績(jī)效考核工作總結(jié) -總結(jié)
績(jī)效考核工作是XX年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作，績(jī)效考核工作總結(jié)
。從XX年1月就開(kāi)始著手對(duì)《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過(guò)程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進(jìn)意見(jiàn)，用兩個(gè)月的時(shí)間對(duì)方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在XX年4月召開(kāi)的職代會(huì)上經(jīng)表決后通過(guò)，在全公司范圍內(nèi)開(kāi)始正式的推行。一、XX年績(jī)效考核工作完成情況
在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源
部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過(guò)多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，為績(jī)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對(duì)管理方面知識(shí)積累和儲(chǔ)備不足，對(duì)績(jī)效管理了解的很少，存在一定的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核等名詞都一無(wú)所知。因此對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)XX年一季度進(jìn)行模
擬考核評(píng)分。為了保證績(jī)效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績(jī)效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問(wèn)題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開(kāi)工項(xiàng)目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核�？己顺绦虬凑铡犊�(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬考核過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過(guò)程中只考慮了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開(kāi)始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問(wèn)題后，采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來(lái)解決。
從4月份開(kāi)始，整個(gè)集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。施工的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完成績(jī)效面談，形成《員工季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼�，并在下個(gè)考核周期開(kāi)始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)于不符合要求的考核材料都給予一定的時(shí)間要求改正，改過(guò)仍不符合要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績(jī)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。
7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績(jī)效考核工作進(jìn)行檢查。通過(guò)檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績(jī)效考核工作方面所達(dá)到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)了解分公司對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目部在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。通過(guò)這兩次檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績(jī)效管理知識(shí)，消除了一些對(duì)績(jī)效考核的誤解。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每天都會(huì)開(kāi)例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問(wèn)題。，這相當(dāng)于績(jī)效面談每天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績(jī)效面談并形成面談?dòng)涗�。因此，�?月份開(kāi)始，取消了對(duì)項(xiàng)目部績(jī)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績(jī)效考核資料的整理與上報(bào)工作。績(jī)效考核工作有序進(jìn)行。
二、績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題
經(jīng)過(guò)XX年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績(jī)效考核工作取得了一定的成績(jī)。
首先，績(jī)效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。
其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)。績(jī)效考核的指標(biāo)是根據(jù)個(gè)人的工作計(jì)劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計(jì)劃又是在集團(tuán)年度計(jì)劃和部門工作計(jì)劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
再次，員工對(duì)績(jī)效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開(kāi)始的不理解不接受到現(xiàn)在基本能夠意識(shí)到績(jī)效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的計(jì)劃認(rèn)真
地完成工作，逐步改變了原來(lái)“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績(jī)效考核周期的縮短，使績(jī)效工資的發(fā)放比以前及時(shí)了。此前，集團(tuán)公司的績(jī)效工資都是按年度發(fā)放的，使績(jī)效工資的激勵(lì)作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更及時(shí)。
績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。對(duì)照戰(zhàn)略要求XX年績(jī)效考核工作基本解決了原來(lái)績(jī)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jī)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jī)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一年來(lái)雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jī)效考核工作仍然存在不少的問(wèn)題。具體表現(xiàn)在：
（一）接受心態(tài)方面
雖然績(jī)效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現(xiàn)為一種被動(dòng)的接受。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來(lái)對(duì)待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，
并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。
（二）指標(biāo)方面
1.項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過(guò)于理想化
參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因此，制定過(guò)程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算？？？等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的角度來(lái)考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的情況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒(méi)有驗(yàn)收，而且沒(méi)有驗(yàn)收并不是施工方的原因造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)，
總結(jié)
《績(jī)效考核工作總結(jié)》(http://m.clearvueentertainment.com)。等到可以竣工驗(yàn)收時(shí)，承擔(dān)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。2.有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)
績(jī)效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標(biāo)選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標(biāo)的選取沒(méi)有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對(duì)于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展必須要提升集團(tuán)公司的管理能力，績(jī)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)績(jī)。因此應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)力。
4.指標(biāo)解釋不夠清晰
指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說(shuō)明考核內(nèi)容的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績(jī)效考核的進(jìn)度。
5.對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂
有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完成程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分?jǐn)?shù)。
（三）評(píng)分方面
績(jī)效考核的評(píng)分應(yīng)該嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí)或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來(lái)打分。但在一年的推行過(guò)程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過(guò)程中，完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來(lái)給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績(jī)效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。
（四）績(jī)效面談方面
績(jī)效面談是績(jī)效管理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績(jī)效改進(jìn)的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績(jī)效考核的過(guò)程中，各部門、各分公司、各項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jī)效面談內(nèi)容除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績(jī)效考核的作用大打折扣。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核推動(dòng)方面
有些部室和分公司在績(jī)效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃�？�(jī)效考核不是人力資源部一個(gè)部門的工作，績(jī)效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對(duì)績(jī)效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照方案要求
在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項(xiàng)開(kāi)展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去考慮。對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jī)效考核只當(dāng)成自己需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績(jī)效考核工作重點(diǎn)
新的一年的績(jī)效考核工作即將開(kāi)始。XX年的績(jī)效考核工作在著力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績(jī)效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長(zhǎng)，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的.一個(gè)重要支撐。
（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績(jī)效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中
員工被動(dòng)接受績(jī)效考核，會(huì)讓績(jī)效考核工作在執(zhí)行過(guò)程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)接受為主動(dòng)接受。一年的
績(jī)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jī)好直接表現(xiàn)在績(jī)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司XX年底優(yōu)秀的評(píng)選，績(jī)效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績(jī)效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能通過(guò)這些案例加深對(duì)績(jī)效考核的理解，在自己的思想深處接納績(jī)效考核，將績(jī)效考核內(nèi)化到自己的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。
�。ǘ┱{(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合
一年的績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有多余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的能力。
（三）嚴(yán)格檢查，使績(jī)效面談發(fā)揮作用
績(jī)效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績(jī)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績(jī)效面談?dòng)涗浀�，�?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行一定程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績(jī)效面談，確�？�(jī)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。通過(guò)檢查，讓各部門、各分公司的績(jī)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jī)效考核工作
應(yīng)將績(jī)效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考內(nèi)容，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門，各分公司不能將績(jī)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬(wàn)事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門，各分公司的績(jī)效考核工作情況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺(jué)預(yù)定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門、各分公司在績(jī)效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。
（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不同指標(biāo)的考核方式
XX年對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)目部整體的業(yè)績(jī)，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績(jī)差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作內(nèi)容并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的責(zé)任也輕重不同。在XX年的績(jī)效考核中，應(yīng)考慮在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。
�。┞鋵�(shí)到位，做好績(jī)效考核結(jié)果的使用
績(jī)效考核結(jié)果不是單一的只與績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jī)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jī)效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開(kāi)競(jìng)聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，績(jī)效考核結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面。XX年
，要做好與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
XX年績(jī)效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)情況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)提供強(qiáng)有力的支持。
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