績(jī)效工資制存在的弊端有哪些

績(jī)效工資制存在的弊端有哪些

　　績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是小編為大家整理的績(jī)效工資制存在的弊端有哪些，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　績(jī)效工資制存在的弊端有哪些 篇1

　　一、子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡

　　由于同一崗位因處于不同單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣，在起點(diǎn)不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越績(jī)效工資制度大，每年的增長(zhǎng)幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作

　　績(jī)效管理通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，來制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

　　三、績(jī)效考核主觀隨意性大、流于形式

　　其一，績(jī)效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。

　　其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，失去了績(jī)效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

　　四、橫向比較仍然存在績(jī)效分配平均主義

　　橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績(jī)效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的`，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。

　　績(jī)效工資制存在的弊端有哪些 篇2

　　一、績(jī)效工資怎么發(fā)

　　2009年主要遵循的原則是多勞多得，公平分配的原則，可是最初高級(jí)職稱教師核定770元，一級(jí)及以下教師610元，打卡后，又重新投入，最后的最后，教師們都疑惑了起來，績(jī)效工資到底怎么發(fā)

　　二、未體現(xiàn)“多勞多得”的原則

　　按照前面講的遵循的原則，那么一線教師干的多的，總該得的多吧！可在學(xué)校進(jìn)行績(jī)效實(shí)施量化考核過程中，卻是由領(lǐng)導(dǎo)們來評(píng)定的'，最后到手的可能就寥寥無幾了

　　三、績(jī)效工資，“用自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己”

　　績(jī)效工資并非是額外用國(guó)家撥款來的，二是從教師工資總額中劃出一定的比例來做績(jī)效工資，實(shí)際上，教師工資總量并沒有增加，反而要拿出自己的一部分來用作績(jī)效工資，能不能拿回來還是個(gè)問號(hào)，除非特別優(yōu)秀的，可所有老師都確定自己是最優(yōu)秀的那個(gè)嗎？因此對(duì)于這種“用自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己”的做法讓教師們大呼不平

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