校園招聘面試技巧

時(shí)間：2024-08-18 21:29:45 學(xué)人智庫(kù) 我要投稿

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校園招聘面試技巧

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校園招聘面試技巧

　　1、在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同。

　　直線經(jīng)理：

　　(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量。

　　(2)提出招聘職位條件。

　　(3)作為專(zhuān)業(yè)考官，進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試。

　　(4)做出錄用決定。

　　(5)提供薪酬建議。

　　人力資源：

　　(1)開(kāi)展招聘活動(dòng)。

　　(2)初步篩選將合格候選人推薦。

　　(3)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作。

　　(4)甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。

　　(5)管理面試資格人。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過(guò)固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。包括以下內(nèi)容：

　　(1)測(cè)評(píng)指標(biāo)。已定維度，如：知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。

　　(2)實(shí)施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進(jìn)行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長(zhǎng)環(huán)節(jié)時(shí)間。

　　(3)評(píng)委組成。不能更換，以保證面試的公平。

　　(4)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將試題行為化，以便于面試觀察。

　　(5)面試問(wèn)題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。

　　半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，在面試問(wèn)題上增加追問(wèn)的環(huán)節(jié)，問(wèn)3-4個(gè)結(jié)構(gòu)化必問(wèn)問(wèn)題，根據(jù)考生的回答進(jìn)行不同的追問(wèn)。

　　3、面試過(guò)程中的重點(diǎn)?

　　整個(gè)面試過(guò)程中，沒(méi)有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測(cè)評(píng)校園人才知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、行為風(fēng)格、動(dòng)機(jī)等有關(guān)素質(zhì)，過(guò)早給人判定，結(jié)果會(huì)失真。

　　重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問(wèn)的問(wèn)題是有指令性的，學(xué)生被動(dòng)回答，對(duì)他的判定是不準(zhǔn)確的，因?yàn)樗宫F(xiàn)出來(lái)的東西并不是真正想說(shuō)的。面試不是單向追問(wèn)，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。

　　面試中常遇到話(huà)不投機(jī)的情況，此為主觀判定，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個(gè)常遇到的情況是投射效應(yīng)，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應(yīng)遵循崗位說(shuō)明書(shū)，或換專(zhuān)業(yè)人士來(lái)面試。

　　4、任用決策建議

　　知識(shí)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、通用知識(shí)。能力：衍生能力、通用能力。個(gè)性：性格、動(dòng)機(jī)。

　　能力范疇決定他能不能勝任這個(gè)崗位，性格決定了他合不合適，動(dòng)機(jī)決定了他愿不愿意。重點(diǎn)在于個(gè)性層面。性格決定工作效率，動(dòng)機(jī)能決定求職者穩(wěn)定性、工作動(dòng)力、工作績(jī)效。因此面試不要只滿(mǎn)足于知識(shí)和能力層面。

　　5、面試基本流程

　　前期準(zhǔn)備：指定面試計(jì)劃、確定面試要素、閱讀簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方向、設(shè)置場(chǎng)地等條件。面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé)，可提高offer入職率)、提問(wèn)及追問(wèn)、傾聽(tīng)、觀察非言語(yǔ)溝通、筆記、控制面試。

　　結(jié)束面試：回答問(wèn)題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時(shí)間，以免候選人不清楚通知結(jié)果時(shí)間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對(duì)公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

　　面試后：分類(lèi)與評(píng)估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

　　6、考官考前準(zhǔn)備

　　注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價(jià)值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會(huì)把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問(wèn)方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專(zhuān)業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會(huì)因?yàn)槊嬖嚬俚膽B(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

　　7、決定面試的骨架和核心面試中不要否定候選人的能力，給其某項(xiàng)能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強(qiáng)弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無(wú)效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當(dāng)場(chǎng)面試可測(cè)的能力，如果滿(mǎn)足則可確定候選人具備勝任力。

　　8、招聘計(jì)劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

　　合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進(jìn)公司的后果是連帶后續(xù)管理問(wèn)題。

　　9、面試中考官需觀察候選人肢體語(yǔ)言。

　　生活中，人們自覺(jué)不自覺(jué)地用身體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)自己，非言語(yǔ)溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過(guò)身體姿勢(shì)、手勢(shì)，面部表情和眼睛的運(yùn)動(dòng)來(lái)表達(dá)意愿、想法和動(dòng)機(jī)，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示。

　　在面試中，通過(guò)肢體語(yǔ)言，我們主要觀察以下表現(xiàn):

　　(1)興趣：眼睛——長(zhǎng)時(shí)間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點(diǎn)頭;微微傾斜;身體——前傾。

　　(2)自信：眼睛——當(dāng)嘴微笑時(shí)眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說(shuō)話(huà)時(shí)頭部也跟著自然移動(dòng);手——放開(kāi)的 ;手臂——開(kāi)放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒(méi)有交叉。

　　(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動(dòng)作。手、手臂和腿向自己的方向移動(dòng)，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢(shì)/表情與語(yǔ)言不一致。

　　10、如何進(jìn)行壓力面試?

　　反面例子：

　　(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類(lèi)問(wèn)的問(wèn)題和想達(dá)到的目的不一致)

　　(2)你這么胖怎么來(lái)我們企業(yè)?(不要進(jìn)行人身攻擊)

　　(3)你覺(jué)得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對(duì)人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

　　正面例子：

　　(1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區(qū)域調(diào)亮。

　　(2)問(wèn)題造成壓力。問(wèn)題的難易程度取決于信息量，單位時(shí)間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問(wèn)速度。