人力資源管理或以前的人事行政管理(這兩者之間從理論上說也許有較大的不同)，既是經(jīng)營管理的前沿話題，在實際的運作體系中又常常成為邊緣化的對象�？偸窃谇逦c模糊之間徘徊，顛峰與谷底之中顛簸，若即若離，重要并痛苦著。人力資源之重要性似乎是一個不需要過多詮釋的命題，但為什么會出現(xiàn)如此尷尬而又不可思議之狀況呢?這個問題是一個多重因素交織的問題，從不同的層面，不同的角度論述的大家專著已是汗牛充棟，無可勝數(shù)，結(jié)論可能也會是“百花齊放，百家爭嗚”，故筆者卻不想也無法進行“三百親十度”視角的全方位分析，僅能結(jié)合自己經(jīng)歷與體會就常見“困惑”作以很“個人”的分析。
一、人力資源與人力資源管理不是同一個概念
這一點也許是人力資源管理者發(fā)牢騷時最易提到的話題：“唉，什么人力資源管理是第一資源呀，人力資源什么也不是”!也許是把這兩個概念沒有較好區(qū)分的原因吧，人力資源是公司達成企業(yè)整體目標(biāo)的輸入項之一，而人資源管理者則是人力資源工作達成的具體操作者，雖然人力資源管理者是人力資源工作的具體擔(dān)當(dāng)者，也可以說人力資源管理者是人力資源的具休化。但實際工作中，由于人力資源工作的特殊性所決定，影響企業(yè)人力資源導(dǎo)向的因素較多，例如：培訓(xùn)是公司人力資源提升及執(zhí)行力提升的重要途徑，但若公司不重視，不愿投入資源或其它部門配合不到位，或公司業(yè)務(wù)忙時，連老總也只能敷衍：培訓(xùn)?等一下再說吧!人員的定位很大程度上可能是職能部門或公司決策層左右，人力資源很大程序上只能是敲敲邊鼓�？己霜剳图叭チ舻臎Q定，只能是職能部門、公司高層決定，人力資源部很可是過程的參與者或呈辦者的角色。一句話：人力資源在大部分公司里的權(quán)責(zé)都會被不同程度地被分割。往往成為二次權(quán)力。不論我們愿不愿承認(rèn)，不論是何種原因?qū)е碌慕Y(jié)果，公司的人力資源工作的好壞都不是由人力資源一個部門決定的，客觀地說，好，不全是人力資源部門的功能;反之，也不全是人力資源的不力。這種觀點可能決策層更易產(chǎn)生。
這與整個企業(yè)管理初級階段的大壞境不無關(guān)系，到底什么是人力資源可能還是一個較新的概念，現(xiàn)在大部分公司“行政人事部”的標(biāo)牌都也換為“人力資源部”，但在公司高層的深層觀念中是否隨標(biāo)牌的變換而同步更新才是聞關(guān)鍵的!
二、人力資源部門職責(zé)難以明晰化，是整體職能規(guī)劃所必須的
當(dāng)然這樣提出是與其它部門如營銷部、生產(chǎn)部、開發(fā)部、技術(shù)部等部門相比而言。由于人力資源部是一個職能別部門與部門別部門交織的部門，職能別也就是說它不僅僅指做好本部門工作就OK，很大一部分職能還與其它部門有關(guān)，而其它部門又往往處于直線職能體系中，有直接的上級部門，好多職能如規(guī)章制度的執(zhí)行其實需要與各職能部門的配合，可問題就出來：公司制度執(zhí)行不好，到底是人力資源部制訂、督查不力，還是各職能部門宣導(dǎo)、推動落實不力?招不到高級適合公司的人才，是人力資源工作不力還是公司不舍得與人才能力相匹配的高薪?
有的外資公司也叫人力資源部(或行政人事部)為不管部，很明顯也就是產(chǎn)品環(huán)上的職能部門不方便管或不愿管理的工作大概都可以劃過來。所以人力資源部往往是大到企業(yè)文化、管理理念、公司組織架構(gòu)、整體策劃等管理大家、心理學(xué)家都只能“各抒己見”的大課題，也有吃喝拉撒的雞毛蒜皮，還有內(nèi)部沖突及勞資關(guān)系的大難題。當(dāng)然大的集團化公司人力資源與行政部分開的可能令當(dāng)別論。
醫(yī)能醫(yī)人而不能自醫(yī)。人力資源部是公司人力資源規(guī)化、職能部門崗位職責(zé)的制定者，自己卻不能給自己一個明確的定位、清晰的職能界定，真是讓人難以想得通但又必須面對!這一點正是人力資源部與其它部門最大差異點，也是挑戰(zhàn)點。
三、職位需求與現(xiàn)人力資源管理者素質(zhì)與實操能力的要求還有較大的落差
人力資源的各項職能決定了它是一個多學(xué)科交叉的學(xué)科。關(guān)系到公司經(jīng)營管理的各層級。
最高到老板老總，低到最基層員工所想所做，又關(guān)系到各部門、各系統(tǒng)，關(guān)系到系統(tǒng)性工作如：公司文化層面的提煉、規(guī)范、宣導(dǎo)、形成、及動態(tài)維護。管理系統(tǒng)的整合，制度宣貫與動態(tài)維護。培訓(xùn)工作的策劃、推動、落實與成效檢討。人是社會動物，說到“人”很大程度上需考慮整個社會環(huán)境的方方面面，如：社會經(jīng)濟、人文、民族文化、歷史、法律、道德、倫理的大環(huán)境及相關(guān)的子環(huán)境的差異與變遷。還需管理學(xué)、運疇學(xué)、歷史學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、文學(xué)、財務(wù)學(xué)、生理學(xué)等相關(guān)學(xué)科作為工具。還要考慮社區(qū)、公司子環(huán)境的影響。還有老板及其它決策層的信仰、文化、公司成長歷程等因系對管理無形、有形影響等等。對公司各部門業(yè)務(wù)還需有相當(dāng)深刻的認(rèn)識，對各項工作各系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系有實質(zhì)的體驗，經(jīng)驗積淀。
以上條件與知識的儲備，只是做好人力資源工作的必要輸入項，還需對公司現(xiàn)狀的準(zhǔn)確掌控，人際關(guān)系能力的配合，公司專業(yè)知識的再學(xué)習(xí)。
但以上輸入項，大部分都是僅僅用來表述時容易，與實際的工作融合時就很難操作，特別是“度”的把握。這些不確定性也許就是關(guān)于人力資源及相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜艺撌鲎疃嗟脑颍踔潦怯^點相互矛盾的論述也不少見，但沒有人說它是錯的，只看你如何理解。如何針對不同的大壞境，不同的適用對象，不同的情景下“ 度”的把握與靈活發(fā)揮!
四、人力資源部門是一個直接的費用中心
人力資源部在直接的表現(xiàn)上是一個費用中心，而不是一個直接的利潤中心。不是構(gòu)成產(chǎn)品環(huán)(當(dāng)然服務(wù)也是產(chǎn)品的形式)的直接一環(huán)，這一點特別在中小型企業(yè)表現(xiàn)得較為突出。
人力資源管理具有兩極性，即高端管理與日常雜務(wù)集于一身的定位所決定。由于中小企業(yè)不可能拿出百萬薪來請一位能達到高端水準(zhǔn)的人力資源管理者，不能成為高層在人力資源領(lǐng)域或管理方面的補充，很可能就會走向另一個極端，那么可能在決策者心目中的價值就會大打折扣，成為潛在的過渡型角色。因為高層甚至其他人都會說，你說的我都知道呀。那么權(quán)威性就會大大降低。由于人力資源管理的不確定性及非直觀性，決定了它需要高深理論、高EQ，但只能通過平凡的形式表現(xiàn)出來的一種職位�？冃П憩F(xiàn)在多數(shù)時間也往往是“無過便是功”�？上驳氖侨肆Y源的重要性及特殊性意識正被喚醒，署光初現(xiàn)。
這一點也正是中小型企業(yè)，特別是民營企業(yè)被詬病之處，現(xiàn)實與理想如何選擇，如何銜接，近期利益與長遠利益如何平衡，對我們，對老板，對公司都是需深思才能做出的重大抉擇。
以上對人力資源工作特點及所處環(huán)境現(xiàn)狀，及深層原因作了簡要分析，依本人體會提出如下想法：
一、加強自身素質(zhì)提升及經(jīng)驗歷煉：
就象我們常說的一句話：我們無法改變世界，但我們能改變自己。全面提升自身素質(zhì)與實戰(zhàn)經(jīng)驗的歷練。達到高端境界，達到“資深”，讓我們自己承擔(dān)塑造我們發(fā)揮空間的重任。
二、提升人力資源工作的附加價：
真正做到高層的參謀與助手;企業(yè)文化的引導(dǎo)者、塑造者，業(yè)務(wù)部門的伙伴，員工的知心朋友，執(zhí)行的先導(dǎo)。由于其“難”及不確定性，也正好給了我們深度發(fā)揮的自由空間。
三、以良好的服務(wù)心態(tài)面對人力資源工作，不能老是只扮演一個哀哀怨怨的深宮怨婦形象。要有甘當(dāng)幕后英雄的心胸。服務(wù)是人力資源工作的一個極重要支撐點。
四、積極影響上級的人力資源管理者才是合格的人力資源管理者，因為我們的許多工作都需要上級“點頭”，取得上級認(rèn)同是工作推進的前提，否則我們就會走向另一極，就可能變成雜務(wù)工，被邊緣化。影響上級是深層改善推進的前提，否則其它工作的改進都將事倍而功半。
五、加強溝通協(xié)調(diào)、請示、宣導(dǎo)、建立共識，是人力資源開展工作有效的前提。因為它面對的是全公司。這一點說得最多，也是最難的。
六、建議公司將人力源部門行政級別提高。因為它是一個帶有項目性的橫向職能部門。記得在一個HK公司時人力資源部(當(dāng)然那時叫行政人事部)任職時，公司曾有明確規(guī)定：比任何平級部門高半級，這種提法是否合適，暫不多述，但它至少給大家清楚地傳達了一個信息，表達了一種公司對人力資源部的定位。
七、良好的品德是人力資源管理者重要的加分項。當(dāng)然任何職位都需要良好的品德，但品德對人力資源管理者要更高!更需要用人格魅力的背景來烘托。因為此職位的許多工作很難有一個量化的、易于操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，其工作輸出也是不易控制的，說得通俗一點就是“憑良心”，所以公司高層為預(yù)防風(fēng)險，更注重選人時品德的可信任度，公司需要種專才，需要通才，更需要可以作為“心腹”的“忠”才，其實有才能者多與有品德者，
沒有過多的建議，沒有過多的解釋，因為人力資源管理是一個大寬泛的課題，既是一個很理論的課題，又是一個很實踐，很操作性的課題，以上幾點提法我相信并不算是很新穎的觀點，但確實
[人力資源管理之困惑換個角度看看]