我們雜志的發(fā)行人員經(jīng)常向筆者反映這樣的困惑：在登門拜訪經(jīng)銷商時，會遇到兩種極端情況，一種是見不到老板，因為老板去休閑了；另一種是能見到老板，但也說不上幾句話，因為老板太忙了，
老板該不該放權(quán)？
。筆者發(fā)現(xiàn)，閑與不閑這兩種形式，體現(xiàn)的結(jié)果往往大不相同：閑的老板，生意做得不一定差；不閑的老板，生意做得不一定好。閑與不閑反映的經(jīng)銷商心境也不一樣，閑的背后是“沒我也行”，不閑的背后是“沒我不行”。實際上，閑與不閑根本折射的是經(jīng)銷商的一個管理問題：作為老板該不該放權(quán)，該怎么放權(quán)？為什么“一放就散，一收就死”
“我也愿意放權(quán)啊，誰不愿意輕輕松松地做老板，但有的時候，權(quán)力放下去了，員工往往把事情辦砸。我們以批發(fā)為主，每天貨物搬進(jìn)搬出，作為一個老板不能總盯著搬貨啊，于是我就讓業(yè)務(wù)員小張負(fù)責(zé)清點，但一天下來，公司少了四件酒，是小張沒有點清楚，多給了客戶，還好客戶和我們關(guān)系比較好，最后發(fā)現(xiàn)了就及時給我們送了回來。通過這件事，我不敢讓業(yè)務(wù)員幫我點貨了，還是自己看著放心。但這又耽誤了我很多時間，但有什么辦法呢？”河北張經(jīng)理談到放權(quán)說自己很困惑：不放，自己很累，也沒時間考慮公司發(fā)展；放，又不放心。用張經(jīng)理的話說是“一放就散，一收就死”。
實際上放權(quán)要考慮兩個前提：公司的發(fā)展階段和放給什么樣的人，
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《老板該不該放權(quán)？》(http://m.clearvueentertainment.com)。忙于日常事務(wù)的經(jīng)銷商公司，大多處于發(fā)展階段，屬于積累資源階段。在這個時期，由于公司規(guī)模小，經(jīng)銷商公司也不能吸引到優(yōu)秀的人才，或者說是比老板還強(qiáng)的人（即使有，也很難留住），那么在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期，老板集權(quán)反而能促進(jìn)公司發(fā)展。如果不顧自身發(fā)展階段，一味放權(quán)，就會出現(xiàn)“一放就散，一收就死”的情況。如果公司發(fā)展到一定階段，吸納了大量的能人，那么老板就可以考慮通過放權(quán)的形式，讓這些能人替自己去做了。說到底，放不放權(quán)，不是主觀意愿決定的，而是業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模內(nèi)在驅(qū)動的。另外，還要考慮把權(quán)放給什么樣的人。很多老板因為放權(quán)產(chǎn)生了問題，一個關(guān)鍵因素在于用錯了人�！拔倚抡辛艘粯I(yè)務(wù)經(jīng)理，給他充分的授權(quán)，讓他帶隊伍開發(fā)縣級市場，市場倒是開發(fā)了，但他卻用我錢、用我的人賣自己的貨。雖然這個業(yè)務(wù)經(jīng)理能力很強(qiáng)，但人品不正，所以我把他開掉了。這個事情，讓我心有余悸，從此對放權(quán)我很謹(jǐn)慎”，受過“傷害”的唐經(jīng)理說。那么如何考察一個員工值不值得老板放權(quán)呢？從信任關(guān)系上講，信任關(guān)系可以分為三個層次：一是通過合同的形式產(chǎn)生的信任，比如員工和公司簽訂了幾年的合同；二是老板通過理性觀察，認(rèn)可這個員工；三是通過前兩個階段，對員工產(chǎn)生的認(rèn)同信任。如果一個員工在公司有了一定的工作年限，比如3年或者5年，通過日常觀察，人品沒問題，又有一定的能力，這樣的員工就值得老板放權(quán)。
具備了一定的業(yè)務(wù)規(guī)模，有了可信賴的人選，有了這兩個前提，經(jīng)銷商老板放權(quán)才會見效，如果不具備，那么當(dāng)然會出現(xiàn)“一放就散，一收就死”的情況。