面試官如何面試?
最近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業(yè)網(wǎng)羅人才的一個(gè)重要渠道，很多企業(yè)加大了對校園招聘工作的投入。但是，在畢業(yè)季，面對眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，如何在把握好招聘時(shí)機(jī)時(shí)，高效率地挑選具有優(yōu)秀素質(zhì)的大學(xué)生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
在這幾年的人才測評工作中，常常會聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：
“現(xiàn)在的90后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當(dāng)中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生人才就是儲備具有培養(yǎng)價(jià)值的，可塑性強(qiáng)的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢?”
僅看硬件，學(xué)生之間的差異不大，但是，都是一個(gè)班的同學(xué)，走上工作崗位后，職業(yè)發(fā)展會發(fā)生很大的變化，而這種差異，在學(xué)校的生活中已經(jīng)顯現(xiàn)出來。關(guān)鍵是如何把這些差異挖掘出來，選出最適合組織需要的人才來。人才入口關(guān)的把控是現(xiàn)代企業(yè)都非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。
問對問題是關(guān)鍵
簡歷篩選、規(guī)模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗(yàn)的大學(xué)生，設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試應(yīng)該是確保人才甄選高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試中，一套設(shè)計(jì)好的面試程序，特別是面試題目應(yīng)該是最重要的“試金石”，就多數(shù)招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對于人才測評工作者來說，這個(gè)問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)。在這個(gè)過程中，我們基于評價(jià)中心視角創(chuàng)建的MAP勝任力模型，為我們打開了測查大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設(shè)計(jì)面試題目確立了框架。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態(tài)度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設(shè)計(jì)與編制的思路應(yīng)該是較為可取的。經(jīng)過一些實(shí)踐，依照評價(jià)中心的多方法、多工具、多專家的評價(jià)原則的驗(yàn)證，證明這樣的設(shè)計(jì)具有比之前單純的結(jié)構(gòu)化行為面試和情景面試有更好的效果。
基于MAP框架設(shè)計(jì)的面試題目，能夠更有針對性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。不過，在“MAP”的指引下，來自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設(shè)計(jì)是有講究的。
考察“MAP”的好題型
M模塊：對大學(xué)生過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績的了解應(yīng)該是面試的一個(gè)必要內(nèi)容，這可以設(shè)計(jì)成背景了解題目或者行為型題目(有關(guān)過去親身經(jīng)歷的事情);還有一項(xiàng)重要的內(nèi)容則應(yīng)該是問題解決能力的考察，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問題解決題目。
* 行為型題目舉例：
請你回想在大學(xué)以來的學(xué)習(xí)期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當(dāng)時(shí)你如何做的?
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設(shè)計(jì)為行為型題目;而對于個(gè)人動(dòng)力系統(tǒng)層面的內(nèi)容，也需要設(shè)計(jì)為行為型題目或者背景型題目。在這一模塊，主要測查維度應(yīng)包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識、職業(yè)規(guī)劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作性等，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)型題目。
這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發(fā)生的場景或事件，來考察應(yīng)聘者根據(jù)情形去尋求解決問題的辦法的能力。
* 情景型題目舉例
假設(shè)你新到一個(gè)部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。”這時(shí)，你會怎么說，接下來如何做?
通過對應(yīng)設(shè)計(jì)的這些不同類型的問題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過在這個(gè)地圖當(dāng)中，背景經(jīng)歷了解、應(yīng)聘者個(gè)人的自我認(rèn)知了解，以及其職業(yè)規(guī)劃問題也應(yīng)該構(gòu)成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
這樣，全套面試題目會更有系統(tǒng)性，兼具針對性與一般性。
校園招聘的時(shí)間集中性強(qiáng)，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設(shè)計(jì)，會有助于更有效地去識別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達(dá)到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運(yùn)用這種組合設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應(yīng)聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現(xiàn)等。比之于傳統(tǒng)的面試，可避免只是獲取應(yīng)聘者對于問題的理論性認(rèn)識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會如何做好一份策劃”?應(yīng)聘者會更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說明他自己具體將會采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢和不足
通過行為型題目，可以請應(yīng)聘者描述其過去做某件事情的具體過程，遇到問題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對與解決。這便于獲得事實(shí)證據(jù)，及其可靠的經(jīng)驗(yàn)描述�；谛袨閱栴}的評價(jià)假設(shè)是：過去的行為是將來行為良好的預(yù)測指標(biāo)。通過了解應(yīng)聘者過去所做的事情，尤其是其考慮問題、解決問題的特定的或者一貫(個(gè)性化的、穩(wěn)定的)的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來的工作中，遇到類似的事情時(shí)，其可能會有的一些行為表現(xiàn)，進(jìn)而，可能表現(xiàn)出的工作成就。
在面試中，行為型問題不論對于面試官，還是應(yīng)聘者，都具有更強(qiáng)的操作彈性。行為型問題的開放性較好，只要是類似的事件經(jīng)歷，應(yīng)聘者都可以談，因而對應(yīng)聘者而言，會更容易去發(fā)揮，而面試官對其描述也可以去進(jìn)行針對性的追問來更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。
行為型題目對于應(yīng)聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應(yīng)聘者面對問題不會覺得無話可說，如果沒有實(shí)際推銷的經(jīng)歷，也可以談社團(tuán)、學(xué)生會拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過程講述清楚，就能夠讓面試官對其過去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優(yōu)勢還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應(yīng)聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因?yàn)樵诿枋鍪录倪^程中，若編造某一個(gè)情節(jié)，在接下來的過程中，就需要編造更多的情節(jié)或者謊言進(jìn)行彌補(bǔ)。這種情況，有經(jīng)驗(yàn)的面試官、或通過對面試追問技術(shù)的把握，都是很容易識別出來的。
雖然，行為型題目應(yīng)用起來比較便利、簡單，但其也具有一些局限，尤其是對大學(xué)生而言。比如，應(yīng)聘者對事件的描述雖非當(dāng)場捏造但可以事先進(jìn)行有準(zhǔn)備的編造，并且，應(yīng)聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語言表達(dá)能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，此時(shí)，僅用行為型問題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當(dāng)問一些情景型的面試題目會更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢和不足
情景型題目是以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)的工作樣本式問題。面試官可觀察在這種假設(shè)性的情景下應(yīng)聘者會如何反應(yīng)，來了解應(yīng)聘者在將來遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。
根據(jù)情景型面試題目的設(shè)計(jì)原理，題目內(nèi)容及參照性的評價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來工作績效評估的預(yù)測指標(biāo)。
而且，運(yùn)用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績優(yōu)者、表現(xiàn)一般者、表現(xiàn)差的行為指標(biāo)作對照，可以判斷應(yīng)聘者反應(yīng)的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對應(yīng)聘者描述的行為的主觀性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)可能代表其未來的工作表現(xiàn)傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應(yīng)聘者真的具有其說的會那樣去采取行動(dòng)的知識基礎(chǔ)、技能策略等。另外，針對行為型問題，對應(yīng)聘者的講述，為了解其中具體的某些細(xì)節(jié)，可以通過追問讓應(yīng)聘者把其所做的事情“復(fù)現(xiàn)”出來，但在情景型面試中，追問卻是比較難于把握的，因?yàn)楹苋菀讓?yīng)聘者產(chǎn)生誘導(dǎo)，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過程中會更多被“引導(dǎo)”出來。
比如，應(yīng)聘者講到“我想我會通過溝通去解決這個(gè)問題”，此時(shí)若追問：你怎么樣去做溝通?容易誘導(dǎo)其去講述事先并沒有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問：溝通時(shí)，你會跟他說什么?這與誘導(dǎo)性追問的區(qū)別不太大，在面試過程中不容易把握好尺度。
所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢，為達(dá)到在有限的時(shí)間去搜集應(yīng)聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)的形式與內(nèi)容，應(yīng)該是更為可取的。當(dāng)然，采用這樣的結(jié)構(gòu)更取決于我們想要從更多層面去測查、了解應(yīng)聘者，不僅包括其知識背景、行為模式，還會包括對其在將來的崗位工作中可能表現(xiàn)出來的意向與行為等。
如何在有限的時(shí)間內(nèi)打好“組合拳”?
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問的順序，題型結(jié)構(gòu)，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問背景性問題去了解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng)設(shè)一種輕松開放的讓應(yīng)聘者表述的環(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應(yīng)聘大學(xué)生的學(xué)校、專業(yè)背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等獲得對其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強(qiáng)調(diào)是對大學(xué)生大致的學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷的了解。而很多時(shí)侯，應(yīng)聘大學(xué)生都會帶著一份準(zhǔn)備好的自我介紹入場，他們會事先寫好、背好非常程式化的自我介紹。因此，在開場中讓其從頭講述學(xué)習(xí)經(jīng)歷對每一位學(xué)生來說都會比較一致，但卻會顯現(xiàn)差異化的效果。
提問完背景相關(guān)的問題之后，接下來就可以通過行為型問題來了解更多關(guān)于大學(xué)生的具體經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認(rèn)為，對個(gè)體態(tài)度(A)的了解，設(shè)計(jì)行為型的題目會更為合適，通過了解其做事的過程，才更容易讓面試考官判斷其對待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對事件結(jié)果追求的程度，會更容易從已表現(xiàn)出來的行為中挖掘其做事的內(nèi)在動(dòng)力，價(jià)值觀等深層的特質(zhì)。
在了解應(yīng)聘者很多過去的行為之后，為彌補(bǔ)行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生機(jī)會，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對情景型題目，我們覺得借此去了解其問題解決能力(M)，以及工作情景中可能的人際問題的處理能力(P)方面是比較合適的，特別是面對與解決人際問題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類似的事情會非常少，那從情景性問題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識，這在將來，這方面的能力才會具有被培養(yǎng)與提升的前提。
最后，了解學(xué)生關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規(guī)劃，以及其對自我的認(rèn)識與評價(jià)也是比較基本的一項(xiàng)內(nèi)容。
這樣，整體信息就會比較豐富、立體，便于去做全面、客觀的評價(jià)。
所以，在MAP框架下，1～2個(gè)背景了解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最后關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知的題目的構(gòu)成是比較合適的，借助這樣的“結(jié)構(gòu)化”面試程序，能夠幫助我們在限定的時(shí)間內(nèi)去實(shí)現(xiàn)較為全面地了解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。
應(yīng)屆畢業(yè)生如何面試?
1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢或強(qiáng)項(xiàng)。一定要在最短時(shí)間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學(xué)校XX專業(yè)本科(專科)畢業(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點(diǎn)是……(給出事例)。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴公司的XXX這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒有超時(shí)。(很陽光的微笑)
如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應(yīng)該會使他放松和微笑。資歷嫩一點(diǎn)的還會接著問：“為什么你會這么認(rèn)為呢?”如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機(jī)會操縱這次面試!
2.應(yīng)屆生經(jīng)常會被問到的一個(gè)問題是：你為什么會選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?千萬當(dāng)心，這個(gè)問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項(xiàng)勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個(gè)成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過的一個(gè)成功/最大的決定是什么”)：
問：張先生，您為什么會選擇財(cái)務(wù)專業(yè)呢?
答：的確，財(cái)務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時(shí)無可避免的激烈競爭�？僧�(dāng)初我選擇財(cái)務(wù)專業(yè)時(shí)并不是單純因?yàn)樗臒衢T程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時(shí)搜集到的統(tǒng)計(jì)資料，園區(qū)當(dāng)時(shí)有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個(gè)公司財(cái)務(wù)部至少5個(gè)人計(jì)算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個(gè)經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時(shí)，可以有XXX個(gè)空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)該全國有XX相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準(zhǔn)蘇州，而我填報(bào)的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌桑瑢儆谥械绕�。那么，�?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機(jī)會，所以，我很有信心的選擇了這個(gè)專業(yè)。
其實(shí)，沒有哪個(gè)面試官會相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時(shí)的思路，所以可以加分。
記�。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點(diǎn)。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點(diǎn)戲劇效果：我本來理解的財(cái)務(wù)管理就是管賬，所以開始的時(shí)候還真后悔了一陣，直到大三時(shí)開始了在企業(yè)的實(shí)踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實(shí)可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準(zhǔn)備好的問題：實(shí)習(xí)的收獲。
3.為了考察您 LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會問您在實(shí)習(xí)期間的收獲。此時(shí)，不要夸大自己的成績，謙虛一點(diǎn)。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實(shí)習(xí))。記�。涸敿�(xì)說明當(dāng)時(shí)的情況(Situation)，你要達(dá)到的目的(Task)，你采取了哪些步驟(Actions)，事情的結(jié)果(Result)，還有你得到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)(Lessonlearned)以及后來怎樣運(yùn)用到工作中避免犯類似的錯(cuò)誤。最后做出總結(jié)：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運(yùn)用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學(xué)校后，我對自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在XXX方面還需要加強(qiáng)。所以，我很注意利用大學(xué)的最后一個(gè)學(xué)期來彌補(bǔ)這一不足�，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時(shí)間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4.你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎?(千萬要回答“有”)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的ConflictsManagement�，F(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強(qiáng)勢一些。
我本人比較滿意的回答：
每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中都應(yīng)該可以自由坦誠地發(fā)表意見，我會非常認(rèn)真的聆聽，分析;但對于自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過后還需要集中。我是學(xué)校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時(shí)，有兩個(gè)干事的意見和我不一致。(停頓一下，讓面試官記住你的這個(gè)閃光點(diǎn))我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)服從多數(shù);我是負(fù)責(zé)人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失敗了，我也會承擔(dān)主要責(zé)任。而如果我是團(tuán)隊(duì)的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認(rèn)真執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當(dāng)然，學(xué)校畢竟不同于公司，情況會更加復(fù)雜，但我堅(jiān)信，只要遵循“對事不對人”的原則，任何問題都可以得到解決。
[面試官如何面試應(yīng)屆生]