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個人與組織價值觀匹配度對員工組織承諾的影響論文
摘 要： 本文皆在考察個人與組織價值觀匹配度對員工組織承諾的影響，著重檢驗(yàn)組織承諾的中介作用機(jī)制。通過對387名來自企業(yè)、銀行、行政和事業(yè)單位的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：個人與組織價值觀匹配度與員工組織承諾之間有著不同程度的正相關(guān)。個人與組織價值觀匹配度越高，員工組織承諾越高；匹配度越低，員工組織承諾越低。該結(jié)果說明：個人與組織價值觀匹配對員工組織承諾具有重要影響。
關(guān)鍵詞：個人與組織價值觀 匹配度 組織承諾 影響
0引言
在科學(xué)技術(shù)日新月異、市場環(huán)境瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時代，成功的企業(yè)往往離不開主動工作、積極進(jìn)取的員工，這是因?yàn)閱T工的努力程度和主動精神對組織的績效具有重要作用。目前，學(xué)界已普遍認(rèn)為組織的成功必須依賴員工個人主動地付出一些職責(zé)之外的正面行為。只有員工主動了，才說明員工個人與組織的價值觀匹配度高，進(jìn)而使得員工組織承諾也高，最終使得企業(yè)獲得健康順利的發(fā)展。
在現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的過程中，企業(yè)員工與企業(yè)除了一張勞動合同或聘用合同以外，還有一個“無形的心理契約”，這種心理契約就是組織承諾。21世紀(jì)的管理是以人為中心的管理，如何處理組織與員工的關(guān)系已成為管理的核心內(nèi)容。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國員工的主觀需求和結(jié)構(gòu)也日益多樣化和復(fù)雜化。在激烈的競爭中，如何提高組織的績效，留住企業(yè)的核心人才，增強(qiáng)員工對組織的承諾，成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一。組織承諾對于預(yù)測員工的離職意向、提高員工的工作滿意度、改善組織與員工的關(guān)系都具有良好的效果，因此，關(guān)于組織承諾的研究也越來越受到理論界和企業(yè)界重視。
1研究方法
1.1研究對象
采用隨機(jī)抽樣方法，在武漢市某公司抽取員工387名普工進(jìn)行問卷調(diào)查。
1.2研究工具
本研究根據(jù)研究目的和檢驗(yàn)研究假設(shè)的需要，主要采用文獻(xiàn)研究法、問卷測量法和有關(guān)統(tǒng)計方法。根據(jù)研究的構(gòu)思和目的，在總結(jié)以前研究結(jié)果和參閱國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)后，設(shè)計了員工基本資料調(diào)查表、員工與組織價值觀匹配量表和組織承諾問卷。經(jīng)過前期試測，問卷信效度較高，達(dá)到開展科學(xué)研究的要求。
2研究結(jié)果
本問卷采用匿名形式，通過到企業(yè)中發(fā)放問卷和發(fā)送e-mail的方式來發(fā)放問卷，共發(fā)問卷400份，回收300份，回收率為75%，其中包含有效問卷280份，占回收問卷的93.3%。
2.1不同性別狀況員工個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計結(jié)果
通過對不同性別的被試的個人與組織價值觀匹配量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性別的被試個人與組織價值觀匹配差異不顯著。另外，對不同性別的被試的組織承諾量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性別的組織承諾差異不顯著。總而言之，性別對于員工與個人價值觀匹配和組織承諾沒有顯著的影響。
2.2不同年齡階段員工個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計結(jié)果
對不同年齡階段的調(diào)查對象的個人與組織價值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=0.702，顯著性等于0.045<0.05，差異顯著。同樣對不同年齡段的員工組織承諾得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=0.779，顯著性等于0.041<0.05，差異顯著�？傊�，不同年齡階段價值觀匹配和組織承諾的顯著性都較高。隨著年齡的增長，組織承諾不斷升高，個人與組織價值匹配有降低趨勢。原因是隨著年齡的增長，人的思考會變得越來越成熟，不會太任性，組織承諾相應(yīng)也較高。而年紀(jì)越小思維就越活躍、越開放、就不會與組織的價值觀太匹配。
2.3不同婚姻狀況員工個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計結(jié)果
對不同婚姻狀況員工的個人與組織價值觀匹配量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，T值=1.398，P值=0.235，差異不顯著，表明不同婚姻狀況員工的個人與組織價值觀匹配性沒有顯著差異。進(jìn)一步對對不同婚姻狀況員工的組織承諾量表得分進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差異顯著。分析可知，婚姻狀況對于價值觀匹配的影響不顯著，而對組織承諾有著顯著的影響。已婚員工的組織承諾明顯高于未婚員工。這是因?yàn)橐鸦閱T工一方面來說年齡較大，另一方面由于建立了家庭，家庭賦予他們的責(zé)任和義務(wù)不斷加強(qiáng)，所以，他們選擇的時候考慮的問題比較多，其離職成本比較大，因而不會輕易的做出離開組織的決定，其組織承諾較高。
2.4不同學(xué)歷水平員工個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計結(jié)果
對不同學(xué)歷水平的調(diào)查對象的個人與組織價值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=2.621，顯著性等于0.015<0.05，差異顯著。同樣對不同學(xué)歷水平的員工組織承諾量表得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=4.123，顯著性等于0.007<0.05，差異顯著。分析可知，學(xué)歷在個人與組織價值觀匹配上和組織承諾上都有顯著性的影響。學(xué)歷較高的員工，擁有相對較豐富的知識，擁有較高的技術(shù)和專業(yè)特長，在單位較受重視，就業(yè)機(jī)會就多，他們不太擔(dān)心離開現(xiàn)有企業(yè)會蒙受多大損失，因此其組織承諾較低。
2.5不同任職時間員工個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)計結(jié)果
對不同任職時間的調(diào)查對象的個人與組織價值觀匹配量表得分進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明F值=0.948，顯著性等于0.037<0.05，差異顯著。同樣對不同任職時間的員工組織承諾量表得分進(jìn)行方差分析，結(jié)果表明F值=2.013，顯著性等于0.033<0.05，差異顯著。分析可知，任職時間對于個人與組織價值觀匹配和組織承諾都有著顯著的影響。組織的老員工因?yàn)楣ぷ鞣諊凸ぷ鳝h(huán)境的穩(wěn)定性增加而產(chǎn)生更多的敬業(yè)行為。任職時間對組織承諾各維度有顯著影響，工作5年以上的員工的組織承諾維度明顯高于工作5年以下的員工。
綜上所述，在年齡上，員工的價值觀匹配與組織承諾在性別上沒有顯著性差異；在婚姻狀況上，個人與組織價值觀匹配不顯著，而組織承諾的顯著性較大；在學(xué)歷上個人與組織及價值匹配都有較顯著的差異。在任職時間上，對于價值觀匹配和組織承諾都有顯著性影響。
2.6個人與組織價值觀匹配和組織承諾統(tǒng)相關(guān)統(tǒng)計分析
相關(guān)分析是描述了兩個變量之間的相互關(guān)系的測度，相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象的發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定方面的關(guān)系，但不確定這兩類現(xiàn)象之間那個是因、哪個是果。本研究使用皮爾遜（Pearson）相關(guān)分析，研究價值觀匹配、組織承諾之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系，（相關(guān)系數(shù)r<0.4為弱相關(guān)；0.4—0.6為中度相關(guān)；0.6—0.7為較強(qiáng)相關(guān)；>0.7為強(qiáng)相關(guān)）。結(jié)果顯示，員工的價值觀匹配與組織承諾之間的相關(guān)系數(shù)為-0.624，為較強(qiáng)負(fù)相關(guān)。但由于價值觀匹配是用減差表示的，也就是說減差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出價值觀的匹配度越高（減差值越�。�，其組織承諾也越高，兩者應(yīng)該是一種較強(qiáng)的顯著正相關(guān)關(guān)系。即員工的價值觀匹配在整體水平上與組織承諾有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這也驗(yàn)證了本研究之前的假設(shè)。
3研究結(jié)論
�。�1）通過差異性分析得出，員工的價值觀匹配與組織承諾在性別上沒有顯著差異；在婚姻狀況上，組織承諾差異顯著；在年齡上，員工價值觀匹配和組織承諾都存在顯著差異；在學(xué)歷上，二者也存在顯著差異；在任職時間上，也存在顯著差異。
�。�2）通過相關(guān)性分析得出，員工的價值觀匹配和組織承諾之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工的價值觀匹配水平較高時，其組織承諾也較好，反之，當(dāng)價值觀匹配水平較低時，組織承諾也相應(yīng)的較差。
參考文獻(xiàn)
[1] 劉勇階.工作壓力、工作滿意度和組織承諾關(guān)系研究[A].浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.
[2] 崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響研究[J].南開管理評論，03（4）：4～11.
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