現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。下面是小編收集整理的淺談保險(xiǎn)公司人力資源管理方法論文，希望對(duì)您有所幫助！
淺談保險(xiǎn)公司人力資源管理方法論文1
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究
一個(gè)企業(yè)要想充滿(mǎn)活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實(shí)現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價(jià)值得到體現(xiàn)。
一、正確的對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行引導(dǎo)
當(dāng)今世界中的各種競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過(guò)融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進(jìn)，上述資源全部可以通過(guò)外部力量得到，一個(gè)先進(jìn)企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過(guò)研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無(wú)法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個(gè)企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來(lái)。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進(jìn)行分析、測(cè)定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對(duì)個(gè)人的愛(ài)好、特長(zhǎng)、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個(gè)方面進(jìn)行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特征，并根據(jù)個(gè)人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達(dá)成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對(duì)員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃、價(jià)值觀方面進(jìn)行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時(shí)，這些做法可提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
從員工的角度來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達(dá)到的高度對(duì)此所作出的規(guī)劃，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識(shí)。因大多數(shù)高校在校生對(duì)職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識(shí)不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無(wú)所適從。剛走出校門(mén)的學(xué)生，多數(shù)對(duì)工作十分好奇，因?yàn)槭艿阶晕艺J(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會(huì)閱歷等一系列的限制條件，就沒(méi)法主動(dòng)、客觀的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛(ài)好和個(gè)人興趣出發(fā)，對(duì)待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態(tài)度對(duì)待工作，工作一段時(shí)期就會(huì)感覺(jué)到厭倦，迅速進(jìn)入倦怠狀態(tài)，一部分人因無(wú)法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒(méi)找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門(mén)有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵(lì)員工通過(guò)努力奮斗實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓員工價(jià)值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達(dá)成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換
從社會(huì)角度來(lái)講，社會(huì)角色指的是與人們某種社會(huì)地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對(duì)具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對(duì)于那些剛走出校門(mén)的新員工來(lái)說(shuō)，要在短時(shí)內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對(duì)和以前截然不同的組織，需要對(duì)新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對(duì)自己的角色進(jìn)行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長(zhǎng)期無(wú)法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對(duì)新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)
引進(jìn)人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值，要想用好人才，首先需要幫助員工對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，了解每一個(gè)崗位對(duì)任職能力的要求，引導(dǎo)員工從自身的愛(ài)好和優(yōu)點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)膷徫�，從而達(dá)到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
(三)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀
在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們?cè)谧非蠓矫嬉舶l(fā)生變化。在人力資源市場(chǎng)上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進(jìn)入社會(huì)，在招聘新員工時(shí)，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長(zhǎng)輩的呵護(hù)和嬌慣下成長(zhǎng)的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點(diǎn)，包括價(jià)值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對(duì)新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強(qiáng)、可塑性也非常強(qiáng)，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點(diǎn)，如他們遇到困難時(shí)容易選擇逃避，不喜歡說(shuō)教，容易受到社會(huì)不良風(fēng)氣影響，對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹(shù)立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價(jià)值觀，讓員工在人生漫長(zhǎng)的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進(jìn)人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過(guò)程中，人力資源部超前的、主動(dòng)地和員工進(jìn)行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵(lì)制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營(yíng)造出良好的環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)的向前發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，讓企業(yè)對(duì)員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會(huì)獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實(shí)現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長(zhǎng)久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺(tái)，這些才是對(duì)員工最有效的激勵(lì)。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進(jìn)步中，感受到成功的喜悅，用堅(jiān)定的信心和企業(yè)共同向前成長(zhǎng)。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求
引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法，用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段了解員工的知覺(jué)、感覺(jué)、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對(duì)組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對(duì)不同的員工提出相對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運(yùn)用不同的方法對(duì)員工進(jìn)行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對(duì)員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會(huì)在溝通中找到更多的切入點(diǎn)，更加便于溝通的順利進(jìn)行。
四、結(jié)束語(yǔ)
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運(yùn)用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
淺談保險(xiǎn)公司人力資源管理方法論文2
摘要：對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公司的人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國(guó)保險(xiǎn)公司所面臨的重要問(wèn)題。本文在對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，給出了保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司 人力資源管理
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)講，在人力資源管理方面面臨著諸多問(wèn)題，其中最為顯著的則是過(guò)強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性。保險(xiǎn)公司在面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。保險(xiǎn)公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的內(nèi)部、外部形勢(shì)的同時(shí)，重視人力資源管理的重要性，通過(guò)采用現(xiàn)代人力資源管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一、人力資源管理在保險(xiǎn)公司中的必要性
�。ㄒ唬┤瞬攀潜ｋU(xiǎn)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素
保險(xiǎn)公司屬于智力、技術(shù)和知識(shí)高度集中的一類(lèi)企業(yè)，人才對(duì)于保險(xiǎn)公司的重要程度可見(jiàn)一斑。具體來(lái)看，人才對(duì)保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場(chǎng)開(kāi)拓等方面尤為重要，更是保險(xiǎn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。我國(guó)保險(xiǎn)公司還面臨著由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)加速市場(chǎng)化而帶來(lái)的兩個(gè)挑戰(zhàn)。其一，保險(xiǎn)公司面臨著來(lái)自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格、種類(lèi)及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品有著截然不同的需求，這就要求保險(xiǎn)公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類(lèi)型，有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)。其二，保險(xiǎn)公司還面臨著來(lái)自其技術(shù)、人才、機(jī)制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn)，這五個(gè)方面通常稱(chēng)之為保險(xiǎn)公司的五大基石。因此，保險(xiǎn)公司能不能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，往往會(huì)決定其是否會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ┤瞬攀墙F(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素
眾所周知，現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達(dá)到一系列的標(biāo)準(zhǔn)，例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此，保險(xiǎn)公司還需著眼于保險(xiǎn)行業(yè)的特質(zhì)，如市場(chǎng)情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等�；诖�，保險(xiǎn)公司不僅需要專(zhuān)業(yè)化的管理人才，還需要全面了解營(yíng)銷(xiāo)理論和管理理論的人才。
二、目前保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┯^念滯后
目前保險(xiǎn)公司人力資源管理觀念滯后帶來(lái)的組織低效率運(yùn)轉(zhuǎn)不容忽視，這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源管理理論的研究和實(shí)踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上，很大一部分保險(xiǎn)公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理，沒(méi)有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性，員工則無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)為組織服務(wù)，員工更加不會(huì)具有創(chuàng)新意識(shí)。
�。ǘ┣啡币�(guī)劃
現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員，輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。但在目前階段來(lái)看，大部分保險(xiǎn)公司注重短期成效，缺乏對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，并且對(duì)關(guān)鍵崗位人員的選拔和評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗(yàn)的量表對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)。保險(xiǎn)公司在選擇員工時(shí)往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來(lái)決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面，保險(xiǎn)公司也沒(méi)有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，更沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)。
�。ㄈ┘�(lì)機(jī)制不公平
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對(duì)員工的激勵(lì)，使其保持高昂的積極性。這是因?yàn)�，只有�?dāng)員工在公平的激勵(lì)制度中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性。但是就目前階段來(lái)看，保險(xiǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)還不太合理，具體表現(xiàn)為員工的報(bào)酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金以及各類(lèi)津貼，其中獎(jiǎng)金和各類(lèi)津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外，保險(xiǎn)公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺，很多保險(xiǎn)公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司僅看重員工的學(xué)歷，對(duì)員工給的能力則較為輕視，這是因?yàn)檫@些企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)體系。以上提到的種種問(wèn)題都是阻礙組織高效運(yùn)作的因素。
三、保險(xiǎn)公司人力資源管理建議
�。ㄒ唬┙⒏咚刭|(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
打造具有時(shí)代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是無(wú)需置疑的，對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。保險(xiǎn)公司往往面臨著充滿(mǎn)不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領(lǐng)公司開(kāi)展合法的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實(shí)際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)的市場(chǎng)格局中，培訓(xùn)早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿(mǎn)足工作需求到現(xiàn)在滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神訴求，培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從一個(gè)輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作可以從兩個(gè)方面著手：一是新員工的培訓(xùn)，保險(xiǎn)公司應(yīng)重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，充分挖掘和開(kāi)發(fā)這些員工的潛質(zhì)，使他們今后能夠更好地為公司服務(wù)；二是與高等院校的合作，保險(xiǎn)公司應(yīng)保持與高等院校的合作，通過(guò)高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
建設(shè)公平的激勵(lì)機(jī)制和氛圍。員工的積極性和主動(dòng)性是一個(gè)公司的根本動(dòng)力所在，尤其對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。目前保險(xiǎn)公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)使人才脫穎而出的氛圍，擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人策略，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。此外，保險(xiǎn)公司還需做好人才的挽留工作，擴(kuò)大公司的影響力，留住人才。
�。ǘ┙⒐九c員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿(mǎn)足的追求動(dòng)力，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵(lì)�？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后，要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。
薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿(mǎn)意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。
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