女性如何管理員工情緒
女性領導者一直是中國商界不可忽視的力量，
女性如何管理員工情緒
。在當下經(jīng)濟低迷、百業(yè)蕭條的危機時期，女性領導者更是以其堅韌、樂觀、穩(wěn)健、細致和獨有的女性魅力，在引領商業(yè)走向復蘇的過程中展現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢和能量。以下是女性領導者對“危機下，如何管理員工情緒”的一些經(jīng)驗之談。
汪靜波 ：勇于面對不確定性
羅杰斯有兩個女兒，他曾經(jīng)開玩笑說，再過10年，女性打電話去應聘工作，公司會讓她不用面試，直接上班;而男性打電話應聘工作，公司會要求他過五關斬六將后再上崗。羅杰斯這個玩笑充分表達了他對女性在未來職場中地位的樂觀預計。的確，我認為女性管理者在21世紀肯定是最有市場的，她們能把商業(yè)做得更人性化，讓世界變得更加美好。作為管理者，最大的挑戰(zhàn)就是安撫員工的情緒。而女性領導者善于聆聽、懂得溝通的特質(zhì)讓她們尤其擅長管理員工的情緒。員工的情緒很多時候是來自于不得不面臨改變，他們往往不愿意改變，當他們面對不確定性的時候，總覺得無法容忍。作為領導者，怎樣去開導他們，讓他們看到不確定性里也蘊藏著挑戰(zhàn)的快樂，這是領導力很重要的一個體現(xiàn)，這方面女性領導也會比男性領導做得好一些。我會首先幫助員工面對現(xiàn)實，然后尋求解決之道。我覺得員工最重要的是要學會容忍事情的不確定性，容忍未來的不確定性，保持平和的心態(tài)。當心態(tài)變得越來越成熟，員工的業(yè)務能力會提高，幸福感會增強。
經(jīng)濟危機對我們公司沒有影響，但我相信很多公司會裁員，預算會減少。作為公司的領導，我覺得不是去保護所有的員工，而是讓他們看到這個事實，看到自己存在的問題，審視自身的能力，并且不斷改善自己。被淘汰其實也是一個學習的過程。
王衛(wèi)華 ：善待核心員工
無論在什么樣的情況下，團隊的領導者都不能亂了陣腳，而是要理性分析境況。當團隊因為某些變故而情緒波動時，我一般會采用SWOT分析法，幫助團隊成員分析團隊的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅分別在哪里。分析之后，尋找措施，制定下一步目標。目標不能遙不可及，而要對員工有激勵作用。然后，將整個分析結果、解決措施和目標在全公司傳播，讓員工知道下一步會走到哪里。這是一種很好的穩(wěn)定人心的方式。另外，一定要讓組織的骨干成員密切地參與整個過程，觀察市場還會有哪些變數(shù)，多準備一些選擇方案和措施�？傊�，要從內(nèi)憂外患的處境中走出來，把歡樂留給自己。大家都熟知二八原理，公司80%的價值是由20%的員工創(chuàng)造的，怎樣在危機時期穩(wěn)定住這20%的核心員工，把他們留下來呢?我們公司曾經(jīng)給一家德國公司做過一項福利計劃，就是“金絲帶”、“金手銬”計劃。對于80%的普通員工，公司確保其能享受法律規(guī)定的社會保險，而所謂的“金絲帶”計劃，就是讓20%的核心員工享受多報銷20%其他費用的優(yōu)惠，并且其家屬和配偶能享受醫(yī)療保險和家庭安全保險。對于更加優(yōu)秀的專家型員工和主力員工，公司讓其享受“金手銬”福利計劃，也就是除了社保，還有商業(yè)保險。
吳玉霞 ：用公司實力穩(wěn)定員工情緒
經(jīng)濟危機對我們公司來說，恰恰是難得的機遇。廣東有幾家塑膠制品巨頭倒下了，給我們這樣的民營企業(yè)提供了發(fā)展空間，
資料共享平臺
《女性如何管理員工情緒》(http://m.clearvueentertainment.com)。今年我們沒有降薪裁員，反而加薪，并且正在擴大廠房，增加設備。這些發(fā)展舉措對于穩(wěn)定員工情緒有非常積極的作用，員工的忠誠度也自然提高�？梢�，公司穩(wěn)定的業(yè)績和良好的發(fā)展勢頭，是安撫員工情緒最堅實的基礎。多年經(jīng)營企業(yè)，從一家?guī)讉�人的小作坊，發(fā)展到目前幾千人的集團公司，我深刻體會到內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的重要性。一般來講，內(nèi)部培養(yǎng)和提拔的員工對公司更加忠誠。當危機來臨，這部分老員工也更加經(jīng)得住考驗，更愿意與公司同進退。相對來說，他們的穩(wěn)定性更高，他們的情緒更易管理。
在我們制造行業(yè)，員工素質(zhì)參差不齊，學歷高低差別很大，生活背景也相去甚遠。管理這么多樣化的員工，是個很大的挑戰(zhàn)。不過，女性領導比男性領導細膩，因此能更敏感地感知員工的情緒變化，及時給予安撫。我的辦公室和員工辦公室連在一起，每當我發(fā)現(xiàn)員工的'面部表情或者行為舉止有異常，都會找他們到小辦公室里單獨溝通，問明緣由，幫助他們找到解決問題的辦法。女性領導細膩、敏感、耐心、善于溝通的一面，確實非常有助于管理好員工的情緒。
孟 楠 ：讓員工忙起來
其實我覺得金融危機和經(jīng)濟放緩實際上是讓我們的員工更容易管理了，因為外面的機會少了，員工跳槽的少了，因此團隊更加穩(wěn)定了，要求加薪的也少了。我從事企業(yè)管理咨詢已經(jīng)有十年了，一直以來，我都把自己定位于專業(yè)人員，管理者的身份常被我不自覺地忽略了。尤其當客戶打來求救電話時，我馬上像救火隊員一樣撲向第一線。這可能跟我們咨詢行業(yè)的人力配置結構有關，在我們公司，層級很扁平，員工主要以項目為單位劃分，上下級的概念很淡薄。不過，偶然一次，我聽到團隊成員抱怨領導對他們關心不夠，我忽然意識到自己同時也是一個管理者，意識到員工也會有情緒，需要去關心。在我的團隊里，很多是八零后，他們比較自我，相對缺乏規(guī)矩，同時也更加需要受到領導的關注。管理八零后是個挑戰(zhàn)。
對于團隊成員的情緒變化，個人覺得沒有必要一一去回應。有時候我會和他們談一談，有時候我選擇忽略或者過一段時間再去處理。對我而言，更多的是通過給他們事情做，給他們更多的責任感，更多的壓力和挑戰(zhàn)，讓他們忙起來，在承擔壓力和責任的過程中獲得成長，感受到自身的價值，從而變得更加成熟。
楊 暉 ：通過細小行為規(guī)則傳遞信息
經(jīng)濟危機對我們電視行業(yè)自然是有影響的。我告訴員工，公司不裁員，不減薪。員工的安定感增強了，情緒自然會穩(wěn)定。我們公司每月都會有大型例會。在金融危機之前，每次例會上，我都是情緒高昂的。但是，女人要學會示弱，有一些真實情況，你要學會和大家分享，不要瞞著藏著。我把公司目前面臨的不利情況告訴員工，讓他們了解老板也有難處，老板并非事事都能搞定。員工有同理心，他們會體諒老板。
管理員工的情緒，有時候也可以通過一些小的行為規(guī)則來傳遞一種信息。比如，我們公司之前對員工使用卷紙是沒有任何限制的，但今年起，我們要求員工節(jié)約，不要浪費卷紙。這么一個小小的規(guī)定，傳遞了一種“共渡時艱”的信號。但另一方面，今年公司集體修了一個禮拜的帶薪長假，花了50多萬請員工去日本韓國玩。這告訴員工，經(jīng)濟危機來了，大家都不容易，但公司還是很在乎員工，重視員工。員工對公司的忠誠度和黏合度都會因此提高。
一個以個性的自由發(fā)展為取向的人。如果員工在公司呆著不舒服，覺得在別的地方更適合發(fā)展，我基本都會鼓勵員工離開。只有員工從內(nèi)心認可公司，認可公司的價值觀和所從事的事業(yè)，才能既留住他的人，又留住他的心。
【女性如何管理員工情緒】相關文章：
2.職場情緒管理
3.女性如何升高職
5.職場中的情緒管理