HR智慧：后院起火如何從容應(yīng)對(2)

HR智慧：后院起火如何從容應(yīng)對(2)

　　除了察覺內(nèi)部動靜之外，HR也要有意識地主動了解外部競爭對手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺。具體可從以下四個方面多加關(guān)注。

　　1.競爭對手有業(yè)務(wù)調(diào)整計劃。如果競爭對手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競爭對手有可能會展開獵挖行動。

　　2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。

　　3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問視為自己觀測外部市場的眼睛。

　　4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競爭對手的企業(yè)，以外部的眼光來看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對原企業(yè)的真實評價信息。所以，向離職員工打聽行業(yè)競爭對手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個有效的渠道。

　　當(dāng)然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個前提，那就是HR需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友，每個人的做法各不相同，在此不予贅述。

　　被挖人才，特征鮮明

　　如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個部位正受到對手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護(hù)好自己，并做出反擊。簡單來看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征及其目標(biāo)職位清單兩個角度來看待企業(yè)容易被獵挖的對象。

　　獵頭目標(biāo)群體的特征

　　從獵頭目標(biāo)群體的特征來看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：

　　1.本科以上學(xué)歷，年齡30-45歲，以男性為多;

　　2.任職過2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;

　　3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學(xué)經(jīng)歷者;

　　4.擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者;

　　5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)�業(yè)人才;

　　6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。

　　獵頭目標(biāo)職位清單

　　從獵頭目標(biāo)職位清單來看，獵頭重點獵挖的職位如下：

　　1.CEO(首席執(zhí)行官)、COO(首席運(yùn)營官)、CFO(首席財務(wù)官或財務(wù)總監(jiān))、CHO(首席人事官或人力資源總監(jiān))、CIO(首席信息官或信息總監(jiān))等高級的管理人員;

　　2.研發(fā)、生產(chǎn)、采購、營銷、企管、人力資源、財務(wù)、法務(wù)等重要部門的經(jīng)理或項目負(fù)責(zé)人;

　　3.高級研究與開發(fā)人員;

　　4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級技能型人才;

　　5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計人員;

　　6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。

　　根據(jù)以上兩個方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時了解他們對職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時就圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊建設(shè)與外部人才儲備。

　　應(yīng)對獵挖，積極行動

　　當(dāng)企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風(fēng)險時，該如何進(jìn)行危機(jī)管理呢?下面以一家企業(yè)的真實案例來進(jìn)行闡述。

　　某集團(tuán)企業(yè)(以下稱A企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請，而且集中在全國各地分公司某業(yè)務(wù)線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競爭對手(以下稱B企業(yè))的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認(rèn)企業(yè)遭遇到了B企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開專項會議，做出了以下應(yīng)對策略。

　　摸清對方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利，進(jìn)行SWOT分析

　　知己知彼，百戰(zhàn)不殆。A企業(yè)首先通過反向約見B企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門管理人員溝通，充分了解B企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，并獲取其最新的組織架構(gòu)圖(包括其總部與所有分支機(jī)構(gòu))。

　　其次，A企業(yè)通過各種渠道收集B企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與A企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對比列表。

　　另外，A企業(yè)運(yùn)用SWOT工具對A、B兩家企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行分析。特別關(guān)注B企業(yè)優(yōu)于A企業(yè)，可能會對人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及B企業(yè)劣于A企業(yè)，即B企業(yè)的“軟肋”所在。

　　分析B企業(yè)人才需求所在，盤點職位與人才清單

　　結(jié)合B企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃與組織架構(gòu)圖，A企業(yè)分析了B企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析B企業(yè)可能獵挖A企業(yè)的區(qū)域、層級、職位，并逐一圈定相關(guān)職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點”。

　　A企業(yè)根據(jù)該職位清單盤點目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類：一類是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類是較有可能遭到獵挖的人員。如果對方獵挖某部門的正職經(jīng)理(一類名單)不成，很可能會挖該部門的副職經(jīng)理(二類名單)。

　　重點溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束

　　A企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務(wù)部門中高層分別與名單上的所有人員進(jìn)行溝通，主要溝通要點為：

　　1.是否接到過獵挖電話;

　　2.如果接到獵挖電話會如何考慮;

　　3.介紹B企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及與A企業(yè)對比的優(yōu)劣勢;

　　4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對職業(yè)發(fā)展的想法;

　　5.介紹公司的未來發(fā)展規(guī)劃及對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。

　　為了保證溝通到位，A企業(yè)提出“一個都不能少”的要求，而且要提交溝通簡要信息，比如是否接到電話、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪員工都做出了不會考慮B企業(yè)的承諾，這對預(yù)防員工離職形成了一定的心理約束。同時，A企業(yè)HR客觀且開誠布公地將B公司的情況告知員工，闡明A企業(yè)與B企業(yè)的優(yōu)劣勢，分析對員工職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的影響如何(實際情況是A企業(yè)明顯優(yōu)于B企業(yè))，避免員工因為不了解而做出非理性的決策。

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