前期入職培訓我們一直都是走個過場，介紹下企業(yè)文化、公司組織架構和制度、員工心態(tài)激勵。。。員工普遍感覺用處其實不是特別大。后期把入職引導加入到新員工入職流程里面，發(fā)現(xiàn)對于降低新入職員工的流失率還是蠻有效果的。
1、在面試方面要嚴把進門：
關企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展，就需要依靠一只穩(wěn)定、可靠、高素質(zhì)的隊伍來為其打拼。如果一個企業(yè)人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什么具有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工，那么它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，并且都不理想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關，為企業(yè)招來合適，優(yōu)秀的人才。
一位有經(jīng)驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經(jīng)驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。因此，對這樣的求職者，企業(yè)應該謹慎聘用。
2、企業(yè)對求職者應該坦誠相見：
對人力資源經(jīng)理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)發(fā)展、視人才為自己最寶貴財富的企業(yè)來說，聘用后就不會輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后，為了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位，經(jīng)過一段時間的工作后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。
企業(yè)在尋找到合適的人才后，對企業(yè)自身狀況一定不要夸大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)狀是什么，讓其有心理準備。一旦求職者選擇進入企業(yè)工作，就不會輕易跳槽。
3、用良好的薪酬來吸引員工，留住員工：
企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。
(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業(yè)要經(jīng)常對薪酬福利進行市場調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質(zhì)、高能力的人才，當然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進人才、留住人才，但會加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。
(2)實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業(yè)的未來緊密地連接在一起。
(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業(yè)都鼓勵員工利用業(yè)余時間學習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養(yǎng)提高的同時，也會把這些知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
4、用真誠、情感留住員工：
員工是人，不是一部不停運轉(zhuǎn)的機器。嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，但在這樣一種缺乏人情味的企業(yè)工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作，哪怕預期薪酬比現(xiàn)在少，也會選擇離開。因此，企業(yè)要會用情感留住優(yōu)秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使他們對企業(yè)更忠誠，更有工作積極主動性和創(chuàng)造性。
5、制定長、短期培訓計劃，注重員工發(fā)展：
員工進入一家企業(yè)工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業(yè)中，自身是否會有成長和進步的機會。企業(yè)與員工的成長和發(fā)展是相互促進、相互依賴的。個人發(fā)展了，會推動企業(yè)向前發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的目標;而企業(yè)目標的達成，也會使個人的目標實現(xiàn)，使個人達到更高層次的發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)不同級別的員工、不同的需求和職業(yè)發(fā)展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業(yè)中工作是有發(fā)展、有前途的。
6、為員工提供良好的成長和提升空間：
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業(yè)，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續(xù)留在該企業(yè)。因為自身的發(fā)展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業(yè)發(fā)展。
(1)建立內(nèi)部提拔機制。企業(yè)通過創(chuàng)造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業(yè)做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發(fā)受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業(yè)和員工都朝著預定目標前進。例如，在一些國際知名的大公司，采取每兩、三年提拔的制度，即根據(jù)員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據(jù)評估結(jié)果，做出是否提拔的決定。因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。
(2)提供內(nèi)部流動空間。如果一家企業(yè)內(nèi)部高度分工，高度專業(yè)化，那么，一方面可以提高企業(yè)的效率，可以使員工掌握專業(yè)化技能，但另一方面會使工作單調(diào)，阻礙企業(yè)內(nèi)部員工流動性，不利于員工未來發(fā)展。員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發(fā)現(xiàn)不會再有發(fā)展、提升的空間后，會產(chǎn)生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業(yè)尋求更有發(fā)展的工作。因此，企業(yè)要為員工提供多種發(fā)展渠道，在尊重員工本人意愿的基礎上，鼓勵員工申請企業(yè)內(nèi)部職位空缺，為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，為企業(yè)和個人的發(fā)展盡一份力量。
[如何讓離職變小]