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招人與留人的HR智慧
用工荒、招人難，春節(jié)過后至今，有關(guān)的話題不絕于耳，作為招聘第一線的HR們對此更具有發(fā)言權(quán)。而在招人不容易的現(xiàn)狀下，如何留住人更需要花心思。 招人有難度 原因不一樣 用工荒，招不到人，春節(jié)后，才市上關(guān)于這方面的消息比比皆是，而來自HR的信息也證實了這一情況。盛大車險人力資源總監(jiān)屈輝告訴記者，在呼叫中心行業(yè)里，招聘難則是個普遍問題，春節(jié)后更是一年中最難招的時候，尤其是具有專業(yè)知識同時兼具銷售技巧要求的崗位招人難度最大。Richard是一家知名連鎖零售公司人力資源經(jīng)理，他說他們公司招人難的問題很突出，主要集中在一線崗位，從收銀、理貨到駕駛員等都缺。而且在他們行業(yè)里，無論是哪種類型的企業(yè)都面臨這方面的困境。
招人難已經(jīng)開始對企業(yè)的運營產(chǎn)生影響，HR忙于招聘，對其他事情如員工培訓、員工隊伍的穩(wěn)定、梯隊建設等涉及企業(yè)未來發(fā)展的工作已無暇顧及。屈輝與Richard都提到，企業(yè)今年都有向外拓展的計劃，但因為人員的缺乏，對計劃的執(zhí)行會有一定的影響，雖不至于對業(yè)務發(fā)展進度產(chǎn)生直接影響，但總是一個隱患。另外，有HR表示，因為招不到人，現(xiàn)有員工滿負荷、超負荷工作，長此以往的話，對員工的健康不利，也容易引發(fā)勞動爭議。
服裝企業(yè)人力資源經(jīng)理朱小姐認為招人難主要是在這兩年變得明顯，以前招個前臺網(wǎng)上遞交的簡歷1天可以有80份左右，而現(xiàn)在1天只有2、3份，還不一定符合要求。他們相比純粹靠訂單的服裝加工企業(yè)要好，低端崗位員工隊伍相對比較穩(wěn)定。倒是設計師因為專業(yè)、技術(shù)的要求比較高，屬于常年要招聘的崗位。
百士吉泵業(yè)(上海)有限公司人力資源部經(jīng)理吳繼也有招人難的問題需要解決，不過和其他人有些不同的是，她不是沒人肯來而是招不到符合企業(yè)需求的人。她說他們公司涉及的領(lǐng)域比較窄，競爭對手也不多，許多技術(shù)型崗位如技術(shù)主管、電子工程師、銷售經(jīng)理都需要在行業(yè)中有多年工作經(jīng)歷，相對比較難找。技術(shù)型工人主要集中在專業(yè)要求比較高的崗位如機修等較難找。由于公司屬于比較高端的制造企業(yè)，工人隊伍一直比較穩(wěn)定，一般都工作了5年左右。而在另一家以制造馬達為主的企業(yè)，工人有700多人，在年前和年后招人上就顯得有點吃力。
對于招人難的原因，一線城市生活成本上升，同時二、三線城市快速發(fā)展帶來更多機會被認為是主要原因。很多農(nóng)民工不來了，因為隨著不少企業(yè)內(nèi)遷，他們在家鄉(xiāng)附近就能找到工作。Richard說零售行業(yè)不可能像制造型企業(yè)那樣全部遷往二、三線城市，他們只能留下來，而且由于處于產(chǎn)業(yè)末端，利潤空間已經(jīng)不大了，支付能力無法和其他行業(yè)相比，上海本地人不太愿意來。
另一方面，對人員要求高也是招不到合適的人原因之一。屈輝說，呼叫行業(yè)更多的是需要復合型基礎(chǔ)人員，以車險銷售顧問為例，要求既要有良好的銷售技巧、溝通能力、抗壓能力，又要了解車險知識和車輛基本知識，能為客戶出具良好的綜合解決方案。而能達到這樣要求的人員，可供他選擇的企業(yè)和職位不少，收入也比到呼叫中心要高得多。
預防人員流失同樣重要
招人難需要面對，但如何防止員工流失同樣不能輕視。如果不能很好地留住現(xiàn)有員工，只會給招人難雪上加霜，不少企業(yè)面臨用工荒和他們的高流失率分不開。
綜合HR們在防止員工流失上的一些做法，無非是四個方面：
1、薪資福利留人。
在目前CPI上漲的情況下，員工對薪資福利還是比較敏感的。HR應掌握行業(yè)內(nèi)、大氣候下薪資情況，通過專業(yè)的薪資調(diào)查報告，做一個薪資適當增長的幅度，可以降低流失率。還有提供午餐、商業(yè)醫(yī)療保險、交通費、通信費等福利，也是一種隱性的薪資增長。
2、發(fā)展留人。
足夠的晉升空間，給員工以良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑的規(guī)劃，也是有效降低人員流失率、提升員工滿意度的方法。
朱小姐認為，對一般員工，可以根據(jù)年資劃分一些級別，過個幾年，進行職級提升，如初級、中級、高級、資深等級別，對能力突出的員工則給予職位上的提升。屈輝則是把客服坐席分為五個星級，各個星級所享受的薪資福利待遇和培訓機會也不同。當坐席通過努力成為五星坐席后，就可以通過報名競聘會參加儲備干部的選拔，走管理線路;當然他也可以選擇繼續(xù)做TOPSALES。這些措施都是可以讓員工看見自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，加強他們對企業(yè)的歸屬感。
3、培訓留人。
培訓被越來越多人重視，吳繼認為招募新員工要花時間培訓，不如在現(xiàn)有員工中尋找有潛力的培養(yǎng)提拔，給他們一個機會，在薪資、培訓上有所側(cè)重，這也給其他員工樹立了一個好榜樣，讓他們感到在公司工作有前途。
雖然培訓需要投入不少錢，但也不是一定只有錢才能做。對于資金不足的企業(yè)來說，HR可以從內(nèi)部挖掘資源，比如，化妝品公司的可以請資深員工來介紹美容知識，服裝公司可以為員工進行形象設計、服裝搭配的介紹，一方面讓員工的技能得到提升，另一方面對講課的員工來說有被認可的榮譽感和成就感。還有請機修工給大家講課，讓大家了解自己平時有哪些動作、習慣，會對機器造成損壞，如何進行機器保養(yǎng)。一方面降低了機器的損耗，另一方面對講課的人來說也是一種激勵�；蛘呤撬蛦T工到外面參加培訓，回來后，講給大家聽，提高了培訓支出的回報率，還能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
4、感情留人。
朱小姐認為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認為企業(yè)提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發(fā)東西，溝通后發(fā)和什么也不說一發(fā)完事，感覺上是有不同的。比如培訓，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業(yè)務上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發(fā)時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產(chǎn)生負面影響。
吳繼認為，提高中層管理者的領(lǐng)導力也是能否留住員工關(guān)鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關(guān)系，或者是主管領(lǐng)導方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領(lǐng)導力的高低有關(guān)。
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