淺議人力資源管理與成本核算

時間：2023-05-01 03:20:50 資料我要投稿

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淺議人力資源管理與成本核算

摘要: 全球逐步邁向知識經(jīng)濟時代，競爭也由原來的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆︐Y源的競爭。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源成本會計的確認(rèn)在知識經(jīng)濟時代具有舉足輕重的作用，不僅要加強物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對提升企業(yè)的核心競爭力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計量方法

一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義

經(jīng)濟危機下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會聲譽，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感。組織內(nèi)長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此在經(jīng)濟危機下，我們必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，通過強制的預(yù)算管理控制費用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對人工成本。

(一) 加強人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益

合理利用各種資源,使它們在經(jīng)濟過程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類進行經(jīng)濟活動追求的目標(biāo)。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源,他們在經(jīng)濟活動中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識技能高的人,他在教育訓(xùn)練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來從事簡單的勞動,這不僅浪費人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來從事復(fù)雜的工作,表面看來節(jié)約了人事成本,實際上能力低的人很難完成復(fù)雜的工作任務(wù)。

(二) 加強人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率企業(yè)從招聘員工到使用員工的過程中,人事成本的支出是已定的,而且在一

定時期這種支出也是相對固定的。如工資、保險等的支出不會大起大落而是相對固定的。但是員工在勞動過程的勞動生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動的積極性,從而影響勞動生產(chǎn)率。影響勞動生產(chǎn)率的因素主要有:工資報酬是否公平,薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平是否合理,管理是否到位,激勵是否足夠,企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動積極性和勞動生產(chǎn)率就會提高,經(jīng)濟效益也就提高,反之就會下降。因此,勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益是一種正比關(guān)系。勞動生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟效益越好。

(三) 加強人力資源成本管理，有利于合理分配利潤

人力資源投資構(gòu)成人力資源成本。這種投資包括個人、企業(yè)和國家三部分。人們對人力資源進行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測定人力資源投資成本為企業(yè)合理分配利潤奠定了基礎(chǔ)。個人通過薪酬獲得收益,國家通過稅收獲得收入,企業(yè)以凈利潤形式獲得效益。

(四) 加強人力資源成本管理，有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控

通過對人力資源投資成本的測算,政府可以了解整個社會人力資源維護和開發(fā)情況。由于人力資源的開發(fā)和利用關(guān)系到國家的利益,因此政府就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過法律的、行政的、經(jīng)濟的手段來調(diào)控社會各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源成本內(nèi)容的構(gòu)成

(一) 人力資源獲得成本

人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本，包括：

1、招募成本：指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用, 如招工廣告費、中介機構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等。

2、選拔成本：選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用，包括面試費、調(diào)查費、體檢費、從事招聘工作的人員工資及獎金等。

3、錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場所發(fā)生的成本。包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等。

(二) 人力資源開發(fā)成本

人力資源開發(fā)成本就是進行人力資源開發(fā)所發(fā)生的支出。它具體包括以下幾項：

1、上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的新職工進行規(guī)章制

度等教育所發(fā)生的費用。包括教育管理費、資料費和教育設(shè)備折舊費等。

2、崗位培訓(xùn)成本：是接受訓(xùn)練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費用, 如示范人員的人工費、消耗材料費、受訓(xùn)者的資料費、學(xué)費等。

3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：是職工脫離崗位進行正規(guī)的、需要較長時間的學(xué)習(xí)所發(fā)生的費用。包括培訓(xùn)費, 生活費、交通費、住宿費等。

（三）人力資源使用成本

企業(yè)擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動的資源為企業(yè)創(chuàng)造使用價值，尤其是實現(xiàn)價值，達(dá)到贏利目的。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現(xiàn)在報酬上，報酬不是傳統(tǒng)觀念的工資、獎金。員工的報酬可謂豐富多彩。它有內(nèi)在報酬和外在報酬之分，無形報酬和有形報酬之別。具體講，企業(yè)將在如下幾個方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設(shè)計的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報酬空間與員工的發(fā)展機會相匹配支付的時間成本和費用。員工在崗位上沒有發(fā)展空間，員工的積極性，主動性受挫，員工在報酬空間（加薪、晉級、獎勵、培訓(xùn)等機遇）上沒有發(fā)展空間，員工可能離職，企業(yè)也將為此支付成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費用。四是為員工的勞動支付的工資成本，包括基本工資、獎金，五險一金等。

(四) 人力資源離職成本

人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：

1、離職補償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給職工的費用，包括離職工資和一次性補償金。

2、離職前低效成本：這是職工將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費用。主要指離職前低效率損失。

3、空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費用。

三、人力資源成本的計量方法

（一）人力資源原始成本

原始成本計量基礎(chǔ)亦即實際成本計量基礎(chǔ)，是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出來計量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。各會計期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本, 同時還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情況, 對已經(jīng)形成的人力資源成本進行攤銷。這種計量方法可以簡單寫成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓(xùn)成本+重置脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎勵成本+重置調(diào)劑成

本+重置保障成本”。

這種方法遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法, 其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性, 能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致, 致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時, 與實際產(chǎn)生偏差。

（二）人力資源重置成本

現(xiàn)實重置成本計量基礎(chǔ)是以在當(dāng)前物價下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它能全面地反映出企業(yè)在當(dāng)前條件下在現(xiàn)有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應(yīng)用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競爭市場中找到與本企業(yè)原有人員相同素質(zhì)和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場的情況來預(yù)算估計的,而市場變幻莫測,這對采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計量帶有主觀性。再次,根據(jù)以上重置成本項目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構(gòu)成事實,但在具體核算上存在難度。

（三）人力資源機會成本

機會成本計量基礎(chǔ)是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經(jīng)濟損失，作為人力資產(chǎn)損失費用的計量依據(jù)。其計量方法可以簡單寫成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補償成本+ 重置離職管理費用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計量基礎(chǔ)的優(yōu)點是使機會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。但這種計量基礎(chǔ)不僅脫離傳統(tǒng)工作模式，核算工作量也較大。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源成本管理是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過程地進行這項工作。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學(xué)支出，淺議人力資源管理與成本核算使企業(yè)擁有富有競爭力的人力資源保障。企業(yè)除了在人力資源成本各項指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標(biāo)。

（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營）規(guī)模和成本目標(biāo)管理，科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動力。對每一個人都要有明確的工作崗位、工作任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位職責(zé)。要堅持做到用人有標(biāo)準(zhǔn)，人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動每個員工的積極性。

（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用，用人不當(dāng)。大材小用會使員工感到學(xué)無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企業(yè)來說難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。

（3）運用高績效員工，是決定整個企業(yè)的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素，構(gòu)成企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭力，是企業(yè)人力資源管理的重點。企業(yè)人力資源開發(fā)的重點應(yīng)由面向全體員工向主要面向高績效員工轉(zhuǎn)變，向高績效員工傾斜。

（4）要保持職工隊伍的相對穩(wěn)定。因為人員流動頻繁，不僅企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營）受影響，還會增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開發(fā)成本。

（5）從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給有培養(yǎng)前途的職工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展空間，不僅滿足了這些職工自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要，同時也使他們在工作中得到鍛煉，真正的人才得以脫穎而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。

（6）企業(yè)要通過培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)。企業(yè)有高效率的勞動才能創(chuàng)造低成本、高利潤率和勞動者的高收入，而高效率的勞動取決于勞動者的勞動素質(zhì)和勞動積極性，取決于對勞動者的不斷開發(fā)和使用。

（7）企業(yè)要自覺遵守《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的勞動法規(guī)，雖然會增加勞動成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動法律和法規(guī)相比付出的代價反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長久發(fā)展的必要條件�？傊髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預(yù)算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。

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