醫(yī)院核心人才流失的類型與成本分析論文

時間：2021-07-01 16:26:15 論文范文我要投稿

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　　人力資源屬于第一資源，人才情況是關系黨與國家事業(yè)建設的重要問題。作為技術和理論密集型單位，醫(yī)院的特性決定了其必定是由醫(yī)學、研究、教育、控制等各種人才構(gòu)成的復合單位。人力資源是促進醫(yī)院長遠發(fā)展的重要元素，而人才流失不但給醫(yī)院的效益與競爭力帶來了巨大的損失，還對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展造成了影響。

醫(yī)院核心人才流失的類型與成本分析論文

　　一、人才流失的概念

　　廣義的人才流失為：自主離職、調(diào)用、解聘、長期終止協(xié)議、短時間的季節(jié)性離職和其他獨特原因所產(chǎn)生的離職。狹義上的人才流失叫作人才自覺和非自覺終止同企業(yè)的雇傭關系，人才離開所處公司后，原企業(yè)還應找出接替人。

　　二、核心人才流失的基本形式

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　　國際溝通和協(xié)作逐漸頻繁，中國和各國的人才交流逐漸頻繁，變成目前人才跨區(qū)域流失的重要趨勢，很多發(fā)達國家經(jīng)過改革移民方針，加強人才吸引和留置力度，越來越多的醫(yī)院核心人才出國而一去不回。

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　　伴隨國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的逐漸深化，民營醫(yī)療、合資醫(yī)院紛紛出現(xiàn)，高酬勞、發(fā)展前景等變成核心人才跨區(qū)域、跨單位、跨部分流向的主因，伴隨醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的發(fā)展，人才流失的壁壘慢慢崩潰，人才流失的人數(shù)也在日益增多。

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　　核心人才同時是受到過較好高等教育的人員，其具有繼續(xù)學習的良好習慣，如果在醫(yī)院內(nèi)部個人的發(fā)展渠道非常少、提升速度十分緩慢，不能符合其發(fā)展要求時，許多人員就將希望寄托在繼續(xù)深造上，收獲知識后接著選取一份職位和期望相統(tǒng)一的事業(yè)。另外，關鍵崗位對員工的理論、技術要求也處于快速發(fā)展提升的過程當中，核心人才為了確�？梢跃o跟崗位需要的改變，可以維持很高的人才競爭力，也會在適當?shù)臅r候經(jīng)過合理的渠道去重新深造。

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　　其是指同人員大大流失有關的一類人才流失，指的是在人員的所有權(quán)、人事所屬關系不變的基礎上，依舊是在醫(yī)院內(nèi)部的人員，可是，因為其內(nèi)部因素和外界因素的干擾，盡管表面上還處于作業(yè)崗位上，可是人員的精力已經(jīng)不處于本職業(yè)務內(nèi)，也喪失了原來的作業(yè)態(tài)度和動力，處理業(yè)務漫不經(jīng)心。

　　三、核心人才流失造成的流失資本研究

　　針對人才的流失，醫(yī)院雖然能夠重新聘用，可是由此將投進新的培訓費用和新人才的適應期，均會產(chǎn)生資本消耗。人才流失讓醫(yī)院早期的培訓投資無法獲得回報，置換資本非常高。因為核心人員具備醫(yī)院關鍵崗位的關鍵技術，因此，核心人才的流失，對單位的影響規(guī)模較大，周期較長。人才離職造成的流失資本重點由兩種資本構(gòu)成，分別是顯性資本與隱性資本。

　　（一）顯性資本是指記進賬中的、觀察得到的具體支出

　　離職人員的顯性資本包含獲得資本、研發(fā)費用、離職成本。獲得費用包含招聘費用、選拔費用、錄用費用、安置費用。招聘費用指的是醫(yī)院為了吸納及明確所要的人才資源而產(chǎn)生的成本，包含招聘人才的直接勞務成本、招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)會議成本、差旅成本、宣傳所消耗的廣告成本、材料成本、支付給人才溝通單位的管理成本、場地成本等。選拔費用是醫(yī)院為了選用合適的人才而產(chǎn)生的成本，包含每個選擇過程產(chǎn)生的所有和決定錄用或者不錄用相關的所有成本，如面試專家評估成本等。錄用費用是醫(yī)院對應聘者的面試結(jié)束后，正式聘用其為醫(yī)院人員的過程中出現(xiàn)的成本。安置費用是醫(yī)院把錄用了的人才配置在明確的作業(yè)崗位中的各項成本，如一次性交付的安置費、研究啟動費用等。

　　人力資源的研發(fā)費用是醫(yī)院為了讓新聘的職工了解醫(yī)院，滿足崗位所需要的專業(yè)技能，以及為了提升在崗職工的素質(zhì)而組織教育培訓作業(yè)所產(chǎn)生的支出。從本質(zhì)上來說，人力資源研發(fā)費用是醫(yī)院對人力資源進行的投資，包含崗位培訓費用、在職培訓費用、脫產(chǎn)培訓費用。

　　離職成本是指醫(yī)院自行解除勞動協(xié)議，在勞動協(xié)議時間終止不再續(xù)簽所出現(xiàn)的費用，包含補償成本和賠償費用等。

　�。ǘ╇[性資本是一種隱藏在組織總費用當中、游離在財務監(jiān)督之外的費用

　　易量化的隱性資本包括：離職前低效費用、空職費用、學習曲線費用；不易量化的隱性資本包括：關鍵技術的泄露、人員士氣的干擾、理論技術的喪失、競爭力的降低、病人的流失、對醫(yī)院形象與聲望的影響等。

　　四、核心人才流失的主因

　　（一）對醫(yī)院薪資待遇不認可

　　國外行為科學學者亞當斯在20世紀60年代總結(jié)出了公平理論：一是職工的絕對酬勞會干擾職工的積極性；二是職工的相對報酬也干擾人員的作業(yè)積極性。所以，當醫(yī)院核心人才薪資水平少于外部環(huán)境，或是其付出勞動無法取得合適的酬勞時，將會降低核心人才的作業(yè)積極性，導致人才流失。

　�。ǘ┤鄙佥^好的崗位發(fā)展前景

　　結(jié)合馬斯洛的需求層次理論來研究，醫(yī)院核心人才自我實現(xiàn)的要求十分明確，其具有清楚的職業(yè)生涯計劃與事業(yè)發(fā)展要求，可以全面發(fā)揮資本的潛力與專業(yè)特長，注重追求個人價值的實現(xiàn)。但目前醫(yī)院論資排輩的情況使其看不到自身的專業(yè)發(fā)展空間，以及較好的職業(yè)發(fā)展前景、職位提升空間，如果時機成熟，其將會離開醫(yī)院，去找新的發(fā)展平臺。

　�。ㄈ┨厥鈽I(yè)務的沖擊

　　一是非業(yè)務上的事件，如結(jié)婚、孕育、讀研等；二是組織作業(yè)方面的事件，如裁員、崗位調(diào)整、績效配置等。這類事件操作不好，將會導致核心人才出現(xiàn)不滿情緒而離職。

　　五、減少核心人才流失的措施分析

　　（一）強化醫(yī)院文化發(fā)展，創(chuàng)建良好穩(wěn)定的醫(yī)院文化環(huán)境

　　追尋組織和個人的雙贏格局，科學的醫(yī)院文化可以較好地防范及減少核心人才的無形流失費用。核心人才的較多隱性理論通常是專業(yè)性較強的，是與特殊業(yè)務環(huán)境、業(yè)務團隊息息相關的，是在醫(yī)院長遠穩(wěn)定經(jīng)營的.階段沉淀并產(chǎn)生的，屬于組織高效運行的內(nèi)在動力。創(chuàng)建一種留駐理論的文化，讓理論獲得、分享以及再次使用變成一種日常的任務。

　�。ǘ┙∪殬I(yè)生涯建設與接班計劃

　　不斷增多醫(yī)院中掌握關鍵理論的人才數(shù)量，重視人才的儲備和培訓，加強內(nèi)部重要人才的溝通和交流，了解內(nèi)部理論的分布情況等。核心人才離職過程中，若有合適的“新人”快速補缺，能夠大大減少醫(yī)院的損失，因此創(chuàng)建醫(yī)院的接班人培訓制度是非常重要的。

　�。ㄈ┲贫ㄖR和資源內(nèi)部共享制度

　　理論資源的價值最后表現(xiàn)在組織對理論的擁有，而非是少數(shù)人員對它的擁有。醫(yī)院是理論密集型組織，醫(yī)生專業(yè)理論的要求遭到實證醫(yī)學較大程度的沖擊與影響。個人具備的理論，尤其是隱性理論通常是其長期積累的特殊經(jīng)驗理論，一般情況下他們不想將之同別人無償共享。在競爭逐漸激烈的組織環(huán)境下，個人承受的競爭壓力導致他們認為自身所具備的理論是自身在組織內(nèi)價值與地位的保障，若將所具備的理論傾囊相授，將會喪失該種特殊的競爭優(yōu)勢，這就造成很多應當屬于醫(yī)院的理論掌握在個人手上。由此，醫(yī)院需創(chuàng)建內(nèi)部理論和資源共享制度，經(jīng)過有針對性地選取內(nèi)部研究、內(nèi)部導師和培訓、言傳身教等方法，對核心人才的理論進行提煉和整合，創(chuàng)建知識技術工程制度。

　　六、結(jié)束語

　　綜上所述，21世紀是以知識經(jīng)濟為主的時代，人力資源已經(jīng)變成衡量醫(yī)院總體競爭力的標志。醫(yī)院之間的競爭，簡單來說就是人力資源與知識資本之間的競爭。唯有牢牢樹立人力資源屬于第一資源的思想，注重人力資源控制，方可吸納、保留住人才，方可讓醫(yī)院獲得可持續(xù)發(fā)展。

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