歲末將至，企業(yè)的年終獎發(fā)放自然就再次成為了企業(yè)和員工們都非常關注的話題。對員工而言，辛勤勞動了一年，自然希望在年終獲得一份豐厚的獎金;對企業(yè)而言，發(fā)放年終獎不僅是對員工積極工作的獎勵，同時也是激勵員工的體現(xiàn)，更是企業(yè)留住核心人才的重要砝碼。
發(fā)放年終獎本是為了讓企業(yè)和員工能夠實現(xiàn)雙贏，但在實踐中，圍繞年終獎的糾紛卻接連不斷，使之成為勞動爭議的多發(fā)地。
焦點一：離職員工能否享有年終獎
張先生2004年5月進入上海某合資公司工作，2006年9月離職。時至2007年1月，張先生得知公司發(fā)放2006年年終獎，認為自己也應拿到。公司認為只有年終仍然在職的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。最后，本案經仲裁委員會審理后裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當?shù)玫较鄳哪杲K獎金額。
「案件焦點」
本案是十分典型的有關年終獎的爭議案件。雙方的爭議焦點也非常具有代表性：員工認為雖然自身已經離開公司，但是其在職期間或多或少為公司本年度的業(yè)績做出了貢獻。那么，只要員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責，就應該依據(jù)實際貢獻的大小與工作時間，按比例折算自己的年終獎。相反，公司則認為國家現(xiàn)行的法律法規(guī)對于年終獎的發(fā)放并沒有明確規(guī)定，因此，屬于企業(yè)的自主權益的范圍，在不違反法律規(guī)定和勞動合同約定的前提下，企業(yè)完全有權自行決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。
「專家觀點」
如何防范或者規(guī)避上述案件中的類似法律風險，需要結合具體的案情及裁判的依據(jù)、結果等來進行判斷，以求合理設計企業(yè)的年終獎(薪酬)發(fā)放制度，實現(xiàn)規(guī)避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企業(yè)首先要了解的就是年終獎在法律中的性質和規(guī)定，以此作為自己建立完善年終獎(薪酬)制度的基石。
年終獎是否屬于工資報酬?這個關于年終獎法律性質的問題，在法律文件中已經有所體現(xiàn)：《關于工資總額組成的規(guī)定》有關條款內容為“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成“：”本規(guī)定的獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產獎等五項內容�！皩τ谏a獎的范圍，則在《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》體現(xiàn)為：包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。
由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資總額的一部分，屬于勞動報酬的范圍。但是同時勞動法律法規(guī)并未規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎。因此，公司完全有權決定發(fā)不發(fā)年終獎，也有權自主決定年終獎發(fā)放的具體標準和方式。
其次，公司要在年終獎制度的建立上，好好利用公司規(guī)章制度，主要是薪酬體系規(guī)劃、勞動合同等有效工具，合法合理地行使企業(yè)年終獎的支配權。為此，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個方面來規(guī)范年終獎制度：
●員工工作業(yè)績
既然年終獎是屬于可發(fā)可不發(fā)的勞動報酬范圍，那么企業(yè)就需要界定年終獎發(fā)放與否的標準，并具體參考哪些因素來決定。根據(jù)年終獎屬于公司自主權益范圍這一特點，筆者認為考核的第一標準取決于員工整年的工作業(yè)績，比如考察員工的工作效率、工作成果、為公司創(chuàng)造的價值、崗位職責的量化要求等等，由此來確定企業(yè)是否為員工發(fā)放年終獎。
●企業(yè)盈虧狀況
法律不能強人所難，企業(yè)作為以盈利為目的的經濟組織，法律并不能強制企業(yè)在經營狀況不佳的情況下還要記發(fā)員工的年終獎。
企業(yè)本身的運營規(guī)模、員工收入等都取決于企業(yè)的經濟實力與盈虧狀態(tài)。企業(yè)效益好，員工待遇(包括年終獎等)自然水漲船高，而企業(yè)經營遭遇困境與業(yè)績虧損時，縮減甚至取消非法律強制性的員工勞動報酬與福利也情有可原。因此，企業(yè)的現(xiàn)實經營狀況也是企業(yè)決定是否發(fā)放年終獎的重要參考因素。
企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況與經濟實力，規(guī)定諸如“企業(yè)截止至自然年度(公歷1月1日12月31日)年底時發(fā)生運營虧損的，企業(yè)減少或取消發(fā)放全體員工的年終獎”的條款，也可以根據(jù)企業(yè)的薪酬體系以及實際盈虧，將年終獎發(fā)放的比例進行等級劃分，如明確規(guī)定“企業(yè)自然年度發(fā)生虧損時，企業(yè)不發(fā)放年終獎;企業(yè)盈利不滿X萬元時，按照正常年終獎的70%發(fā)放;企業(yè)盈利超過Y萬元時，正常發(fā)放年終獎的同時加發(fā)10%的額外年終獎;企業(yè)正常盈利超過X萬元，但未超過Y萬元時，按照正常年終獎的全額進行發(fā)放”。這樣就使得企業(yè)發(fā)放年終獎時不僅有理有據(jù)，且可根據(jù)企業(yè)的運營現(xiàn)狀靈活調整，真正將年終獎的控制權牢牢掌握在企業(yè)手中。
●嚴格界定發(fā)放范圍、標準、時間、方式等
實踐中，也不乏企業(yè)對年終獎的界定不清而導致的糾紛案件，諸如把年底雙薪錯認為年終獎的案件。從國家稅務總局對于年底雙薪和年終獎不同的計稅方式，也可以看出兩者在法律概念和社會認知中還是存在差異的。在此提醒企業(yè)，在制定薪酬體系時切記將工資、福利、獎金等貨幣性收入的種類嚴格區(qū)分，以防止制度規(guī)定與設立初衷不符的情況出現(xiàn)，避免可能導致的訴訟和經濟賠償?shù)碾p重風險。
在確定了企業(yè)年終獎的概念之后，就需要確定企業(yè)的年終獎給誰發(fā)、如何發(fā)、什么時候發(fā)、發(fā)多少等具體問題了。因此，企業(yè)在對勞動報酬進行一般規(guī)定之外，還需要詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。比如明晰年終獎的發(fā)放對象為發(fā)放時在職的員工，發(fā)放時間為公歷或農歷的年底，發(fā)放方式為現(xiàn)金或者銀行轉賬，發(fā)放標準為基本工資或合同約定工資的比例等(具體制定的標準，可以根據(jù)自身的實際情況來定)。
如此一來，可以防止企業(yè)制度缺失從而導致的企業(yè)不能駕馭把控的風險，而此風險在前述案例中已經可見一斑，同時制度規(guī)定的建立與內容條款的明確，也可以填補企業(yè)在面臨仲裁訴訟糾紛時、證據(jù)和參考依據(jù)時的文本空白。
●合理變通
企業(yè)還可以對年終獎做一些類似的變通規(guī)定，將單純的年終獎現(xiàn)金形式轉變成年終旅游等特殊福利形式給予員工，并根據(jù)實際情況將旅游標準進行分檔。規(guī)定企業(yè)既可統(tǒng)一安排組織，亦可由員工自行選擇旅游地點，公司給予一定額度的報銷或者現(xiàn)金補貼，還可對不愿參加旅游的員工給予相對額度的現(xiàn)金返還，這樣的規(guī)定可以將企業(yè)從純貨幣性的年終獎發(fā)放形式中解脫出來，增加企業(yè)年終獎管理的靈活與多樣性。
年終獎是員工的一項特殊獎金項目，區(qū)別于法定強制性的約定工資，是企業(yè)依據(jù)自營業(yè)績、員工績效等多種因素考核作出的一種激勵方式，依照上述幾條標準可以明確本企業(yè)年終獎的基本屬性，可以減少不必要的爭議。
焦點二：年終獎爭議的仲裁時效與舉證責任
A于1994年10月進入B公司工作，后于2005年9月辭職，2006年6月，A向C區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年終獎，C區(qū)勞動仲裁委以超過仲裁時效為由駁回了A的請求。A不服仲裁提起訴訟，認為仲裁委的仲裁裁決不當，其仲裁主張并未超過時效。庭審中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發(fā)年終獎金”，但對于年終獎具體的發(fā)放范圍未予規(guī)定。
法院審理后認為，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的有關規(guī)定，認定原告提出訴訟請求仍在時效內。2005年原告事實上在被告處工作，被告2005年度年終獎金的發(fā)放范圍限定為2006年在職職工，但被告對此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定，原告2005年度為被告服務，因而被告應根據(jù)原告該年度工作時間和績效分別支付2005年度年終獎金。
「案件焦點」
本案的爭議焦點在于：一是時效方面是否存在問題，二是舉證責任的分配以及不利后果的承擔。此二者直接關系到裁判結果，因此企業(yè)在面臨潛在的勞動糾紛案件時，也要針對上述證明責任的分配做好規(guī)章制度上的準備。
「專家觀點」
本案公司敗訴的深層原因，還是由于公司缺乏在規(guī)章制度中明確年終獎的發(fā)放時間與發(fā)放對象所導致。至于本案涉及的仲裁或訴訟的時效問題，裁判依據(jù)為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第三款“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日”的規(guī)定，這對于勞動者還是相當有利的，一如既往地體現(xiàn)了充分保護勞動者主張權益的立法原意。
關于勞動爭議的仲裁時效，在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》也有相應的體現(xiàn)，且分為一般時效和特殊時效。一般時效為《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;特殊時效為本條第四款“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。這也就導致了企業(yè)日常管理中，在職員工都不會過分主張自身的權益，而往往是在與企業(yè)關系惡化或者離職后，將在職期間所有未主張的權益進行秋后算賬，企業(yè)不僅會措手不及，還將面臨支出較大經濟成本的風險。
因此，綜上兩方面的法律規(guī)定，對于勞動者的仲裁、訴訟主張的時效問題，立法方面完全是從有利的角度進行設定，可以說，只要勞動者想主張自身的權益，無論主張事實存在與否，企業(yè)這方基本無法通過仲裁時效的抗辯來加以抵御，
[莫讓“年終獎”成為爭議多發(fā)地]