1.1薪酬調(diào)查簡述
1.1.1 什么是薪酬調(diào)查?
薪酬調(diào)查，就是通過對一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的專業(yè)方法和流程系統(tǒng)，對市場上各職位信息進(jìn)行收集、整理、分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬水平的數(shù)據(jù)調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考，為個人提供薪酬現(xiàn)狀評估和自我價值衡量的參考。簡言之，就是通過科學(xué)方法讓管理者、決策者了解薪酬的市場水平。
1.1.2 酒店員工為什么要參與薪酬調(diào)查?
對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬可能是低于市場水平的，自我價值沒有得到適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，工作付出沒有得到相應(yīng)的回報，酒店員工完全可以依據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果評定現(xiàn)期的薪酬水平是否合理，并可以利用市場數(shù)據(jù)要求加薪，維護自身的權(quán)益。
對于酒店員工來說，相對于市場水平，酒店員工所得到的薪酬也可能是高于市場水平的，高于市場水平的薪酬會使其清楚地看見自身的位置，看到企業(yè)對于自己員工的重視，將更加激勵其努力工作。
1.1.3 酒店企業(yè)為什么要參與薪酬調(diào)查?
對于酒店企業(yè)來說，所支付的薪水由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān);企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
薪酬調(diào)查所帶來的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等;了解競爭對手或人才來源群體的整體薪酬水平;了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流……總的來講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)將通過薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的。
1.1.4 酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高層。同時，薪酬的區(qū)域性差別也非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張和籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，卻苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)的薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢逐漸消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應(yīng)得的薪酬給付，平衡自我價值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.2 重要項目的定義
1.2.1 調(diào)查對象的定義
各酒店中，同一職位的酒店人，外方管理人員工資往往遠(yuǎn)高于中方管理人員。本報告的調(diào)查對象均定義為中方管理人員，不包括外方管理人員。
1.2.2 年薪的定義
由于各酒店企業(yè)在年終獎、獎金等福利待遇方面存在相當(dāng)大的差異。本報告中所指的年薪均定義為稅后平均年薪，僅含月度津貼，但不包括獎金、年終獎、年終分紅等其他收入。
1.2.3 部門經(jīng)理的定義
不同的酒店部門經(jīng)理的職級也不盡相同。有的酒店部門經(jīng)理上不設(shè)總監(jiān)，行使的是部門總監(jiān)的權(quán)責(zé)，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，有的部門經(jīng)理則接受部門總監(jiān)的管轄，直接對部門總監(jiān)負(fù)責(zé)。本報告中所指的部門經(jīng)理均定義為二級部經(jīng)理。
1.2.4 統(tǒng)計術(shù)語的定義
本次薪酬報告完整版展現(xiàn)形式上使用了平均值、中位值、75分位值和90分位值這四個參數(shù)，以適應(yīng)酒店或個人根據(jù)自身情況有針對性地參考市場水平，以下是對各參數(shù)的具體說明。
平均值—所有數(shù)據(jù)的平均值，反映市場的平均水平
中位值—表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平
75分位值—表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平(許多公司希望自身的薪酬水平在市場上吸引或保留人才更加競爭力，可以參考75分位值)
90分位值—表示有90%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。(90分位值是市場上的高端值，一般情況下企業(yè)對于保留核心人才會參考使用此數(shù)據(jù))
分位值分別代表了市場薪酬水平從低到高的排列情況，酒店可以根據(jù)人力資源戰(zhàn)略及對自身在市場上的定位來參照完整版報告中的薪酬水平，從而制定相應(yīng)的薪酬策略。
1.3 薪酬報告的構(gòu)成(完整版)(以浙江薪酬報告為例)
1.4 調(diào)查報告的使用
1.4.1 分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，貴企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進(jìn)行對比。
1.4.2 職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
1.4.3 對比分析
在完成市場定位和職位匹配之后，可以將貴公司實際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。