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中小企業(yè)核心員工的薪酬管理
市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
一、中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征
中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經(jīng)過較長的教育和培訓(xùn)，或有長期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:
1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。市場經(jīng)濟(jì)時代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來超額價值。
2.可替代性差。對于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強(qiáng)自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時雇用到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>
3.再受雇能力強(qiáng)。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。近年來，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費(fèi)大量時間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來的關(guān)鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過長期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動機(jī)。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業(yè)和社會普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個人價值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。
二、中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問題
1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值。中小企業(yè)對核心員工薪酬的戰(zhàn)略價值普遍缺乏清醒認(rèn)識。中小企業(yè)經(jīng)營范圍相對狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對簡單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動力也主要來源于核心員工。
中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對內(nèi)部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險較高，導(dǎo)致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心員工對中小企業(yè)的安全運(yùn)營具有很高的戰(zhàn)略價值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬設(shè)計之間建立聯(lián)動機(jī)制，要在工作分析的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對核心員工適度授權(quán)，適時進(jìn)行崗位評估，在貨幣性報酬上準(zhǔn)確反映崗位價值。
合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構(gòu)建有效的業(yè)績評估機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績。要體現(xiàn)這個原則，必須建設(shè)科學(xué)的業(yè)績評估制度，將績效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認(rèn)識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒有成熟的核心員工業(yè)績考核制度，導(dǎo)致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。
3.對現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認(rèn)識。在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項(xiàng)重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對員工薪酬存在片面認(rèn)識，對核心員工的薪酬堅(jiān)持金錢至上觀，缺乏對現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認(rèn)識。
現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認(rèn)為薪酬是組織針對員工服務(wù)的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類�！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供可量化的貨幣性價值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利�！皟�(nèi)在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗(yàn)，包括對工作的滿意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應(yīng)當(dāng)互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內(nèi)在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就(34%)、工作主動(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎(chǔ)上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。
4.缺乏長期激勵。中小企業(yè)普遍缺乏對員工的長期激勵機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現(xiàn)為即期價值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價值實(shí)現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵等長期激勵機(jī)制在西方國家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國的中小企業(yè)還沒有得到有效實(shí)施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵創(chuàng)新不足。
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