為什么“冰桶挑戰(zhàn)”可以激發(fā)起眾多明星、科技大佬、政界人士都紛紛加入挑戰(zhàn)之列，被點(diǎn)名更是一件光榮的事呢？
僅僅因?yàn)槭谴壬剖聵I(yè)么？
僅僅是因?yàn)榭梢宰晕益覒蛞话褑幔?/p>
群體動(dòng)力中，能調(diào)動(dòng)參與的一個(gè)不可忽視的心理感受：
■組織認(rèn)同感才是聚集各方力量的根本心理原因
組織認(rèn)同是指在組織成員行為觀念等方面與其加入的組織具有一致性，并且覺得自己在組織中既有理性的契約和責(zé)任感，也存在歸屬感和依賴感，表現(xiàn)出對(duì)組織活動(dòng)任務(wù)盡職盡責(zé)的行為，
職場(chǎng)也能掀起“冰桶挑戰(zhàn)”熱潮
。在冰桶募捐中，參與者們是如何實(shí)現(xiàn)組織認(rèn)同的呢？各位職場(chǎng)人也不妨對(duì)號(hào)入座，你為何對(duì)組織工作任務(wù)有強(qiáng)烈責(zé)任感，又或者感覺工作任務(wù)毫無意義？
盡管參與者都不是該慈善組織的成員，但是我們發(fā)現(xiàn)接受挑戰(zhàn)的人需要點(diǎn)名三位挑戰(zhàn)者，而他點(diǎn)名的一般為與之地位相當(dāng)、同樣的社會(huì)影響力，或者同一個(gè)朋友圈的人，如雷軍會(huì)點(diǎn)名李彥宏、郭臺(tái)銘、劉德華接受挑戰(zhàn)，而一加手機(jī)創(chuàng)始人劉作虎點(diǎn)名奇虎360CEO周鴻祎、錘子科技CEO羅永浩、華為榮耀業(yè)務(wù)部總裁劉江峰接受挑戰(zhàn)。
由于組織作為一個(gè)慈善組織，具有可信賴感，并且發(fā)起者約定挑戰(zhàn)者要拍視頻上傳作為證據(jù)，才能點(diǎn)名他人挑戰(zhàn)，否則就要捐出善款。這種不成文的約定，建立起成員認(rèn)可的“心理契約”，增強(qiáng)參與者對(duì)組織的忠誠(chéng)度、提高責(zé)任意識(shí)。為此， 被點(diǎn)名之后沒有接受挑戰(zhàn)，就為活動(dòng)捐獻(xiàn)100美金。從“我”到“我們”的心理蛻變，一起來更精彩！
成員相似性、成員資格感、忠誠(chéng)度作為組織認(rèn)同感的重要組成部分。只有成員把自己知覺成組織中的一員，把“我”的概念認(rèn)知成“我們”時(shí)，才能發(fā)揮出“冰桶挑戰(zhàn)”中“一起來更精彩”的活躍。所以死氣沉沉的辦公室文化有沒有想過為什么不能像“冰桶挑戰(zhàn)”這么熱烈？“沒有認(rèn)同感的員工是不可能把高質(zhì)量服務(wù)傳遞給客戶”。而海底撈的服務(wù)獨(dú)樹一幟就體現(xiàn)在員工對(duì)組織認(rèn)同感上。
海底撈鼓勵(lì)員工以所在的組織為家，同事之間都培養(yǎng)出類似于兄弟姊妹之間那種親密感情，同時(shí)鼓勵(lì)員工介紹自己的親人、朋友到海底撈工作，推進(jìn)家庭氛圍。
而且，對(duì)員工進(jìn)行有效的授權(quán)和放權(quán)，連普通員工有權(quán)根據(jù)情況判斷，自主決定是不是可以給客人免費(fèi)送一些小菜，甚至于對(duì)不滿意的客人免單，提高工作效率，避免顧客抱怨，
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《職場(chǎng)也能掀起“冰桶挑戰(zhàn)”熱潮》(http://m.clearvueentertainment.com)。另外，對(duì)于員工提出對(duì)公司好的改進(jìn)措施，組織會(huì)在全公司推廣實(shí)施，并以該員工名字命名項(xiàng)目。■案例分析：海底撈你服務(wù)這么牛，員工認(rèn)同功不可沒！
海底撈崇尚的大家庭文化氛圍，甚至是親人、朋友作為共事伙伴，親近感增強(qiáng)成員相似性，容易把個(gè)人知覺成組織成員，這也是產(chǎn)生組織認(rèn)同感的基礎(chǔ)。
再者，要保證員工忠誠(chéng)度，單靠規(guī)章制度難以達(dá)到效果。建立“心理契約”包括三個(gè)階段“心理期望”——“組織承諾”——“員工滿意”。海底撈明白員工的心理期望是真正成為企業(yè)主人，而非只是一個(gè)“打工者”，因此組織承諾包括授予成員的管理權(quán)限，對(duì)提出建設(shè)性意見員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等，都是極大滿足員工“主人翁”的愿望。“組織承諾”與成員的“忠誠(chéng)度”恰好是相對(duì)的兩個(gè)方面，所以只有組織保證兌現(xiàn)承諾前提下，成員才會(huì)向組織確保忠誠(chéng)度。
■職場(chǎng)掀起“冰桶挑戰(zhàn)”旋風(fēng)，我有方！
“冰桶挑戰(zhàn)”實(shí)際上就是一種“一起來更精彩”的組織認(rèn)同文化，職場(chǎng)為何難以出現(xiàn)這種狂潮，并不是因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所的問題，之前的慈善集資活動(dòng)同樣沒有掀起這樣的狂潮，真正原因在于職場(chǎng)工作未能讓人產(chǎn)生的組織認(rèn)同這種文化氛圍，對(duì)此，筆者有幾點(diǎn)建議：
（1）組織目標(biāo)清晰，成員有共同奮斗目標(biāo)的話，就能增強(qiáng)組織內(nèi)成員的相似感；
（2）除了組織常規(guī)性的規(guī)章制度，與員工建立“心理契約”時(shí)，確保組織承諾的兌現(xiàn)，才能增強(qiáng)員工責(zé)任感、忠誠(chéng)度；
（3）溝通無障礙，隱瞞公司運(yùn)營(yíng)情況只會(huì)讓員工感覺到被置于“外人”的角色，保證公司信息暢通也有利于建立主人翁精神；
（4）心理授權(quán)與提高工作自主性，可增強(qiáng)參與感與歸屬感，為工作注入新活力。
所以想讓員工完成工作像完成“冰桶挑戰(zhàn)”那么積極投入，關(guān)鍵在于建立組織認(rèn)同感，如果要調(diào)查目前員工的組織認(rèn)同感狀況，筆者推薦使用頻率最高、認(rèn)可度高的測(cè)量量表——OIQ（Organizational Identification Questionnaire）。
（文/施怡彤，職場(chǎng)心理專家）
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