培訓(xùn)經(jīng)理如何選擇評價培訓(xùn)機構(gòu)
隨著越來越多的企業(yè)重視到培訓(xùn)的價值，大大小小的培訓(xùn)機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)。這在給培訓(xùn)經(jīng)理提供較大選擇余地的同時，也帶來了一個問題，眼花繚亂中如何鑒定它們的優(yōu)劣？那么培訓(xùn)采購與供應(yīng)商遴選到底該如何做呢，下面我們一起來看一看：
一、如何評價培訓(xùn)供應(yīng)商？
面對市面上琳瑯滿目的培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)經(jīng)理們選擇的難度很大。每位培訓(xùn)經(jīng)理都有自己的方法，張經(jīng)理從這四個維度來考量：1、培訓(xùn)機構(gòu)的品牌度；2、訓(xùn)前和訓(xùn)后的提供服務(wù)；3、推薦講師的從業(yè)背景和閱歷；4、提供課程的匹配度。影響會員“島客”判斷也有4個因素：1、關(guān)于培訓(xùn)顧問專業(yè)度、培訓(xùn)機構(gòu)規(guī)范度的第一印象；2、企業(yè)目前的學(xué)習(xí)需求與供應(yīng)商課程資源提供的匹配度；3、前期試講；4、從與該供應(yīng)商合作過的客戶反饋情況、網(wǎng)上資源、員工反饋的試講效果等角度綜合評判該供應(yīng)商。
培訓(xùn)助理小林日常會通過參加一些培訓(xùn)或是網(wǎng)上觀看一些培訓(xùn)視頻，積累這方面的資源。同時可以了解及掌握培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格、授課質(zhì)量并記錄那些適合公司的培訓(xùn)課程目錄及培訓(xùn)講師。
二、評價講師好不好，老板說了算？
關(guān)于培訓(xùn)后，誰進行評價老師，很多培訓(xùn)經(jīng)理都認為參訓(xùn)學(xué)員是講師評價的主體，也應(yīng)該是形成講師最終評價決定因素�？墒聦嵣希I(lǐng)導(dǎo)往往一言九鼎，他們的評價也極有分量。尤其是當(dāng)這兩種評價不協(xié)調(diào)甚至沖突的`時候，培訓(xùn)經(jīng)理首先要尊重事實，當(dāng)然學(xué)員評價（全程參與、密切相關(guān)等）是較靠近培訓(xùn)實際的；其次，要尊重領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的評價并不總是狹隘的一己之見，很可能角度、視野不一樣，畢竟老板是真正的供方。建議，這種情況下：第一，培訓(xùn)經(jīng)理要向領(lǐng)導(dǎo)傳遞學(xué)員評價的信息；第二，向講師傳遞綜合的評價信息（含學(xué)員評價、領(lǐng)導(dǎo)評價）；第三，自己要規(guī)范、完善講師評價工作（考評維度、評價主體等）；第四，傳遞是一種溝通，時間、方式、態(tài)度等要把握好。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)評價和學(xué)員評價不一致時，ricky認為作為培訓(xùn)經(jīng)理，開展外部培訓(xùn)時，要提前就培訓(xùn)方案和老板進行溝通，使其認知每個環(huán)節(jié)設(shè)置的目的和意義。如果老板僅僅為了向降低培訓(xùn)成本，就建議根據(jù)他的意思開展內(nèi)訓(xùn)工作，課程開發(fā)及實施的時候反復(fù)與其溝通，要他拍板。最后組織訓(xùn)后學(xué)員開展交流會（當(dāng)然老板要參加），讓他直接聽取學(xué)員的反饋，同時準(zhǔn)備好課程現(xiàn)場滿意度作為輔助資料，綜合隊培訓(xùn)項目進行評估。長期下去，老板可能就會慢慢清楚培訓(xùn)師怎么回事，培訓(xùn)能達到的短期和長期效果以及未來培訓(xùn)的方向了。
三、如何檢驗培訓(xùn)機構(gòu)的訓(xùn)后服務(wù)？
在選擇和管理外部合作的培訓(xùn)機構(gòu)時，培訓(xùn)經(jīng)理通常會與培訓(xùn)機構(gòu)簽訂服務(wù)條款，保證其在訓(xùn)后的跟蹤服務(wù)和訓(xùn)后輔導(dǎo)。可是，協(xié)議往往也不能完全保證訓(xùn)后輔導(dǎo)的質(zhì)量。馬經(jīng)理提供了一招，就是商定預(yù)付款，余額要售后服務(wù)履行后才給予匯款。他認為這對于雙方都是有好處的——對公司而言，可以降低風(fēng)險；對培訓(xùn)機構(gòu)則可以樹立服務(wù)品牌，建立自己的信譽圈。有的培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的合同中，一般都會包含１年的后續(xù)服務(wù)，如果課上知識點在操作時不清楚，可打電話向老師請教。
李經(jīng)理認為在訓(xùn)后，培訓(xùn)部門可以直接抽查受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)情況，督促學(xué)員學(xué)以致用。另外，把課程資料、培訓(xùn)講師聯(lián)系方式、相關(guān)其他資料保留下來一方面作為知識庫儲備，另一方面如果這個主題較為通用，培訓(xùn)部可以內(nèi)部消化一部分精華，做成微課或者視頻。或者，設(shè)置部門培訓(xùn)接口人，培訓(xùn)負責(zé)與接口溝通聯(lián)絡(luò)，接口負責(zé)以第三方角度觀察員工行為、反饋訓(xùn)后輔導(dǎo)情況，當(dāng)然最后要輸出相關(guān)培訓(xùn)效果的報告。
四、如何評估執(zhí)行中的培訓(xùn)機構(gòu)？
建議：首先，要跟機構(gòu)和老師，進行事先委婉說明，并不強調(diào)考核，而要強調(diào)公司非常注重實效，把培訓(xùn)的目標(biāo)再進行細化，一來讓老師也有所重視，二來不要過多加重對老師的不信任感，以免對老師授課的情緒帶來影響。
其次，再多一些訓(xùn)后的交流或加餐。跟老師說明，如果訓(xùn)中的效果領(lǐng)導(dǎo)不滿意，那么在課下，還有哪些可強化培訓(xùn)效果的補救措施，在不過多增加成本的方式，用多種方法和途徑開展訓(xùn)后落地和實效運作。你可能未曾遇到過這種情況。你有可能認為執(zhí)行中的評估主要是出于課程改善的考慮，訓(xùn)后主要是察看培訓(xùn)效果。所以，理論上，執(zhí)行中的評估應(yīng)該比訓(xùn)后評估的內(nèi)容簡單明確、有針對性。所以，在執(zhí)行中會做如下三件事：1、每次課后填寫一份效果評估表，傾聽學(xué)員的反饋；2、每一個小的培訓(xùn)主題培訓(xùn)結(jié)束后，請老師給課后作業(yè)，然后評估課后作業(yè)的完成情況；3、內(nèi)部指定一位有經(jīng)驗者作為課程觀察員，記錄講師授課的情況，并提出改善建議。
五、身在職場，如何管理情緒？
大多數(shù)培訓(xùn)管理者朋友都十分注重管理個人情緒。小鵬認為自己的情緒管理往往遇到以下情況時進行：1、與同事發(fā)生沖突時，可能合作意見不一，可能是別人太過強勢，抑或自己太強勢；2、工作煩躁，任務(wù)重，時間緊，難度大；3、對公司制度文化有強烈異議和不滿時；4、對老板忍無可忍時。此時，他會讓自己先冷靜下來，找到有效的應(yīng)對措施，明白個人失控不能解決任何的問題，同時還影響個人的形象。平時有意識地對個人進行修行，看些**類的書籍，多做些有氧運動，接觸大自然，這是最好的陶冶情操的方式。
可lily認為，首先自我認知，察覺識別自己情緒；其次運用ＡＢＣ發(fā)展管理情緒；另外，也要看對方反應(yīng)，如音調(diào)、肢體、表情等，識別他人情緒。最后，要有同理心，處理好人際管理。情緒管理說起來容易，做起來難，且行且思考。
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