離職員工的年休假天數(shù)，不僅與其在本單位的工作時(shí)間有關(guān)，而且與累計(jì)工作年限有關(guān)。在計(jì)算年休假時(shí)，應(yīng)該累計(jì)計(jì)算員工從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定員工的帶薪年休假天數(shù)。用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
離職員工的年休假應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?
【案情回顧】
孫某2001年畢業(yè)，一直在一家外資工作。2007年6月孫某跳槽至某生物醫(yī)藥公司，擔(dān)任市場(chǎng)營銷主管。2013年4月7日，孫某向公司提出書面辭職，并開始著手交接工作，人力資源部發(fā)現(xiàn)孫某2013年度的年假尚未使用。根據(jù)孫某在公司的工作年限，公司休假制度規(guī)定孫某2013年度可以享受6天的年假。但是一個(gè)自然年度未過一半，公司還沒來得及為孫某安排年休假，他本人也沒有提過年休假申請(qǐng)。人力資源部認(rèn)為這不屬于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付300%勞動(dòng)報(bào)酬的情況。那么像孫某這樣的離職員工，他的年休假該如何安排呢?
【律師點(diǎn)評(píng)】
首先，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，計(jì)算員工的年休假并不是依據(jù)員工在現(xiàn)任單位的工作時(shí)間，而要根據(jù)職工累積工作的期限，也即我們通常所說的工齡。因此，從本案來看，公司明顯誤解了年休假的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，由于孫某自2001年畢業(yè)之后即參加工作，并且至2013年，其工齡已經(jīng)達(dá)到10年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，其2013年度可享受10天的年休假，而公司仍按照6天的規(guī)定給予年休假，就違反了國家關(guān)于年休假的法律規(guī)定。所以該公司在確定孫某年休假天數(shù)時(shí)，不應(yīng)只計(jì)算其在本單位的工作年限，而應(yīng)該累計(jì)計(jì)算孫某從第一次工作到現(xiàn)在總的工作年限，然后確定孫某的帶薪年休假天數(shù)。
其次，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第12條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
因此，就像本案中的孫某這樣的離職員工，公司只需要先根據(jù)其工作年限計(jì)算出他在離職時(shí)可以享受的年休假天數(shù)，然后再根據(jù)上述公式計(jì)算出應(yīng)該支付的工資報(bào)酬即可。
當(dāng)然，公司在處理離職員工年休假問題上，可以采取一些變通的措施。以本案中的孫某為例，孫某應(yīng)該離職的日期為5月6日，暫且按照其應(yīng)享受6天年休假來計(jì)算，可以在其離職交接單中的離職日期上寫明“正式離職日期為5月6日”，并在備注欄中注明“5月1日至5月6日是公司安排的年休假，孫某可以在4月30日辦理完畢交接工作”，由孫某在離職交接單上簽字確認(rèn)。如此一來，公司即不需要支付300%的工資報(bào)酬，此交接清單可作為企業(yè)已經(jīng)安排員工年休假的證明。在此特別強(qiáng)調(diào)，對(duì)于當(dāng)年度的未休年假，公司可以采取“補(bǔ)休”這種方式減少經(jīng)濟(jì)損失，但是對(duì)于跨年度的未休年假，如果員工拒絕接受公司這樣的安排，公司只能按照法律規(guī)定支付應(yīng)休未休年休假的報(bào)酬補(bǔ)償。