關(guān)于高校教師激勵機制的研究論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師 激勵 評價體系 措施
論文摘要:教師是高校重要的人力資源，如何發(fā)揮高校教師的優(yōu)勢，調(diào)動其積極性，實現(xiàn)高�？焖�、健康、可持續(xù)發(fā)展以及留住教學(xué)科研人才，是新時期高校面臨的首要問題，而完善健全的教師激勵機制是解決問題的關(guān)鍵所在。與之相應(yīng)，高校的教師激勵機制已成為高校研究的重要課題。以高校教師激勵機制為主線，結(jié)合有關(guān)激勵理論，從高校的激勵現(xiàn)狀出發(fā)，探討了激勵中存在的問題及原因，并提出了一些完善健全高校教師激勵機制的措施和建議。
高校教師是高校進行教學(xué)科研工作的主力，他們對高校的正常運作和健康發(fā)展起舉足輕重的作用，如何管理好這些寶貴的人力資源是各高校的當(dāng)務(wù)之急。為充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的聰明才智，因此有必要在高校內(nèi)部建立科學(xué)完善的激勵機制，結(jié)合高校教師群體的特殊性，對其實施科學(xué)健全的多樣化激勵。顯然，建立科學(xué)健全的教師激勵機制便成了高校的研究重點。
1高校教師的特殊性
高校的教師作為知識型工作者，是一個特定的群體，既有我們?nèi)祟愋袨榈钠毡樾裕钟衅湫袨榈奶厥庑�。其特殊性主要表現(xiàn)在:(1)具有專業(yè)特長和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握了一定的專業(yè)知識和技能，具有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)。(2)具有較強的自主意識和獨立性。高校教師具有很強的獲取知識和信息的能力，以及處理并應(yīng)用知識和信息的能力，他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權(quán)。(3)具有強烈自我實現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個性。在工作中，教師除了實現(xiàn)金錢報酬的目標外，更希望發(fā)揮自己的專業(yè)特長和實現(xiàn)自身價值，以此獲得學(xué)校的肯定和社會的認可。(4)處于教學(xué)模式改革的成長階段。教學(xué)模式中現(xiàn)行的教師評價機制體系對教師提出了更高的要求和期望，對課堂與實踐、知識與趣味相結(jié)合的要求越來越明顯，教師的工作壓力越來越大。
顯然，健全的高校教師激勵機制的建立必須充分考慮到教師的這些特殊性，才能達到滿意的激勵效果。
2高校教師激勵機制建立的原則
高校在教師激勵機制的建立過程中，不論是過去還是現(xiàn)在，甚至未來，都應(yīng)遵循這樣的基本原則:(1)公正公開性原則。高校制定激勵措施應(yīng)遵循公正公開性原則，必須一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一的政策制度標準進行獎罰，避免類似“近水樓臺先得月”這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，否則激勵的結(jié)果就會適得其反，產(chǎn)生負面效應(yīng)。只有公正公開的激勵政策才有號召力，才能從真正意義上實現(xiàn)激勵的最終目的。(2)經(jīng)濟性原則。提高教師的薪酬標準，固然可以提高其積極性，但這不可避免導(dǎo)致成本上升，且當(dāng)薪酬標準達到一定程度之后，增加的薪酬為教師所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減，故在設(shè)計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。(3)民主性原則。一些調(diào)查表明，從需求層次方面來看，教師對受尊重和被肯定的需求更顯著，尤其是作為學(xué)校精英的骨干教師在這方面的需求更為迫切，對其管理應(yīng)明確民主性原則，也就是在分尊重教師的基礎(chǔ)上再盡可能做到民主管理。(4)全員性原則，亦稱發(fā)展性原則。由于教學(xué)科研工作都是通過教師的分工合作來實現(xiàn)的，一個教師的個人能力再強，工作積極性再高，沒有其他教師的合作與努力，也不可能做好整個工作，因此激勵不能脫離整體來看問題，不能只注意了一部分人的激勵卻忽視了其他的，激勵機制必須考慮到對全員的影響。
3目前高校教師激勵的現(xiàn)狀及問題透視
(1)高校教師激勵機制的現(xiàn)狀
隨著辦學(xué)競爭的加劇，高校在人才招聘、培養(yǎng)、管理、考核和激勵等方面開始建立起以調(diào)動教師積極性為主要目的的管理辦法和激勵機制，主要體現(xiàn)在:1)職稱評聘機制進一步完善。推行競爭上崗，職稱評聘分家進行。政府組織評審，學(xué)校按核定的結(jié)構(gòu)比例自主聘任或調(diào)動教師崗位。2)組建學(xué)術(shù)團隊。設(shè)置學(xué)術(shù)崗位，評選學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、專業(yè)領(lǐng)頭人、各學(xué)科教學(xué)領(lǐng)頭人。構(gòu)建了教師學(xué)術(shù)晉升平臺，不斷激勵教師隊伍和個人在學(xué)術(shù)上有所創(chuàng)新和發(fā)展。3)設(shè)置突出貢獻獎勵政策。針對在教學(xué)過程中教學(xué)管理和服務(wù)以及學(xué)術(shù)研究方面取得突出成績和有突破創(chuàng)新的教師給予獎勵。4)實施教學(xué)名師選拔制度。鼓勵教師成為實踐與理論相結(jié)合并精通業(yè)務(wù)的教學(xué)名師，更好地發(fā)揮教師在教學(xué)科研過程中的積極帶動作用，督促學(xué)生更好地成才。5)推行崗位考核制度。制定了有效可行且科學(xué)合理的考核體系和考評機制，加強對教師隊伍的規(guī)范化管理和績效考評，從而使教師在各自的崗位上表現(xiàn)更出色。6)建立教師培訓(xùn)提高機制。選派業(yè)績突出的優(yōu)秀青年教師進修或攻讀學(xué)位，注重培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的教育骨干。
(2)目前教師激勵機制中存在的問題透視
1)薪酬設(shè)置不科學(xué)，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收人，滿足了教師在收人上相對合理的需要，但卻遠未滿足他們對物質(zhì)需要的追求。薪酬激勵中存在對內(nèi)公平性不夠，對外缺乏競爭，對個體激勵性不足。2)不注重教師需求層次研究，激勵方式單一。物質(zhì)激勵普遍受到重視，但物質(zhì)激勵不是萬能的，其作用有一定的限度;與物質(zhì)激勵相比，高校對教師的精神激勵尤顯匾乏。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括物質(zhì)需求和精神需求，且人的需求是會隨著相應(yīng)因素的變化而有所變化的。目前高校在制定激勵政策時往往忽視了對教師的需求層次實時具體分析，導(dǎo)致激勵實施后收不到預(yù)期的效果。3)對教師考評存在公正性問題。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎(chǔ)上的，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化，如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等，以論文數(shù)量多少和在何種刊物發(fā)表來評定教師的能力造成了教師心浮氣躁的短視效應(yīng)。4)學(xué)校制定激勵方針時重結(jié)果輕過程。在當(dāng)前人事制度改革的過程當(dāng)中，表現(xiàn)為只重視體現(xiàn)教師個體在科研能力方面的差異，而忽視了對教學(xué)和科研過程的激勵，這種重結(jié)果輕過程的激勵模式是一種非良性的循環(huán)模式。5)學(xué)校設(shè)計激勵方案時重報酬輕自我評價。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，沒有保健因素容易使人產(chǎn)生不滿情緒，而激勵因素則能提高人的工作積極性。高校教師并非是單純的“經(jīng)濟人”，他們更是“社會人”，在取得相應(yīng)的報酬的同時更關(guān)注價值的實現(xiàn)。6)學(xué)校實施激勵方案時缺乏科學(xué)的評價體系和必要的激勵彈性。管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不夠科學(xué)、不夠健全，忽視了激勵措施的靈活運用，容易受到傳統(tǒng)的原則思想的影響，很難根據(jù)具體情況來實施具體激勵。
4高校教師激勵機制中問題產(chǎn)生的原因分析
教師是存在不同層次的需求的群體，目前高校的激勵機制還沒能很好地對教師的需求全面掌握以及了解各人的需求特點，不能針對教師的具體需求采取相應(yīng)的激勵措施，從而導(dǎo)致了問題的出現(xiàn)。這其中的原因也是多方面的:(1)激勵的形式單一，缺乏多樣性。一些高校的激勵方式在具體的實施中大多以薪酬激勵代替了所有激勵，高校采用的獎金措施注重物質(zhì)激勵而輕視了精神激勵。雖然單純重視精神激勵而缺乏物質(zhì)支持的激勵是行不通的，但反過來，只運用物質(zhì)激勵而少有甚至沒有精神激勵是達不到激勵的最佳效果的。(2)激勵的形式局限于正面激勵，少有負面激勵。雖然正面激勵具有明顯的導(dǎo)向作用，但從理論上來講，單純的正面激勵或負面激勵都是不可取，如果缺乏有效的約束機制，教師工作的積極性就調(diào)動不起來，學(xué)校的教育工作就無法正常開展。因此，高校的激勵機制中必須包括有效的約束機制，雙管齊下，獎罰分明，及時進行正負強化，才能有力地促進教學(xué)科研工作的進行。(3)激勵因素的設(shè)置不全面，形式過于簡單。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核主要是以上級評議和群眾民主評議為主，激勵的內(nèi)容也不外乎評幾個優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期、套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，忽視了獎勵的時機、內(nèi)容、力度是激勵機制的基礎(chǔ)要素，使得實際效果大打折扣，從而失去了應(yīng)有的激勵作用和意義。(4)不注重教師需求層次研究，激勵方法不盡合理。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對教師個體心理的分析，忽略了對教師年齡、性別、能力、價值觀念和個性特征等方面的差異化的分析，未能建立多樣化的激勵體系。(5)激勵的力度不夠。在實際工作中，一些高校對教師的監(jiān)督管理力度較弱，缺乏有效的監(jiān)控措施，無法掌握教師的真實工作情況，導(dǎo)致了表現(xiàn)優(yōu)秀的被埋沒了，工作松散的也忽略了，從而無法做到及時正確地褒獎先進工作者和鞭策后進工作者，表現(xiàn)一般的也更安于現(xiàn)狀，不進不退了，于是先進的、后進的、不進的都一個樣，沒有什么區(qū)別，這種激勵力度不強的做法嚴重地打擊了教師的工作積極性。(6)高校內(nèi)部缺乏合理激勵，消減了教師的積極性。目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，根深蒂固的平均主義和照顧弱勢群體的思想嚴重阻礙了健全的激勵機制的制定和實施;同時高校內(nèi)人員的合理有序流動和資源的共享都缺乏有效機制，從而嚴重降低了教師的積極性。(7)聘任制中存在極端傾向。在有些高校，“全員‘聘任”變成“全員都聘任”，未形成競爭機制;另外，有些高校過分強調(diào)淘汰和壓力機制，使教師缺乏安全感。學(xué)校沒能通過全面推行教師聘任制優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，促進和諧競爭，形成了非良性循環(huán)的人力資源配置機制。
5如何建立健全完善的教師激勵機制
(1)建立健全完善的教師激勵機制的措施
1)建立健全完善的教師激勵機制的前提和保證。第一，實現(xiàn)教師的自我需求是建立健全完善的教師激勵的前提。由于激勵的基礎(chǔ)是人的需求，激勵的實施在掌握高校教師的特點后就是要把握教師的個人需求情況，掌握教師需求的共性。人的需求一般包括三個層次，即自然需求、社會需求和精神需求。對教師的激勵要善于創(chuàng)造條件，通過有效合理的工作切實解決好基本需求層次的滿足，充分展現(xiàn)人的自然屬性，發(fā)展人的社會屬性，從而滿足人的精神需求。第二，關(guān)注教師的公平感和自我滿足感是建立健全完善的教師激勵機制的重要保證。因為教師的公平感和滿足感將直接影響和決定其對工作進一步的努力程度，因此在激勵機制的建立過程中應(yīng)注意教師個人的投人與個人收人之間的平衡關(guān)系，以及教師個人收人與他人收人之間的公平關(guān)系，以實現(xiàn)教師的自我需求為激勵的首要前提，關(guān)注教師的公平感和自我滿足感為重要保證。高校應(yīng)盡量創(chuàng)造條件滿足教師的自我需要和公平滿足感，給他們提供舞臺讓他們在教學(xué)科研上有所建樹，在事業(yè)發(fā)展上不斷取得新的成績，實現(xiàn)自己的理想和目標，使他們得到自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的愉悅，從而更加努力地工作，最大限度地發(fā)揮積極性和潛能。
2)針對高校教師群體的特點建立健全完善的教師激勵機制，要著力從以下幾個方面人手:①高校教師激勵機制應(yīng)貫徹以人為本的原則。教師是高校最寶貴的資源，在高校對教師激勵的過程中，激勵是手段，更是目的，高校管理者在設(shè)計激勵制度的過程中要體現(xiàn)人本管理的精神。②激勵機制的設(shè)計應(yīng)承認差異性并滿足個人需要。同一激勵方式或誘因作用于不同的人，都將會引起不同的反應(yīng)與效果，激勵措施應(yīng)該因人而異，因時而異，對教師的需求有全面的掌握，了解各類人員需求的特點，適應(yīng)教師的具體需求而采取有針對性的激勵措施。③營造尊師重教的社會環(huán)境，提高教師的社會地位。教育的社會化使得教育對社會的依附性越來越強，社會對教育的影響力也不斷擴大，因此制定激勵措施要通過正確的媒介宣傳和輿論導(dǎo)向，宣傳教育對社會的重要作用，用公眾輿論的影響力來強化精神激勵的效果，以提高精神激勵的社會效應(yīng)，通過提高教師的社會地位，使教師在全社會得到尊重和肯定，得到自我價值的體現(xiàn)。④建立選人用人的新機制，完善學(xué)校教師聘任制度。高校在選擇教師時應(yīng)執(zhí)行嚴格的教師準人制度，按需設(shè)崗，實行評聘分離，建立“能上能下、能進能出”的用人機制。通過引人科學(xué)的競爭激勵機制，創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人力資源的整體開發(fā)和靈活利用上來。⑤改革收人分配制度，打破薪酬分配和平均獎勵制度。按照職稱等級和工作績效量化薪酬管理，大膽?yīng)剟顦I(yè)績突出的教師，實施科研扶持政策，對承擔(dān)科研課題項目的教師提供經(jīng)費、人才、技術(shù)等各個方面的援助和支持，對教師起到積極的導(dǎo)向和鼓勵作用。⑥實現(xiàn)學(xué)校目標與個人目標的有機結(jié)合。激勵機制的設(shè)計應(yīng)把學(xué)校整體目標與教師個人目標相結(jié)合，形成對教師的目標激勵。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認為，一個人對他所追求的目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)這目標的概率越高，那么他的動機就越強烈，激勵的水平也越高，內(nèi)部潛力也越能充分調(diào)動起來。因此，最大限度地讓教師參與到學(xué)校的目標中來，使之產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感，進而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。⑦構(gòu)建高校教師情感管理激勵機制。麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等此類的高層次需求。高校應(yīng)避免行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，用情感激勵的辦法滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動教師的積極性，營造良好的工作氛圍，滿足教師精神上的需要和追求，喚起教師的主體意識，產(chǎn)生自覺的奮發(fā)熱情，樂意為之付出全身心的努力。
綜上所述，合理的薪酬體系是有效的物質(zhì)激勵，良好的職業(yè)規(guī)劃是最好的成長激勵，以人為本的管理是功效持久的情感激勵，高校應(yīng)加強實效跟蹤評估，實施全程動態(tài)激勵，完善教師考評機制，優(yōu)化業(yè)績薪酬體系，擴大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式。在對教師的管理中，盡可能少用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感激勵，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的工作氛圍，使教師主動提高自身素質(zhì)和水平，樂意忘我地工作，像這樣，科學(xué)健全的教師激勵會產(chǎn)生出一種向周圍環(huán)境輻射的功能，從而更加有效地提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。
(2)關(guān)于對建立健全完善的教師激勵機制的建議
良好的工作環(huán)境、和諧有序的競爭機制對教師有巨大的凝聚和同化作用，能夠形成強大的“場”效應(yīng)，促使教師在合適的氛圍中發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。要提高教師的綜合素質(zhì)，發(fā)揮教師的創(chuàng)造性，僅靠外部推動力是遠遠不夠的，必須最大限度地激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力。因此，學(xué)校必須建立健全科學(xué)的教師激勵機制，有效激勵，合理引導(dǎo)，巧妙疏導(dǎo)，注重培養(yǎng)教師自我教育、自我調(diào)控、自我完善的意識和能力，充分發(fā)揮他們的潛能。
在建立健全完善的教師激勵機制的過程中，首先，高校要充分認識到改革完善教師激勵機制的重要性和緊迫性。改革完善教師評價激勵機制是高校管理的內(nèi)在要求，同時，也是提高教育質(zhì)量的迫切需要。當(dāng)前，高校教育中還較為普遍地存在著“重教學(xué)、輕育人”，“重科技、輕教學(xué)”等現(xiàn)象，如何正確處理好教學(xué)、科技和育人工作的關(guān)系，把“一手硬、一手軟”變成“兩手都要硬”，確保教師工作到位，全面提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，是國家的期望，是社會的關(guān)注，也是學(xué)校的辦學(xué)宗旨。其次，要改革完善對教師教學(xué)工作的評價激勵機制。從教師的教學(xué)態(tài)度、課堂教學(xué)與實踐教學(xué)的規(guī)范性以及參與教學(xué)改革、教育研究的能力水平等方面人手，全面構(gòu)建教師教學(xué)工作的評價體系，加強教學(xué)規(guī)范性建設(shè)，堅持質(zhì)量標準，完善教師教學(xué)工作考核辦法，采取定性與定量相結(jié)合來對教師的教學(xué)工作作出客觀公正的評價。進一步完善教師科技量化考核機制，科學(xué)地量化教師科技工作量，拓展教師科技量化考核內(nèi)容，把對社會發(fā)展起重大作用的科技成果納人科技考核體系中，加大力度做好科技成果的鑒定和科技獎項的組織申報工作。最后，高校應(yīng)加強監(jiān)督管理，務(wù)必落實教師激勵機制。學(xué)校要以“尊重教師、尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”為前提，公平公正地評價每一位教師的工作;緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展的需要，加大教師的培養(yǎng)和引進，努力創(chuàng)新健全教師評價激勵機制，全面營造有利于工作的良好環(huán)境，充分發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性;積極有效地推進教師評價激勵機制的改革，貫徹落實激勵機制，從而使教師自覺提高自身的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平，以良好的師德師風(fēng)和道德情操來影響和培養(yǎng)學(xué)生。
此外，還可以通過加強在職培養(yǎng)，適度引進教師，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)隊伍，合理分配教師，充分調(diào)動教師的教學(xué)興趣，增強物質(zhì)激勵和精神激勵的程度，完善人事管理和收人分配制度等措施來健全和完善教師激勵機制，從而充分調(diào)動教師的積極性，激發(fā)其教學(xué)潛能，使教師更好地服務(wù)于社會，服務(wù)于學(xué)校，服務(wù)于學(xué)生。
6結(jié)束語
我國高校正經(jīng)歷著從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理全面而深刻的轉(zhuǎn)變，在此過程中不僅要保證高校機構(gòu)設(shè)置的規(guī)范化，而且要科學(xué)設(shè)定教師激勵機制并合理規(guī)范化，充分激發(fā)教師的潛能，使高校從偏重于制約和控制轉(zhuǎn)向偏重于靈活激勵，對高校教師激勵機制進行積極而有效的改革，建立完善健全的激勵理念和科學(xué)有效的激勵機制，營造良好的工作環(huán)境和尊重教師的人文環(huán)境，從而進一步激勵教師對高校教育事業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，爭取更好地為教育事業(yè)服務(wù)。
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