2014年01月06日 2014.01.06：年終獎是年前發(fā)好還是年后發(fā)好？
這個問題沒有定論，要看企業(yè)的具體情況和問題來區(qū)別對待。 1、如果說企業(yè)往年的年終獎都是在春節(jié)上班后發(fā)的，員工都知道并已形成習慣，那年后發(fā)也就沒什么大不了。2、如果企業(yè)往年的年終獎都是年前發(fā)，那么若你今年就改為年后發(fā)，就得多花點功夫，與員工尤其是骨干人員提前做好溝通安撫工作，溝通到位了，改為年后發(fā)也不會有太大的影響。3、還有些企業(yè)，甚至不乏一些知名的大企業(yè)，他們的財務年度和自然年不一樣（如從3月至次年的2月為一個財年），再加上年度績效考核需要花費一定的時間，無法在年前發(fā)放年終獎，很自然就過渡到年后發(fā)了。另外，針對一些不同的特定崗位，許多企業(yè)的年終獎發(fā)放也有一些慣用的手法： 1、對一線的普工，為了吸引和留住他們來年還來公司上班，把年終獎或部分年終獎拖到年后發(fā)是目前勞動密集型企業(yè)的普遍做法�，F(xiàn)如今普工招聘這么難的情況下，此舉有一定的效果。2、對研發(fā)人員的項目獎金或銷售人員的提成，許多企業(yè)并不會在年前一次性發(fā)放完，而是留一部分在年后發(fā)（如我們公司的做法就是按季度往后延一個季度滾動發(fā)放），通過提高他們的離職成本的做法防止他們流失，有一定的效果。即發(fā)年終獎，你的企業(yè)現(xiàn)狀、管理制度、人員特點、文化習慣等決定了何時發(fā)，那就何時發(fā)，不一定非得要趕在年前發(fā)。當然，如果說能做到在年前發(fā)，并且做好發(fā)年終獎時的溝通談話和即時鼓勵，那當然是皆大歡喜的。因為按中國人的傳統(tǒng)習慣，讓員工在春節(jié)前拿到年終獎，在其它條件同等的情況下，其激勵效果會好一些。通過節(jié)后發(fā)年終獎來防止員工流失的做法看起來是有些效果，但實質是沒有太多意義的。因為若員工想走，節(jié)后拿了錢他照樣會走，對于想走的人，晚走不如早走，僅靠年終獎來維持人員的穩(wěn)定是不會長久的。面對一個沒有太多價值和貢獻而又有離職傾向的員工，最好的做法是不發(fā)年終獎，這樣，大家都心知肚明。從表面來看，在年終獎比較公平合理的前提下，企業(yè)又具備條件或有這個習慣的，年終獎在年前發(fā)比年后發(fā)要好。但從更深層次的激勵性來看，年終獎發(fā)得好不好，跟發(fā)放時間沒有太大的關系，重要的是年終獎發(fā)放的質量，即“發(fā)多少、年終獎考評發(fā)放程序是否公平合理、是否與企業(yè)的經營成果關聯(lián)、是否與員工的努力付出一致或相當”等，更多體現(xiàn)的是內外公平性和員工自我心理的平衡，如果說年終獎達到或超出了員工的期望，那這種激勵效果會很好。反之，若年終獎不公平又遠沒達到員工的期望，發(fā)得越快員工走得越快，走得越多，適得其反。另外，留人是企業(yè)人才管理的一個系統(tǒng)工程，不是單靠一個年終獎就能搞定的，需要企業(yè)在平時注重關注員工離職原因分析，從員工需求的角度出發(fā)，做好各項留人策略、軟硬環(huán)境和企業(yè)文化建設、各種激勵措施與職業(yè)發(fā)展平臺打造等各個方面的工作，系統(tǒng)全面地來解決留人問題才是留人的根本。故，年終獎，有條件的年前發(fā)當然是好，沒有條件或習慣年后發(fā)的也無妨，重要的是要發(fā)的公平合理。
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