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企業(yè)加班費(fèi)控制策略
作者：江世英
中國(guó)勞動(dòng) 2015年05期
在國(guó)內(nèi)，企業(yè)因沒有對(duì)加班進(jìn)行科學(xué)管理，導(dǎo)致加班費(fèi)過高，不按時(shí)和足額發(fā)放加班費(fèi)，這種現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)在新聞報(bào)道中。在歐美和亞洲，這一現(xiàn)象也比較普遍。案例一，2006年3月，3.2萬(wàn)IBM技術(shù)服務(wù)人員對(duì)IBM非法扣押加班費(fèi)提交集體訴訟，為此IBM被迫支付和解賠償金6500萬(wàn)美元。案例二，兩名曾就職于美國(guó)奧克拉荷馬市戴爾呼叫中心的銷售代表提起集體訴訟，原告在訴訟中稱，在任職期間他們每周的工作時(shí)間都超過40小時(shí)，但戴爾公司從未向他們支付過加班費(fèi)。案例三，蘋果公司的一名網(wǎng)絡(luò)工程師向南加州地區(qū)法庭提交訴訟稱，他于1995年到2007年間就職于蘋果，任網(wǎng)絡(luò)工程師。在職期間每周被迫工作40小時(shí)以上，經(jīng)常錯(cuò)過用餐時(shí)間，很多時(shí)候要在晚上和周末隨時(shí)待命，但蘋果公司從未向他支付加班工資。針對(duì)加班費(fèi)控制難的普遍問題，本文從七個(gè)方面提出了加班費(fèi)控制策略，如圖所示。
改變薪酬結(jié)構(gòu)
在美國(guó)、英國(guó)和加拿大等國(guó)家員工的薪酬有兩種形式，即salary和wages。salary指按月或季度、年度所發(fā)的薪水，領(lǐng)取薪水者通常是經(jīng)過培訓(xùn)而具有特殊技能或?qū)ｉT知識(shí)的人，如教師、政府官員和企業(yè)管理人員。wages一般指按星期甚至按天發(fā)的工資，領(lǐng)取工資者通常是做體力勞動(dòng)的人。領(lǐng)salary的人員沒有加班費(fèi)，而領(lǐng)wages的人員則有加班費(fèi)。IBM給員工定級(jí)從band1到band10，band10最高。從band1到band5是有加班費(fèi)的，從band6開始是沒有加班費(fèi)的。新加坡以月薪2000新元為界劃分“白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”，規(guī)定對(duì)月薪2000新元以下者必須嚴(yán)格按照《勞工法》支付加班工資；對(duì)月薪2000新元以上者，企業(yè)可與加班者協(xié)商支付加班工資，當(dāng)然也可不支付。
我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自己確定本單位的工資分配方式和工資水平”，企業(yè)可以改變分配方式。薪酬體系總體來講，包括固定部分和變動(dòng)部分，固定部分主要包括基礎(chǔ)工資、職稱工資、學(xué)歷工資、職務(wù)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼以及福利等；變動(dòng)部分主要包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金等。在美國(guó)和加拿大等國(guó)家，固定部分和變動(dòng)部分的比例一般在6:4左右。在日本，兩者的比例一般為1:1。我國(guó)許多企業(yè)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，固定工資所占的比例比這幾個(gè)國(guó)家要高得多，一般能占到70%以上，部分單位和崗位的比例能夠達(dá)到90%以上。固定部分比例越大，尤其是基礎(chǔ)工資部分越大，在計(jì)算加班費(fèi)的時(shí)候，基數(shù)就越大。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工加班費(fèi)是以基礎(chǔ)工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。IBM曾經(jīng)調(diào)整了7600位技術(shù)支持人員的薪水，將其基本薪水縮減15%，以此應(yīng)對(duì)支付加班費(fèi)。
中管人員實(shí)行月薪制
月薪制是指按職工固定的月標(biāo)準(zhǔn)工資扣除缺勤工資計(jì)算其工資的一種方法。崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存在一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。一級(jí)對(duì)應(yīng)的是“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)的是“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)的是“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)的是“超勝任”。按照月薪制的操作方式，月工資中應(yīng)該包括加班工資。因此，對(duì)中管人員實(shí)行月薪制是可以的。但是，需要注意的是，不是實(shí)行月薪制就意味著不必支付加班費(fèi)。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定》第三條“職工每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作時(shí)間40小時(shí)”的規(guī)定，用人單位在安排工作時(shí)間時(shí)必須以此為標(biāo)準(zhǔn)。如果由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條的規(guī)定，一般每日加班不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。對(duì)于外資企業(yè)，有特殊規(guī)定，如《廣東省外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》第二十七條規(guī)定，員工每月加班不得超過48小時(shí)。如果月薪制員工加班超過了48小時(shí)，企業(yè)仍然需要向他們支付加班費(fèi)。據(jù)悉，新加坡有些公司規(guī)定，對(duì)管理層人員每周工作72小時(shí)以上開始計(jì)算加班工資。
高管人員申請(qǐng)不定時(shí)薪酬制
在日本，由于日本人的認(rèn)真和勤奮，造成了日本的上班族經(jīng)�！傲x務(wù)”加班加點(diǎn)，有時(shí)甚至周末和節(jié)假日也來公司上班。有的人加班是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)或同事還沒干完活，不好意思提前下班。這種出于維護(hù)人際關(guān)系和群體歸屬感的加班，在日本被稱為“人際殘業(yè)”。日本企業(yè)員工自愿加班這種現(xiàn)象在世界上是比較少見的。日本企業(yè)高層管理人員是沒有加班費(fèi)的，只有那些經(jīng)理級(jí)別以下的員工才有加班費(fèi)。有的日本人為了能拿到加班費(fèi)，甚至拒絕被提升到經(jīng)理的位置，因?yàn)橐坏┨嵘秊榻?jīng)理，即使加了班也沒有加班費(fèi)。許多日本人每個(gè)月通常加班時(shí)間超過40小時(shí)，其收入的很大一部分來自加班費(fèi)。
根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第四條規(guī)定，企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。因此，對(duì)高管人員實(shí)行不定時(shí)薪酬制是合法的，但是用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制，需經(jīng)勞動(dòng)部門審批，否則無效。有些企業(yè)私自在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中注明：公司對(duì)該職位實(shí)行不定時(shí)工作制，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度和綜合計(jì)算時(shí)間工作制的員工平均每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周平均工作時(shí)間不超過40小時(shí)，實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不受此限。這種規(guī)定是違背勞動(dòng)法律法規(guī)的。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》規(guī)定，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。因此，對(duì)于適用不定時(shí)薪酬制人員，除了法定節(jié)假日應(yīng)該算作是有薪日，按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)算加班工資，其余時(shí)間都不算作加班。
建立加班管理制度
建立有效的加班管理制度，并切實(shí)執(zhí)行，可以避免支付大量的加班費(fèi)。
首先，必須明確對(duì)于公司所有員工，加班都必須由本人到人力資源部領(lǐng)取加班申請(qǐng)表，經(jīng)過部門經(jīng)理簽字審批后，并交人力資源部門備案，方可視為有效加班。對(duì)于中層管理人員，其加班由主管副總批準(zhǔn)后方為有效。
第二，明確加班定義，首先區(qū)別員工自愿加班和法定加班。員工因自己原因未在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，下班后主動(dòng)完成工作；或未受領(lǐng)導(dǎo)安排主動(dòng)多勞動(dòng)等類似情況，不屬于用人單位指定加班的情形，且未經(jīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，因此，不屬于法律意義上的加班。其次，要避免員工虛假加班，即在正常上班時(shí)出勤不出力，勞動(dòng)效率低下，將本來應(yīng)該是正常上班時(shí)間做的工作，留到加班時(shí)間處理，從而增加不必要的加班。
有這樣一個(gè)案例。一家健康食品零售企業(yè)在中國(guó)設(shè)立辦事處，成立初期公司并沒有意識(shí)到對(duì)加班加以控制和管理的重要性，只要是員工超時(shí)工作的，公司一律報(bào)銷車費(fèi)，并且按制度支付加班費(fèi)。隨著代表處的工作步入正軌，效益逐年都呈上升趨勢(shì)，一切都按部就班地向前向好發(fā)展，唯獨(dú)加班情況不但沒有減少，反而越來越多。有時(shí)人力資源部發(fā)現(xiàn)，本來以前可以下班前完成的工作也要拖到下班之后才可以做完。
因此，在加班管理制度中，必須明確界定加班情況，如因設(shè)備故障、停水停電、領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)等，均可以定義為正常加班。對(duì)于不在正常加班范圍的加班，均視為無效加班，公司可以拒絕支付加班費(fèi)。
建立加班巡查機(jī)制
由于加班屬于正常上班之外的工作時(shí)間，在一些管理人員和普通員工的意識(shí)里，加班時(shí)間就是一種非正式的工作時(shí)間。因此，加班過程也應(yīng)該比較輕松，許多管理制度也不需要遵守，因而加班效率低下也是一種常見現(xiàn)象。為了避免這種情況的發(fā)生，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)加班的檢查。主管人員必須注意監(jiān)督加班人員的行為，盡量提高工作效率。人力資源部門可以到工作現(xiàn)場(chǎng)巡查，如果發(fā)現(xiàn)有以加班名義而未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性加班的，則當(dāng)場(chǎng)通知主管人員，要求其立即改進(jìn)，并在加班考核中記錄，留做績(jī)效考核的依據(jù)。
健全績(jī)效考核機(jī)制
績(jī)效是一個(gè)比較綜合性的概念，為了更好地進(jìn)行績(jī)效考核，必須首先明確定義績(jī)效。有的企業(yè)將績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，這類企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考核就是業(yè)績(jī)考核。但是實(shí)際上，績(jī)效是由業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度組成的。在每月、每天工作量計(jì)算比較準(zhǔn)確的情況下，如果一個(gè)員工經(jīng)常加班，證明其工作態(tài)度是不錯(cuò)的。但是，這也從另外一方面反映出其工作能力是有待提升的。因此，有必要對(duì)其加班時(shí)間進(jìn)行考核。
國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所將每月加班費(fèi)與績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金掛鉤，申請(qǐng)前者越多，后者相對(duì)減少。因此，在進(jìn)行年度考核時(shí)，可以將加班時(shí)間作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定時(shí)間區(qū)間，超出這個(gè)區(qū)間的，都是要扣分的。并對(duì)加班過多的員工，在職務(wù)晉升和工資晉級(jí)方面，不予考慮，以此來控制員工的“過度加班”，提高加班效率。此外，要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的考核，將加班費(fèi)與部門績(jī)效掛鉤。對(duì)于加班費(fèi)比較高而部門業(yè)績(jī)不高的部門，采取一定處罰措施，如扣減部門經(jīng)理的當(dāng)月獎(jiǎng)金，促使部門經(jīng)理重視對(duì)加班的考核與管理。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
在對(duì)員工進(jìn)行加班嚴(yán)格控制與管理的同時(shí)，也可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)，促使員工能夠在單位時(shí)間內(nèi)提高生產(chǎn)效率，盡量不進(jìn)行無效加班。企業(yè)文化是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地去宣傳和貫徹。員工的個(gè)人素質(zhì)在不斷得到提升后，上班和加班“磨洋工”的現(xiàn)象就會(huì)減少。在進(jìn)行宣傳、貫徹的同時(shí)，也必須輔以一些具體的做法，才能真正改變員工的思維觀念，提升個(gè)人素質(zhì)。如有的企業(yè)每月末將當(dāng)月員工加班時(shí)間公布出來，通過大家的輿論作用，促使部分加班時(shí)間過長(zhǎng)的員工能夠注意并改進(jìn)自己的行為，不斷提高自身的勞動(dòng)技能，減少無效加班。
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