也許不少企業(yè)的人事經(jīng)理對公司管理人員的離職率高深感頭疼因?yàn)楦叩碾x職率會(huì)給公司造成不良影響。根據(jù)資料反映，歐美國家的離職率大約是在10%～20%之間，國內(nèi)歐美企業(yè)可接受的離職率是10%左右。如果您公司管理人員的離職率超過了10%，您一定要分析一下公司在人力資源管理、開發(fā)及與之相配合的其他管理理念、制度等方面是否存在問題，以求找出方法降低管理人員的離職率，增加公司的凝聚力。以下是本人在從事人力資源管理的幾年中對此事的總結(jié)：
1、工作的連續(xù)性被打破。
每當(dāng)有人離職，新人進(jìn)入公司之時(shí)，其崗位的工作就會(huì)出現(xiàn)停頓。由于新人未接受培訓(xùn)和熟練程度不夠，工作效率會(huì)大大降低，由此而引起的一連串的工作都會(huì)受影響。
2、人力資源成本上升。
由于不斷地招聘，首先招聘成本會(huì)增加，除參加招聘會(huì)及登報(bào)紙廣告之外，還應(yīng)包括無數(shù)次電話、傳真以及所花的時(shí)間、精力的成本。其次是培訓(xùn)成本的增加。新人進(jìn)入公司后肯定需要培訓(xùn)，培訓(xùn)需要費(fèi)用。長此以往會(huì)使人力資源部亦疲于應(yīng)付，而不能提高培訓(xùn)效果。
3、對其他人員造成了心理壓力。
我們可以想象一下，如果你經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事離職，你是否會(huì)有這樣的想法：這么多人都走了，是否公司出了什么問題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?在這樣的心理作用下，你會(huì)對公司越來越不滿，且更看重眼前利益而變得目光短淺，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后你也可能考慮要跳槽了。
對此，企業(yè)要及時(shí)了解問題，知道了問題的所在才有可能對癥下藥。比如可以對管理人員作一次不記名的問卷調(diào)查，從調(diào)查中我們可以發(fā)現(xiàn)員工集中對什么事情表示不滿，希望得到改善，也可以從日常與員工的談話中發(fā)現(xiàn)問題，是否有不少員工對公司有很多抱怨，如溝通渠道不暢、信息不透明、沒有參與感等等，是否他們感覺僅僅是在公司打工，而不是將公司作為一個(gè)可以信賴及留戀的集體或家來看待。
由此我們會(huì)明白，為什么會(huì)出現(xiàn)員工積極性不高、管理混亂、不良率高、效率低、離職率高等問題了。事實(shí)上，每個(gè)公司都會(huì)不同程度地出現(xiàn)上述問題。但是出現(xiàn)問題并不可怕，可怕的是不去解決問題，任其發(fā)展，那么最后只會(huì)出現(xiàn)一種情況公司的管理崩潰.
[如何降低管理人員離職率]