其他上司更為模糊或典型化一些。
崗位任職者的任何表現(xiàn)，總是以各種各樣的方式和渠道，尤其是特別好的，或者是特別不好的信息，進(jìn)入崗位上司的人事印象記憶庫(kù)中。這些信息都是零零碎碎、時(shí)斷時(shí)續(xù)的方式進(jìn)入記憶庫(kù)，難免以偏概全，但記憶的整合功能為各級(jí)上司提供了決策基礎(chǔ)。且不說(shuō)這些上司因其他因素影響而沒(méi)能按照經(jīng)驗(yàn)記憶去決策。
與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)決策相比，競(jìng)聘除了規(guī)范的制度流程優(yōu)點(diǎn)之外，還有就是現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分實(shí)際為進(jìn)一步?jīng)Q策提供了信息支持，競(jìng)聘的所有評(píng)委都在同一時(shí)間獲得競(jìng)聘候選人的競(jìng)聘演講和答辯信息，盡管現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分存在一些問(wèn)題。
(2)組織推薦決策
人崗匹配的三種人事決策都需要組織人事部門(mén)提供崗位任職者的信息和候選人的個(gè)人相關(guān)信息。人崗匹配的不同方式實(shí)際是所獲得的候選人相關(guān)信息內(nèi)容和豐富性不同而已，也就是組織推薦的信息內(nèi)容和豐富性不同。
領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)決策方式，組織人事部門(mén)僅提供候選人的一些基本信息，包括個(gè)人信息和簡(jiǎn)歷等，候選人的過(guò)去工作表現(xiàn)和工作能力情況要么無(wú)從得知，要么是決策領(lǐng)導(dǎo)從候選人的崗位相關(guān)者獲得一些零碎評(píng)價(jià)。組織人事部門(mén)也會(huì)臨時(shí)性的通過(guò)民主評(píng)議或組織考察方式獲得候選人的過(guò)去工作表現(xiàn)和工作能力情況。
競(jìng)聘決策方式，組織人事部門(mén)也提供候選人的一些基本信息，更為重要的是增加競(jìng)聘演講答辯的現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，還可以增加臨時(shí)性地通過(guò)民主評(píng)議或組織考察方式獲得候選人的過(guò)去工作表現(xiàn)和工作能力情況，豐富決策支持信息，提高決策滿(mǎn)意度。
組織推薦方式，組織人事部門(mén)通過(guò)系統(tǒng)化、規(guī)范化建立和實(shí)施人才規(guī)劃培養(yǎng)和選拔制度。一方面根據(jù)不同崗位及崗位未來(lái)候選人的情況，提供或建議各種培養(yǎng)或培訓(xùn)方案，并跟蹤這些未來(lái)候選人的培養(yǎng)、培訓(xùn)執(zhí)行情況和效果，形成培養(yǎng)、培訓(xùn)管理評(píng)估評(píng)價(jià)。另一方面注重制度化將候選人的過(guò)去工作表現(xiàn)和工作能力情況以績(jī)效考核、能力考核、民主評(píng)議和組織考察形式信息收集整理。所有這些方面信息都被輸入后備人員的信息庫(kù)，并定期根據(jù)這些信息進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)需要向決策者提供人選推薦建議方案。
總之，競(jìng)聘是組織人崗匹配的一種形式，也是人崗匹配決策的一個(gè)發(fā)展階段。
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