什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績(jī)效和hr功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標(biāo)?
新的一年開(kāi)始了，是時(shí)候再次認(rèn)真地考慮一下什么是可以在企業(yè)中被用來(lái)衡量績(jī)效的最佳hr標(biāo)準(zhǔn)了。在討論相關(guān)細(xì)節(jié)之前，先讓我們來(lái)看看大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行hr指標(biāo)時(shí)最容易犯的兩個(gè)主要錯(cuò)誤。
我認(rèn)為hr經(jīng)理們?cè)谀硞�(gè)空間范圍內(nèi)制定和執(zhí)行hr標(biāo)準(zhǔn)時(shí)犯的最普遍的錯(cuò)誤是這些hr標(biāo)準(zhǔn)大部分無(wú)法與商業(yè)績(jī)效掛鉤。不容易被理解以及無(wú)法受到高層管理者的重視。高級(jí)hr經(jīng)理人們?cè)谥贫╤r指標(biāo)時(shí)常犯的第二個(gè)錯(cuò)誤是制定和遵循那些很難保持的指標(biāo)。我認(rèn)為應(yīng)該用來(lái)衡量和遵循的hr指標(biāo)不應(yīng)超過(guò)10個(gè)。
下面是一些你也許想要運(yùn)用在企業(yè)中的最佳hr指標(biāo)的建議。
總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率。從整體上衡量hr成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本(工資、福利和總體hr花費(fèi))與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：
1.勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤(rùn)所花費(fèi)的人工成本數(shù)額的變化(與去年相比)。
2.增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值(在今年與去年之間)。
3.通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)(投資回報(bào)率)的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體hr的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
員工招聘。管理者通常在招聘上對(duì)hr期望最大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：
1.新入職一年以?xún)?nèi)員工的離職率。
2.新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值(與去年相同崗位對(duì)比)。
3.管理者對(duì)新入職員工的滿(mǎn)意度(對(duì)受雇員工的管理者開(kāi)展的調(diào)查;與去年的平均結(jié)果作對(duì)比)。
4.在管理和高級(jí)崗位上招聘的員工多樣性的比率。
5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
員工敬業(yè)度
員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對(duì)于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：
1.每天“期望來(lái)上班”的員工比例(從調(diào)查結(jié)果中得出)。
2.聲稱(chēng)自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果)。
員工保留
這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：
1.整體的員工離職率(不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo))。
2.關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率(所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之)。
3.關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率(通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。
4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
薪酬福利
相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，我更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度(對(duì)比工作期望)進(jìn)行調(diào)查。
1.產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢(qián)的成本(這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比)。
2.對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意的員工比例(通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查得出)。
3.在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
4.因?yàn)轭?lèi)似薪酬方面的原因而離職的高績(jī)效的員工的比例(運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例)。
培訓(xùn)與發(fā)展
除了常規(guī)的衡量每年有多少員工受到培訓(xùn)和有多少員工參與了內(nèi)部和外部的培訓(xùn)計(jì)劃這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類(lèi)型：在職培訓(xùn)。下面是一些例子：
1.對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿(mǎn)意的員工比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
2.對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿(mǎn)意的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
3.認(rèn)為自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
4.把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例(通過(guò)讓新入職員工對(duì)接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來(lái)進(jìn)行調(diào)查)。
員工關(guān)系
在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績(jī)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jī)效或者在一年內(nèi)被除名。
1.聲稱(chēng)自己有個(gè)壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比)。
2.一年內(nèi)被列為低績(jī)效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。
3.低績(jī)效員工參與績(jī)效管理計(jì)劃的比例。
4.管理者對(duì)hr在員工關(guān)系上對(duì)改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿(mǎn)意度(對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查)。
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