績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現(xiàn)科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。
概述
考核的意義
績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。
2. 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
考核原則
1.一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性;
2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差;
3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。
考核的內容和分值
A月度考核
1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：
1.1.1.重要任務
月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。(見員工考核A表)
重要任務的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))
b、考評分的分配原則：
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計劃完成情況
每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工月的考核評分情況。
每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核B表)
1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率(見員工考核表C)。
1.1.4.以上考核事項評分的原則為:
2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的月度考核
2.1.管理人員月度考核的內容
2.1.1當月應完成的季度相關工作重點
該月完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。(評分標準見附件2)
《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。
2.1.2月度工作計劃完成情況
月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分，直接上司根據(jù)該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。
2.1.3以上考核事項評分的原則為:
a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：
供考核者分配的總分=86×N(N為被考核管理人員總數(shù))
b、考評分的分配原則：
被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。
2.2.分值計算
原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關工作重點占滿分的40%(見管理人員考核A表、B表);管理人員月度績效考核綜合分等于：
月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%
核心思想
績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。
績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。
績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。
管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
管理流程
制定計劃
執(zhí)行計劃
實施考核
結果應用
§ 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件，并達成共識
§ 填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認
§ 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導
§ 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)
§ 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核
§ 考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的具體事件
§ 人力資源部對考核結果進行審核
§ 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》
§ 人力資源部對考核結果進行整合
§ 考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
適用范圍
本績效管理制度適用于——
副總、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理
部門經(jīng)理
員工
職責分工
公司決策團隊
5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
5.1.2對指標及標準的設定提供指導意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督
中層經(jīng)理團隊
5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃
5.2.3中層經(jīng)理提出指標及標準設定的建議
5.2.4在過程中關注指標的達成
5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
員工
5.3.1按照績效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
人力資源部
5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解
5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案
5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達
高層考核
公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責
考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
考核內容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。
周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
經(jīng)理考核
部門類型——由于房地產開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期(年度)內保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組
考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領導進行
考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部
考核內容——部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》
考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理
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