薪酬福利：哪些靈活就業(yè)人員暫不列入?yún)⒈７秶?
未辦理就業(yè)失業(yè)登記的人員;未在檔案寄存機(jī)構(gòu)存檔或登記的人員;沒有規(guī)范的就業(yè)檔案，且患有嚴(yán)重疾病完全喪失勞動(dòng)能力的人員;超過法定退休年齡不符合退休條件的人員。
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福利是固定薪酬保健作用的強(qiáng)化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度。這是因?yàn)楦＠从沉似髽I(yè)對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經(jīng)把福利視為固定收入的一部分。
本設(shè)計(jì)正是順應(yīng)這種觀念，采取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設(shè)計(jì)該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇養(yǎng)老保險(xiǎn)、免費(fèi)午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費(fèi)、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專員再根據(jù)其所選福利套餐計(jì)算其數(shù)額是否超過員工所在崗位(以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計(jì)件工資員工用該比例乘基礎(chǔ)工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資)可享受總額，并在簽訂勞動(dòng)合同之日起予以確定。并為員工提供免費(fèi)午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的，所以，薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實(shí)施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實(shí)際市場值的完整反映。
企業(yè)的薪酬支付思維方式正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始實(shí)行"全面薪酬戰(zhàn)略"體系來達(dá)到激勵(lì)員工目的。"全面薪酬戰(zhàn)略"是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)，絕不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，更包括一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等等。
"全面薪酬戰(zhàn)略"體系可劃分為四部分:
1、以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資、補(bǔ)貼和變動(dòng)性收入。
2、以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、退休、醫(yī)療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視。
3、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
4、工作環(huán)境。
5、惠及廣大員工的利益分享機(jī)制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)是一個(gè)利益共同體(事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體是在此基礎(chǔ)上形成的)。
就績效考核本身來說，應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是獎(jiǎng)懲。企業(yè)通過績效考核發(fā)放的績效獎(jiǎng)金屬于變動(dòng)薪酬中的短期激勵(lì)部分，帶有激勵(lì)導(dǎo)向，用于激發(fā)員工積極性，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著對福利價(jià)值的深度挖掘，其良好的保留和激勵(lì)、低成本的特性，正逐步被企業(yè)和員工所認(rèn)識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業(yè)的休假福利調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分所調(diào)研企業(yè)可以按照國家的規(guī)定制定企業(yè)的休假制度，一部分外資企業(yè)甚至在個(gè)別項(xiàng)目已經(jīng)高于國家標(biāo)準(zhǔn)5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項(xiàng)福利是企業(yè)以及員工最為關(guān)心和重視的兩項(xiàng)福利。在這兩項(xiàng)企業(yè)自主性最大、差異性最大的福利項(xiàng)目上，企業(yè)充分利用兩項(xiàng)福利激勵(lì)作用，針對員工的不同績效給與差異性的獎(jiǎng)勵(lì)。
如果企業(yè)只把員工看做是成本，那么企業(yè)更多關(guān)注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來的各種成本投入，企業(yè)肯定會(huì)設(shè)法縮減，但如果企業(yè)把員工看成是資本或者資源，企業(yè)就會(huì)希望通過"經(jīng)營"使資本能夠增值，實(shí)際就會(huì)有更多的關(guān)注放在企業(yè)的投入帶來的資本的升值，從而讓這些資源更有效的為企業(yè)發(fā)揮價(jià)值，更看重員工和企業(yè)的共同發(fā)展。特別在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵(lì)的重要性不言而喻。從員工的角度看，員工對于企業(yè)薪酬福利、職責(zé)、管理、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境的滿意感受通過適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實(shí)現(xiàn)其生活保障、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等基本需求后，會(huì)由滿意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，而企業(yè)所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。所以，如果員工對企業(yè)的滿意度低，自身感覺不好，會(huì)導(dǎo)致投入度降低，工作效率降低，企業(yè)業(yè)績便難以達(dá)成。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的綜合體現(xiàn)。太和顧問以往的敬業(yè)度研究成果顯示，敬業(yè)員工比例下降10%，意味著企業(yè)業(yè)績會(huì)有15%-20%的下降。制定相應(yīng)薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵(lì)人才為企業(yè)服務(wù)。只有這樣，才能達(dá)到助力企業(yè)員工滿意度的提高。
設(shè)計(jì)目的
(1)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才;
(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;
(3)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。
常見錯(cuò)誤.
企業(yè)福利在管理上常常犯以下幾種錯(cuò)誤:
平均福利
不管什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻(xiàn)大小。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時(shí)，才恍然大悟。
職務(wù)福利
把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來，不問工作績效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原職級福利。想當(dāng)然地認(rèn)為，工作干好了都是領(lǐng)導(dǎo)做出了大成績，自然福利也就當(dāng)先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。
關(guān)系福利
因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒有幾層關(guān)系是不行的。本是大家的福利，卻被少數(shù)人演變成私人的福利。
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