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創(chuàng)新型高校教師激勵機制的構(gòu)建論文
論文摘要：全過程激勵系統(tǒng)包括一個過程即雙向信息交流過程、三個子系統(tǒng)即環(huán)境子系統(tǒng)、因素運行子系統(tǒng)、激勵效果反饋子系統(tǒng)，在此基礎上加入創(chuàng)新因素，構(gòu)建了創(chuàng)新型高校教師的激勵機制。
論文關鍵詞：創(chuàng)新型教師 激勵機制 激勵因素
一、雙向信息交流過程
此過程包括激勵主體對激勵信息的獲得和對激勵信息的選擇兩個階段。激勵主體主要通過心理觀察、情緒體驗、業(yè)績反映等方式來認識激勵信息，評價、斷定信息的可信度。激勵客體(教師)通過實施的激勵因素，如指示、命令、目標、情感及其管理控制工作，認識激勵信息。激勵主體與客體之間的激勵信息有效傳遞，構(gòu)成信息流，從而取得認同上的一致陛。這一步驟的任務是高校管理人員了解教師的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向教師闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標準和行為規(guī)范等；而教師個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分地表達出來，同時教師要把組織對自己的各方面要求了解。在此基礎上高校管理者要為教師創(chuàng)造一個良好的環(huán)境子系統(tǒng)。
二、環(huán)境子系統(tǒng)
高校教師激勵機制環(huán)境子系統(tǒng)，是指國家和高校應該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學術(shù)環(huán)境，它包括社會大環(huán)境和高校小環(huán)境。社會環(huán)境是由黨和國家的方針政策、民族文化傳統(tǒng)和國民的素質(zhì)決定的。高校創(chuàng)新型教師是國家創(chuàng)新型人才的一部分，他們的成長離不開國家宏觀政治經(jīng)濟體制的改革，離不開國家創(chuàng)新體系的建立和完善。就我國的實際情況而言，如何使政府更加遵循高等教育的發(fā)展規(guī)律，更加有效地促進高等學校確立自主辦學地位，形成自我發(fā)展、自我約束的機制，主動適應社會發(fā)展需要，是管理體制改革、模式和機制創(chuàng)新應重點解決的問題。高校小環(huán)境是創(chuàng)新型教師成長的土壤，是創(chuàng)新型教師的理想家園。適宜的校園環(huán)境包括：具有鮮明特色的辦學理念和傳統(tǒng)，尊重教師個性、自由民主的管理風格，奮發(fā)進取、求實創(chuàng)新的學風，時間充裕、空氣清新、景物宜人的生態(tài)環(huán)境。
教育管理的工作，要以最大限度地讓每位教師把生命的潛能變?yōu)楝F(xiàn)實，使每個教師的個性和特點在教育工作中充分自由全面地發(fā)揮，讓教師真正找到自己生命的價值。首先每一所高校都必須確立以創(chuàng)新為精神骨架，既符合其社會使命又具有鮮明特色的辦學理念，并使之成為學校一以貫之的傳統(tǒng)。其次，在傳統(tǒng)的教育管理體制中，學校對教師的管理往往是以事而不是以人為中心的，教師的一切工作圍著教學計劃轉(zhuǎn)，各種有形無形的條條框框，使教師無暇創(chuàng)新、無力創(chuàng)新、不善于創(chuàng)新。因此，要孕育創(chuàng)新人才，就必須突破條條框框，為創(chuàng)新營造一個自由的學術(shù)氣氛和寬松平等的學術(shù)生態(tài)環(huán)境。最后，圍繞教師對工作自主性的要求，更加重視發(fā)揮教師在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)，提倡自主管理，通過授權(quán)，自主選擇題目，自主組織隊伍，經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作分工和程序，形成自我管理式團隊。通過這一切，使學校把對人的關注、人的個性釋放和人的自主性需要的滿足放在前所未有的中心地位，實現(xiàn)真正意義上的人本管理。這樣，教師的創(chuàng)新型人格才能得以塑造。
三、因素運行子系統(tǒng)
此子系統(tǒng)包括三個過程，首先是高校管理人員根據(jù)教師個人的特長、能力和素質(zhì)以及工作意向給他們安排適當?shù)膷徫�，提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法，采取適當?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；教師則采取適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當?shù)男袨榉绞介_始努力工作。然后是績效評價工作，對員工已經(jīng)取得的成果和工作進展及時進行評價，以便管理者和員工雙方再作適應性調(diào)整。最后是根據(jù)年終的績效評價進行薪酬分配，這一步的工作是在年終進行的，教師要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的薪酬資源。這個子系統(tǒng)中三個操作過程缺一不可。
(一)激勵因素作用過程
1．激勵因素。根據(jù)庫克的創(chuàng)造力生命周期曲線我們可以認識到：人的創(chuàng)造力的發(fā)展是有增長衰落的周期性的，就教師而言，不論是教學還是科研的創(chuàng)造力都服從創(chuàng)造力的生命周期曲線。僅以教學為例，所有的教師都有同感，一個教師初次接受教學任務時，由于教學內(nèi)容不熟悉，迫使他必須以較高的創(chuàng)造狀態(tài)進行學習與備課；此時教師對自己的教學效果處于未知狀態(tài)，對學生及外界評價都極為在意。正是這種對外界評價的期待，產(chǎn)生了創(chuàng)造的激情，使創(chuàng)造力呈上升趨勢。而當一個教師對教學內(nèi)容已經(jīng)很熟悉，并具備了一定的教學經(jīng)驗，對他人、對自己的評價已經(jīng)確認時，這是教師教學水平成熟狀態(tài)。在沒有外界刺激的情況下，往往也是一個教師教學創(chuàng)造激情下降的開始。一個教師的教學創(chuàng)造力發(fā)展與自身的成就動機、創(chuàng)造能力、創(chuàng)造激情這些主觀因素有關，但同時也與外界的激勵因素，尤其是能激發(fā)教師創(chuàng)造激情發(fā)展的激勵因素有關，如工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等。激勵因素相互作用的過程，即了解和把握教師的需要特點，實施激勵管理的過程。
2．激勵遵循的原則。無論哪一種激勵，都要遵循一些基本原則：
(1)激勵要漸增，無論是獎勵還是懲罰，其分量都要逐步增加，以增強激勵效應的持久性。同時要注意適當原則，過低起不到激勵作用，過高會導致較高的激勵成本。
(2)情境要適當：包括要符合當事人的個性特征，注意時機、頻率、地點等。
(3)激勵要公平，包括機會均等，獎懲程度與當事人的功過相一致，實施過程要公開化、民主化等。
(二)高校教師績效評價過程
人才培養(yǎng)與科學研究是大學的中心任務，所以教學、科研評價制度是評價高校創(chuàng)新型教師競爭力的兩個核心緯度。
1．關于科研創(chuàng)新評價。教學與科研是教師的兩個翅膀，教學是教師的重要工作與責任，科研是教師教學工作的總結(jié)與內(nèi)在支撐，學術(shù)生命的生命力的本質(zhì)是一個人的創(chuàng)造力，而一個又一個的課題則是人創(chuàng)造力的載體，也是創(chuàng)造力的激發(fā)器。通過科研可以使教學的內(nèi)容向縱深方向發(fā)展，從而使人的創(chuàng)造力，沿著爬坡的方式向上攀延。同時科研的成就還可以提高一個人的自我期待與社會期待值。而期待是影響一個人創(chuàng)造力發(fā)揮程度的重要因素，也是一個人自我評價與社會評價的重要內(nèi)容。當一個人有較高的社會評價時，自身的期望值也會提高，他自己追求的目標也會提高，他會處在一個不斷開發(fā)與激發(fā)自己的潛能的創(chuàng)造狀態(tài)之中。因此科研不僅僅使教學的內(nèi)容不斷深化，更主要的是將教師調(diào)整到一種較好的創(chuàng)造狀態(tài)。
2．關于教育創(chuàng)新評價。就其評價體系而言，科學的評價可以讓教師認識到自身努力的方向，確認自己與應有目標的距離。教學測評體系中主要的技術(shù)性問題是如何根據(jù)教師成長的特點與教學自身的規(guī)律來確定相應的指標體系。教師的成長在不同階段既有共性也有差異性。對一個新教師而言，規(guī)范化是主要的要求；對一個講師而言，就必須在規(guī)范化基礎上有體現(xiàn)風格與特色的指標體系；而對具有副教授以上水平的教師的教學測評還必須包含學者化特征，即教師對知識體系的深刻理解力和把學生引入學科前沿的能力，甚至作為一個學者對知識的追求與信仰，都應成為測評的重要內(nèi)容。分層次的測評體系可以提高教學測評的針對性、有效性，可以對不同層次的教師確立不同的努力目標，形成良好的外在激勵機制，使教師的教學創(chuàng)造能力不斷地突破原有的創(chuàng)造力周期曲線，從一個層次攀升到另一個層次。
(三)高校教師的薪酬分配過程
知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富，仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。
作為管理工作者，應該充分認識到教師需要的多重性、復雜性，承認教師作為復雜勞動者在高等學校應享有較高的待遇，鼓勵通過創(chuàng)造性研究獲得必要報酬，推動專業(yè)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與技術(shù)分配。拉開分配差距，一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。在進行薪酬設計時，要從三個方面來考慮，即薪酬的對外競爭性，薪酬對內(nèi)的公平性以及單位本身的支付能力。激勵性薪酬的設計目標應重點考慮兩個方面：首先是吸引和穩(wěn)定單位骨干隊伍，其次是要充分激發(fā)廣大職工的創(chuàng)造熱情。因此有必要建立一個激勵性薪酬體制，使高校教師感到巨大地付出得到了豐厚的回報，從而加倍努力，以全部身心投入本職工作。
四、激勵效果反饋子系統(tǒng)
激勵主體(管理者)在對職工(教師)進行激勵檢驗與評價后，要及時進行信息反饋，以便使職工隨時知道自己的行為活動的結(jié)果如何，這樣就可以針對問題分析原因，及時改進激勵方法，強化激勵效果，這就是激勵信息的效果反饋。
1．雙向選擇的流動機制。雙向選擇的流動機制即學校和教師都有自主選擇的權(quán)利。這種權(quán)利，對于教師而言，是保持最佳生存狀態(tài)和精神狀態(tài)的基本前提。雙向選擇對于學校來說也是激發(fā)教師活力的有效手段。在制度、經(jīng)濟環(huán)境既定的情況下，環(huán)境對于人的制約作用主要體現(xiàn)在人際環(huán)境對人創(chuàng)造性的制約，即當環(huán)境對一個人的創(chuàng)造激情產(chǎn)生了窒息作用，已經(jīng)無法調(diào)動他們的積極性，促進人才的合理流動就有了一定的必要性。適度的流動可以使一個人面對一個新的環(huán)境，重新建立新的起點，也可以在一個新的環(huán)境中重新定位自身在他人心目中的形象，產(chǎn)生正向的期待，從而使創(chuàng)造力從一個生命周期進入另一個生命周期。為了合理的利用人力資源，應盡可能的在校內(nèi)進行合理與有效的配置在條件允許的情況下，促進教師適度在校內(nèi)調(diào)節(jié)與流動對教師創(chuàng)造力的保持與激勵有一定的積極作用。
2．保持組織的活力。美國學者卡茲對科研組織的生命周期進行了研究，發(fā)現(xiàn)了組織的生命周期的長短與組織內(nèi)的信息溝通有關系，與組織成員的創(chuàng)造力有關系。也就是說一個科研組織也與人一樣有成長、成熟、衰老的過程。
生命周期理論告訴我們保持一個組織的活力往往也是一個教師保持良好的創(chuàng)造狀態(tài)的條件之一。高校本身就是一個科研組織，系部、教研室，也是科研的一個小團體，教師的教學激情、教學創(chuàng)造力往往也與這些團體的生命周期有關。當一個人處于組織的最佳狀態(tài)時，組織成員之間可以產(chǎn)生正向激勵，想在他人面前證實自己與表現(xiàn)自己的愿望比較強烈，彼此之間能從對方獲得信息量也較多，創(chuàng)造力就會被激發(fā)出來。因此引進具有創(chuàng)造力與競爭力的人才是保持一個組織生命力的方式之一，它可以防止組織衰老，也可以使組織的成員處于創(chuàng)造狀態(tài)之中。加強教學組織方式的研究，與學生保持交流、接觸與對話，可以從其身上獲取期望、期待與挑戰(zhàn)，更能增加責任感、使命感、神圣感，以不斷獲取創(chuàng)造力的激情與動力，使學生的存在成為教師創(chuàng)造力的源泉。
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